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Actualité sociale

La gestion des congés payés pour les salariés à temps partiel - avril 2014

Les congés payés pour les salariés à temps partiel posent souvent question au regard de leur gestion, tant en ce qui concerne leur mode d’acquisition que leur mode de décompte. Il s’agit ici de revenir sur des règles qui reposent sur un principe simple : la gestion des congés payés pour les salariés à temps partiel est la même que pour les salariés à temps plein. De ce principe découlent deux règles fondamentales. En ce qui concerne les règles d’acquisition des congés payés, elles sont similaires, selon que nous soyons face à des salariés à temps partiel ou à temps plein (I). Quant aux modalités de décompte, elles sont également identiques (II).

I. Comment déterminer les droits à congés payés des salariés à temps partiel ?

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein.
Cette règle résulte de l’article L. 3123-11 du Code du travail qui affirme une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet : « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. »

De cette égalité de traitement il résulte que les règles d’acquisition des congés payés pour un salarié à temps partiel seront les mêmes que pour un salarié à temps plein.
Ceci signifie qu’il n’y a donc pas lieu de proratiser le droit à congés payés en fonction de l’horaire de travail.

Cette règle de non proratisation a été explicitement affirmée fois par la Cour de cassation. Les juges précisent ainsi que « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l'horaire de travail, est égale à celle du congé d'un salarié à temps plein » (Cass. Soc., 22 février 2000, n° 97-43.515).

C’est donc un principe d’égalité qui justifie le principe d’une gestion similaire des droits à congés payés.

Exemple :
Un salarié travaille 3 jours par semaine. Il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois, au même titre qu’un salarié à temps complet et non 1,5 jour (2,5 x 3/5).

 

> Cas particulier des congés supplémentaires :

Attention, cette règle de non proratisation des congés payés légaux ne s’applique pas nécessairement aux congés supplémentaires prévus par la convention collective.

En effet, pour ces congés supplémentaires prévus par convention ou accord collectifs, des dispositions particulières peuvent prévoir,  pour les salariés à temps partiel, une proratisation de ces congés.

Exemple :
La CCN des Acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local (IDCC 1261)
En plus des congés payés annuels, pour la période du1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail (Chapitre  6, article 2).

 

II. Le décompte des congés payés

Dans la mesure où le mode d’acquisition des congés payés est identique, les règles de décompte pour un salarié à temps partiel sont également similaires à celles d’un salarié à temps plein. La Cour de cassation a précisé ce point à plusieurs reprises : « La situation de travail à temps partiel ne peut ouvrir des droits supérieurs à celle du travail à temps plein ; (…) sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels, ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent. » (notamment Cass. Soc. 9 mai 2006, n° 04-46.011).

Ce principe emporte plusieurs conséquences pour un salarié à temps partiel.

Trois situations à distinguer lorsqu’un salarié travaille à temps partiel dans une entreprise :

  • Le salarié travaille tous les jours de la semaine, mais avec des horaires de travail journalier réduits (hypothèse 1) ;
  • Le salarié travaille uniquement certains jours de la semaine (hypothèse 2) ;

Le salarié travaille certains jours de la semaine dans une entreprise qui pratique le décompte en jours ouvrés (hypothèse 3).

Hypothèse 1 : le salarié à temps partiel est présent dans l’entreprise le même nombre de jours que les autres salariés mais a simplement des horaires de travail quotidiens réduits

Le décompte est dans ce cas appliqué comme pour un salarié à temps plein.

Exemple : dans une entreprise où le repos hebdomadaire est le dimanche et où sont ouvrables les lundis, mardis, mercredis, jeudis, vendredis, et samedis.
Un salarié à temps partiel travaille 5 h par jours du lundi au vendredi, soit un horaire hebdomadaire de 25 h.
Il part en congés du mercredi soir au vendredi matin de la semaine suivante.

Il faut décompter (en jours ouvrables) : jeudi, vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi, jeudi.
Le salarié doit donc poser 7 jours de congés.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hypothèse 2 : un salarié à temps partiel travaille uniquement certains jours de la semaine dans l’entreprise.

Le décompte doit se faire comme pour les salariés à temps plein : en jours ouvrables, ou en jours habituellement ouvrés de l’établissement selon la règle appliquée dans l’entreprise.

Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail.

L’employeur décompte ensuite non seulement les jours où le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise.

Exemple :
Un salarié travaille les lundi, mardi et vendredi dans une entreprise où l’horaire collectif est réparti du lundi au vendredi.
S’il part en congés le mardi soir jusqu’au vendredi matin de la semaine suivante, il faut décompter : vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi et jeudi, soit 6 jours ouvrables.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

S’il ne revient que le lundi suivant, il aura pris : vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, soit 8 jours ouvrables.

 

Hypothèse 3 : Le salarié travaille certains jours de la semaine dans une entreprise qui pratique le décompte en jours ouvrés.

En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés dans l’entreprise, le décompte doit s’effectuer sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise, y compris pour les salariés à temps partiel, et non pas sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié à temps partiel concerné (Cass. Soc. 9 mai 2006, n° 04-46011).

Exemple :
Un salarié travaille les lundi, mardi et jeudi dans une entreprise où l’horaire collectif est réparti du lundi au vendredi. Le décompte s’effectue en jour ouvré.
S’il part en congés le mardi soir jusqu’au jeudi matin de la semaine suivante, il faut décompter : jeudi, vendredi, mardi, mercredi et jeudi, soit 5 jours ouvrés

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auteur : Sonia Arlaud,  expert social

 

 

 


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