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Réponses d'experts : Contrat de travail

juillet-16

Différence entre blâme et avertissement - Juillet 2016

Il n’existe pas de distinction de définition entre le blâme et l’avertissement. Il semblerait donc que, dans les faits, l’avertissement et le blâme aient le même objet, à savoir une observation écrite sur le comportement du salarié. Seule la procédure disciplinaire applicable peut varier en fonction de l’inscription du blâme au dossier disciplinaire du salarié ou non. 

En effet, dans le cadre d’un avertissement n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou d’un blâme sans inscription au dossier disciplinaire du salarié, l’administration et la jurisprudence considèrent que ce sont des sanctions mineures qui ne sont pas soumises à la procédure d’entretien préalable (Cass. soc. 29 octobre 1991 n° 88-43.399 ; n° 3789 D, Rimbaud c/Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés). Ces sanctions doivent seulement faire l’objet d’une notification par écrit (C. trav., art. L. 1332-2). 

En revanche, dès lors que le blâme fait l’objet d’une d’inscription au dossier disciplinaire du salarié ou que l’avertissement est susceptible d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’avertissement ou le blâme doivent être prononcés en application de la procédure « lourde », à savoir avec un entretien préalable à sanction disciplinaire (Cass. soc. 7 décembre 1999, n° 97-43.059, n° 4729 P, Varenne c/Cnam : Bull. Civ. V n° 476 ; Cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14.104 P ; Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-27.615). 

En définitive, il semblerait donc que l’avertissement et le blâme recouvrent les mêmes notions, à savoir une réprimande, par écrit, d’un comportement considéré comme fautif du salarié. La procédure disciplinaire à appliquer variera selon les cas, selon que le blâme soit ou non inscrit au dossier disciplinaire du salarié et selon que l’avertissement ait une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 

En tout état de cause, si les deux notions ont été visées dans le règlement intérieur de l’entreprise, il appartiendra à l’employeur de se prononcer sur le contenu recouvré par ces notions, celles-ci n’étant pas définies d’un point de vue légal.

Source : Éditions législatives


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