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Juin 2017

Le port de signes religieux au travail - Juin 2017

Elodie Chailloux, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, analyse les décisions de la CJUE du 14 mars 2017 sur les restrictions au port de signes religieux.

De nombreux textes nationaux et internationaux protègent la liberté d’opinion et les convictions religieuses1, et prohibent les discriminations qui y sont liées. Face à ces libertés se pose alors la question de la faculté pour l’employeur d’apporter des restrictions au port de signes religieux au travail. Peut-il imposer un principe de neutralité au travail ? C’est sur cette problématique que la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a jugé deux questions préjudicielles2 le 14 mars 20173, sur renvoi de la Cour de Cassation française (aff. C-188/15) et de la Cour de Cassation belge (aff. C-157/15).

Sans poser une interdiction de principe, ni laisser carte-blanche aux employeurs pour toute restriction, la CJUE encadre la faculté de restreindre le port de signes religieux au travail. Il appartient désormais au juge national d’en tirer les conséquences.

Liberté d’entreprise vs. Liberté de religion

La liberté d’entreprise et la liberté de religion sont toutes deux des libertés protégées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne4. Pour autant, ces deux libertés peuvent s’opposer dans la relation de travail : sous réserve du respect des règles nationales et européennes impératives, l’employeur a-t-il toute latitude pour édicter ses propres règles au sein de son entreprise ? Le salarié peut-il manifester ses convictions en tout lieu et tout temps ?

Cette problématique n’est pas nouvelle. Elle fait écho à l’affaire Baby Loup5, dans laquelle la salariée d’une crèche-halte-garderie avait été licenciée pour faute grave en raison de son refus d’ôter son foulard islamique malgré les prescriptions du règlement intérieur. Le licenciement avait été validé par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, au motif que la restriction à la liberté de manifester ses convictions religieuses du règlement intérieur était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Précisons ici que la faute grave n’était pas constituée par le port du foulard islamique mais par le comportement de la salariée suite aux demandes de l’employeur de le retirer.

Pour chacune des deux questions soumises à la CJUE, une situation particulière était mise en avant :

  • Dans l’affaire belge, le règlement intérieur édicte une obligation de neutralité,
  • Dans l’affaire française, le litige est né suite à une demande d’un client.

La CJUE a posé un équilibre entre la liberté d’entreprise et la liberté de manifester ses convictions religieuses, sous réserve de l’application d’un certain nombre de conditions.

Les conditions à respecter pour admettre une restriction

L’existence d’une règle interne dans l’entreprise

Dans l’affaire belge, l’employeur se fondait sur une clause du règlement intérieur prohibant tout port de signes visibles des convictions politiques, philosophiques ou religieuses pour licencier une salariée ayant refusé d’ôter son foulard islamique. Le règlement intérieur posait donc une obligation générale de neutralité. La clause était rédigée comme suit : « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». La Cour de cassation belge souhaitait savoir si l’interdiction de porter un foulard islamique, découlant d’une règle générale interne, constituait une discrimination directe6 au sens de l’article 2§2 de la directive n°2000/78/CE.

La CJUE admet ici la faculté pour une clause du règlement intérieur de venir restreindre la liberté religieuse, dès lors qu’elle s’applique pour toutes les convictions, de manière générale et indifférenciée. A ce titre, la Cour considère que la clause vise « indifféremment toute manifestation de telles convictions [et traite] de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise ».

Pour la CJUE, la généralité de la cause et son traitement indifférencié de l’ensemble des travailleurs permet d’écarter l’existence d’une discrimination directe. Elle valide donc les obligations générales de neutralité prévue dans les règlements intérieurs. Il convient néanmoins d’être prudent : l’absence de discrimination directe n’implique pas nécessairement l’absence de discrimination indirecte (voir sur ce point le dernier §).

En l’absence de règle interne sur le sujet

Au contraire, dans l’affaire française, aucune règle interne n’édictait un tel principe de neutralité. Une entreprise cliente de l’employeur s’était plainte auprès de lui du foulard porté par la salariée. L’employeur avait alors demandé à la salariée de le retirer lors de ses interventions auprès des clients. Face à son refus, il l’avait licenciée. La Cour de Cassation s’interrogeait ici sur la possibilité de justifier une discrimination fondée sur les convictions religieuses par une condition essentielle et déterminante tenant à la nature des fonctions, résidant dans la prise en compte par l’employeur des souhaits de la clientèle7.

La CJUE applique ici le même raisonnement que celui appliqué pour l’affaire belge. Dans un premier temps, elle vérifie si cette exigence de neutralité est posée par une règle générale et indifférenciée. Si ce n’est pas le cas, se pose alors la question de savoir si la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante. L’exigence professionnelle nécessaire et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

Pour la CJUE, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client, et ce de façon ponctuelle, ne permet pas de constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante évitant, au sens de la directive européenne de qualifier la pratique de discrimination indirecte. Cette notion ne recouvre pas les considérations subjectives, comme la prise en compte des desiderata d’un client.

C’est dans le cadre de l’affaire belge que la CJUE a donné des clés pour le juge national pour déterminer s’il y a discrimination indirecte ou non. La discrimination indirecte est le désavantage particulier tiré d’une obligation en apparence neutre pour des personnes adhérant à une religion ou des convictions données8.

Le juge national, garant de l’absence de discrimination indirecte

Dans le cadre de l’affaire belge, la CJUE a édicté des règles pour aider le juge national à écarter le qualificatif de discrimination indirecte. La différence de traitement en cause doit être objectivement justifiée par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.

  • Sur la notion d’objectif légitime, « la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse, doit être considérée comme légitime » précise la Cour « et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec la clientèle ». La liberté d’entreprise permet ainsi à l’employeur de mettre en œuvre une politique de neutralité, restreignant la manifestation de signes religieux pour les salariés en contact avec la clientèle.
  • Sur le caractère approprié, la Cour exige ici que la politique de neutralité soit poursuivie de manière cohérente et systématique. C’est notamment sur ce point que, dans l’affaire française, la Cour exclut la prise en compte de la demande d’un seul client pour justifier la restriction à la liberté religieuse.
  • Sur le caractère nécessaire, c’est la limitation de la population concernée aux seuls salariés en contact avec la clientèle qui permet ici à la Cour de considérer que l’interdiction est strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi. A ce titre, les auteurs des Liaisons sociales9 précisent qu’il convient, en outre, de vérifier s’il n’aurait pas été possible de proposer à la salariée un poste sans contact avec la clientèle, plutôt que de la licencier. Pour cela, il faut bien évidemment tenir compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire.

En tout état de cause, ces critères devront être mis en œuvre par le juge national saisi d’une demande de discrimination indirecte fondée sur les convictions religieuses.

Cette position vient notamment sécuriser le droit français issu de la loi Travail. Il a été créé un article L. 1321-2-1 dans le Code du travail qui dispose : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. ».

Le principe à retenir de ces arrêts est le suivant : cette interdiction de port de tout signe religieux, politique, syndical ou philosophique, etc. peut être justifiée, dès lors que l’employeur poursuit un but légitime tout en respectant le principe de proportionnalité. Ainsi, il convient de tenir compte à cet égard notamment l’activité du salarié, et son contact avec la clientèle. 

Elodie CHAILLOUX
Juriste expert social

________________
1 On peut ainsi citer l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’article 9 de la Convention Européenne des droits de l’Homme de 1950, l’article 1er de la loi de 1905, l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen de 1789, etc. La discrimination en fonction de critères religieux est prohibée, notamment par l’article 2 § 2 a de la directive n°2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, par l’article L. 1132-1 du Code du travail, par les articles 7 et 18 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948, etc.
2 La question préjudicielle est un mécanisme de procédure permettant à une juridiction saisie d’un litige de poser une question d’interprétation ou d’application d’une règle de droit à l’autorité compétente avant de trancher le litige sur le fond. L’idée est que la solution du litige dépend de celle qui sera donnée par l’autorité compétente sur l’interprétation de la règle de droit.
3 CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15 G4S Secure solutions NV ; CJUE 14 mars 2017n aff. C-188/15, Micropole SA.
4 Art 10 pour la liberté de religion et art 16 pour la liberté d’entreprise de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne.
5 Cass. Ass. plén. 25 juin 2014, n°13-28.369, n°612, P+B+R+I.
6 La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable sur le fondement ou au motif de son origine, son sexe, son lieu de résidence, etc. Il y a un critère d’intentionnalité dans la discrimination directe.
7 Cass. Soc. 9 avril 2015, n°13-19.855 PBI
8 Il convient de préciser que la définition a été adaptée au cas d’espèce. De manière plus générale, constitue une discrimination indirecte une disposition neutre en apparence mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs discriminants énumérés par les textes (sexe, handicap, lieu de résidence, etc.) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.
9 Liaisons sociales quotidien, n°17287, 16/03/2017


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