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Decembre 2016

Les primes et gratifications : une fin d’année propice au versement de compléments de salaire - Décembre 2016

Loyce GUILLET, juriste au sein des équipes du pôle Veille d’ADP, revient sur les règles applicables à l’attribution de primes, et sur les impacts paie en découlant.

Dans un contexte favorable à la croissance et à la compétitivité des entreprises, la rémunération du salarié ne se limite plus à son seul salaire de base. De nombreux éléments viennent enrichir ce qui constitue la partie variable de la rémunération, telles les primes, sources de motivation professionnelle pour les salariés.

Les primes suscitent un certain nombre d’interrogations quant à leurs origine, conditions de versement et traitement en paie.

Quelles sont les différentes origines et typologies de primes ?

Absence d’origine légale

Il n’existe aucune obligation légale de paiement de ces compléments de salaire. L’origine de la créance se situe dans le contrat de travail, la convention applicable (accord d’entreprise ou de branche), ou un usage, un engagement unilatéral exprès de l’employeur.

Dans un contexte professionnel visant une meilleure efficience dans le travail, tant pour la qualité des prestations fournies que pour un certain rendement favorable à la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail, il devient de pratique courante de récompenser le mérite professionnel du salarié. Par conséquent, même si les primes les plus fréquentes sont prévues conventionnellement, elles peuvent également être négociées dès l’embauche au sein du contrat de travail et constituer une source de motivation pour le salarié.

Une typologie multiple

Les primes revêtent des formes multiples : treizième mois, prime de fin d’année, prime de vacances, prime de bilan, prime d’ancienneté… Cette typologie variée des primes, pour lesquelles il semble impossible de dresser une liste exhaustive, conduit à s’interroger sur les raisons de leur versement.

De ce fait, certaines primes découlent directement d’une nécessaire compensation liée au travail : prime de froid, prime d’insalubrité, prime pour travail de nuit ou le dimanche. D’autres sont liées aux performances ou à la fidélisation : primes de bilan, de rendement, de 13e mois, d’ancienneté, d’assiduité. Certaines primes découlent de la réalisation d’un événement : prime de mariage, prime de Pacs, prime de naissance. Enfin, il existe des primes relevant du quotidien, telles que les primes de repas, ou primes de transport.

Un caractère obligatoire dépendant de l’origine des primes

Le caractère obligatoire découle de la nature et de l’origine des primes.

Lorsqu’un accord d’entreprise, une convention de branche applicable à l’entreprise, ou le contrat de travail instituent un avantage, celui-ci a irréfutablement un caractère obligatoire. Toutefois, lorsque l’employeur verse de temps en temps une prime ou accorde un avantage, ceux-ci ne présentent pas nécessairement un caractère obligatoire. Cela sera le cas uniquement si cette pratique constitue un usage et si l’employeur ne l’a pas dénoncé, ou bien si cette pratique résulte d’un engagement unilatéral de sa part.

Certaines primes ou gratifications sont dites bénévoles lorsque l’employeur peut décider en toute liberté de leur opportunité de versement, ainsi que de leur montant. Elles constituent dans ce cas une libéralité, et n’ont as le caractère de salaire en raison de leur nature aléatoire.

Le caractère obligatoire emporte une conséquence majeure dont il résulte que l’employeur est lié non seulement par le principe du bénéfice de la prime, mais également par les conditions de son versement. Ainsi, lorsqu’un accord prévoit l’attribution d’une prime fixée selon les résultats de l’entreprise, sans autre condition, l’employeur ne peut refuser son versement en invoquant, le cas échéant, la mauvaise qualité du travail d’un salarié, ce qui constituerait une sanction pécuniaire (Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-43.963).

Dans ce cas, on s’interroge quant à l’impact de la suspension du contrat de travail sur le versement de la prime, ce qui suppose de s’intéresser à ses conditions de versement.

Les conditions de versement licites des primes et l’impact des suspensions ou ruptures de contrat

Des conditions de versement subordonnées au respect des droits et libertés fondamentaux

Quelle qu’en soit la source, les conditions d’octroi des primes ou gratifications doivent être exemptes de toute discrimination illicite ou d’atteinte aux droits et libertés fondamentaux des salariés. Cela signifie que la licéité des primes est subordonnée au respect du principe « à travail égal, salaire égal », impliquant des critères de fixation et d’attribution objectifs et mesurables.

Ainsi, les conditions d’attribution d’une prime peuvent être liées à l’exécution du travail, aux sujétions particulières d’emploi, au lieu de travail, ou encore à la situation personnelle du salarié.

En pratique, l’application de tels critères pose des difficultés souvent présentées devant les juges. C’est ainsi que le fait de subordonner l’acquisition définitive d’une prime de fin d’année à la présence du salarié dans l’entreprise le 30 juin de l’année suivante a été jugé comme portant atteinte « aux libertés et droits fondamentaux » du salarié dont fait partie le droit de démissionner (Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 97-44.235, Bull. civ. V, n° 141).

La prime ne peut pas davantage être supprimée en cas de faute grave, même si l’accord qui l’institue le prévoit, puisque cela constituerait une sanction pécuniaire (Cass. soc., 11 fév2009, n° 07-42.584).

En revanche, l’employeur qui s’engage par décision unilatérale à verser une prime à tout ou partie de son personnel est en droit de subordonner cet engagement à la réalisation d’objectifs collectifs, à la condition expresse que ceux-ci soient connus des intéressés afin qu’ils soient en mesure de vérifier que le calcul de leur rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues (Cass. soc., 27 sept. 2008, n° 07-40.717).

Impact des suspensions ou ruptures de contrat

En cas d’absence, la détermination de l’impact de la suspension du contrat de travail dépend des dispositions prévues par l’accord, le contrat ou l’usage qui a institué la prime. En principe, les absences sont sans incidences sur le versement des primes lorsque les règles de calcul de ces dernières ne prévoient rien. Néanmoins, des absences peuvent entraîner, quand l’accord ou l’usage le prévoit, une réduction, voire une suppression, de la prime (Cass. soc., 21 juill. 1993, n° 89-41.848), sans que cela soit contraire au principe de prohibition des sanctions pécuniaires.

 

En cas de rupture du contrat, plusieurs hypothèses se présentent lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année. Si aucune disposition ne précise les conditions de versement de la prime, il est de jurisprudence constante que le droit au paiement prorata temporis de cette prime au salarié concerné ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage (Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-44.779). En revanche, lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence dans l’entreprise, soit à la date de versement, soit au 31 décembre de l’année à laquelle elle se rapporte, les salariés partant en cours d’année à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis (Cass. soc., 20 juin 1985, n° 83-40.151).

Une liberté « relative » dont dispose l’employeur pour la détermination des critères d’attribution

Par conséquent, l’employeur jouit d’une liberté susceptible d’être qualifiée de « relative » dans la détermination et l’application des critères de versement des primes. En effet, afin d’éviter tout litige, il semble pertinent de prévoir en amont, dans le contrat de travail, ou l’accord, qui l’institue, les conditions précises de versement de ces compléments de salaire. Cela favoriserait une certaine sécurisation de la pratique de versement de chaque prime. Il n’en demeure pas moins que l’employeur est tenu au respect de certains principes fondamentaux d’égalité. À titre d’exemple, les juges de la Cour de cassation ont décidé que lorsque le versement d’une prime annuelle n’est pas subordonné à la présence du salarié pendant une année complète, le salarié a droit à l’intégralité de la prime, en cas de départ en cours d’année (Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-17.368).

En tout état de cause, la condition de présence ou de travail effectif peut être tenue en échec par une disposition expresse de la loi, ou d’une convention assimilant certaines absences à une période de travail effectif.

Bien que la tendance actuelle soit à une individualisation des salaires, précisément par le versement de compléments, il est somme toute délicat de confronter les règles relatives aux modalités de versement des primes aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et d’absence d’atteinte aux libertés fondamentales.

Versement des primes et impact paie

Appréciation du respect du smic

Les primes et gratifications sont payées à échéances fixées, selon les cas, par le contrat de travail, les textes conventionnels, l’employeur ou imposées par les usages.

Elles constituent un complément de salaire, devant figurer distinctement sur le bulletin de paie.

À ce titre, elles sont susceptibles d’être prises en compte pour l’appréciation du respect du smic, ou de la base minimale conventionnelle. Selon les tribunaux, les primes ou indemnités à inclure dans l’appréciation de la rémunération au regard du smic ou du minimum conventionnel sont celles qui résultent directement de l’activité professionnelle du salarié, de l’exécution même du contrat de travail, par opposition aux primes qui résultent soit de son ancienneté, de son assiduité, ou de sujétions diverses (froid, insalubrité, danger, etc.), ou bien encore de l’activité de la collectivité (service ou entreprise) sur laquelle le salarié n’a pas de prise.

Les primes sont susceptibles d’être soumises à une périodicité différente de celle du salaire de base. Précisément, le mode de versement des primes est le plus souvent subordonné à une condition ou affecté à un terme. En tout état de cause, le respect du smic s’apprécie à chaque échéance de la paie. De fait, les primes annuelles, ainsi que toutes les primes à périodicités supérieures au mois, n’entrent en compte dans le calcul du smic ou minimum conventionnel que pour le mois où elles sont effectivement versées. Cela suppose que ce versement intervienne selon la périodicité prévue par l’accord collectif qui a institué la prime ou celle découlant de l’usage.

Régime social et fiscal

Étant assimilées à des rémunérations versées en contrepartie du travail, les primes sont soumises à cotisations de Sécurité sociale, qu’il s’agisse de primes liées à l’exécution du travail, la situation de l’entreprise, primes annuelles, ou pour événements familiaux. La seule ambiguïté concerne les primes susceptibles d’être confondues avec des remboursements de frais professionnels (exonérés de cotisations de Sécurité sociale). Une circulaire de la DSS précise quelles sommes sont susceptibles de constituer des frais professionnels, pouvant à ce titre être exonérées de cotisations de Sécurité sociale.

En matière d’impôt sur le revenu, l’Administration a précisé à plusieurs reprises qu’à moins qu’elles ne fassent l’objet d’une exonération expresse, ces sommes constituent un complément de salaire imposable dans la catégorie des traitements et salaires, au même titre que la rémunération principale (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-10 n° 10).

Loyce GUILLET
Juriste expert social

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