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Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la Formation Professionnelle Continue

Mars 2014

Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle continue - mars 2014

Le gouvernement avait donné comme objectif suite à la conférence sociale de réformer le système actuel de la formation professionnelle continue autour de 3 axes :

  • mise en place du Compte Personnel de Formation créé par l’ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi ;
  • faire évoluer le plan de formation ;
  • redéfinir les modalités du financement de la formation.

 1 - Une modification profonde du financement de la formation professionnelle continue

Le financement a été totalement revu. Ainsi les employeurs seront redevables d’une contribution minimale unique obligatoire à l’Organisme Collecteur Agréé dont elles relèvent.

Les entreprises de plus de 300 salariés n’auront plus l’obligation légale du versement de 0,90 % à l’Administration Fiscale. Ce qui impliquerait en toute logique une modification de la déclaration annuelle que nous connaissons sous son petit nom 2483.

Ainsi, le taux global pour les entreprises de moins de 10 salariés serait de 0,55 % (contribution qui ne changerait pas), et de 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus (au lieu de 1,60 % actuellement pour les entreprises de 20 salariés et plus).

Toutefois, pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de 1% pourra être abaissé à 0,80 %, si un accord est signé sur le financement du Compte Personnel de Formation et de son abondement, ce qui permettra ainsi à l’entreprise d’utiliser ses 0,20% pour ses propres salariés au lieu de les verser à l’OPCA.

Cet accord pourra être de branche pour les entreprises de 10 à moins de 300 salariés. Il devra être d’entreprise pour celles de plus de 300 salariés.

Ces accords seront prévus pour 3 ans, si les employeurs au terme de ces 3 ans n’ont pas consacré 0,20% au Compte Personnel de Formation à leurs salariés comme ils se sont engagés, ils devront verser les fonds non dépensés à l’OPCA dont ils relèvent. Les accords de branche pourront prévoir une contribution conventionnelle supplémentaire.

Nouvelle décomposition du taux global unique obligatoire :

> Situation des entreprises de 1 à moins de 10 salariés

Type d’action de formation

Taux

Versement

 Plan de formation (coût de la formation des salariés)

0,40 %

OPCA

 Professionnalisation

0,15 %

OPCA

TOTAL

0,55 %

 


> Situation des entreprises de 10 à moins de 50 salariés

Type d’action de formation

Taux

Versement

 CIF

0,15 %

OPCA

 Professionnalisation (avec
 possibilité d’abondement
 du CPF)

0,30 %

OPCA

 Coûts pédagogiques et frais
 annexes des actions inscrites
 sur le plan de formation

0,20 %

OPCA

 FPSPP

0,15 %

OPCA

 Mutualisation du CPF des
 entreprises de moins de
 300 salariés

0,20 %

OPCA

TOTAL

1,00 %

 


> Situation des entreprises de 50 salariés et plus


Type d’action de formation

Taux

Versement

 

Entreprises
< 300 salariés

Entreprises
> 300 salariés

 

 CIF

0,20 %

0,20 %

OPCA

 Professionnalisation (avec
 possibilité d’abonder le CPF)

0,30 %

0,40 %

OPCA

 FPSPP

0,20 %

0,20 %

OPCA

 Mutualisation du CPF des
 entreprises de moins de
 300 salariés

0,20 %

0,20 %

OPCA

 Coûts pédagogiques et frais
 annexes des actions inscrites
 au plan de formation

0,10 %

 

OPCA

TOTAL

1,00 %

1,00 %

 

2 - Consultation annuelle sur le plan de formation

Maintenant, en plus des consultations sur les années passées, en cours et à venir, l’employeur devra consulter le Comité d’Entreprise sur les orientations de la formation professionnelle, qui devront être établies en cohérence avec l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.

Il y aura également de nouvelles informations à communiquer en plus au Comité d’Entreprise qui seront :

  • le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 2 dernières années,
  • le nombre d’entretiens réalisé sous forme d’état récapitulatif,
  • le taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise,
  • le nombre de salariés ayant utilisé leur Compte Personnel de Formation durant leur temps de travail et le nombre d’abondements délivré par l’entreprise,
  • les dépenses de formation de l’entreprise en pourcentage de la masse salariale.

Le calendrier de la consultation annuelle aura la forme de 2 réunions qui devront avoir lieu avant le 1er octobre pour la première et avant le 31 décembre pour la seconde. Cependant, afin de tenir compte des spécificités des entreprises, par accord d’entreprise, ce calendrier pourra être adapté et le plan annuel devenir triennal. Si le plan devient triennal, cela n’empêchera pas à la consultation de rester annuelle.

3 - Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Deux points seront ajoutés à la négociation :

  • l’abondement du Compte Personnel de Formation dans le cadre des mesures d’accompagnement associées à la GPEC, comme pour la VAE ou le bilan de compétences ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation et les objectifs du plan, qui devront préciser les critères et les modalités d’abondement du Compte Personnel de Formation.

Pour les entreprises, qui n’ont pas de négociation sur la GPEC, ces différents points feront l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise.

4 - Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation devrait entrer en vigueur au 1er janvier 2015 et prendre la suite du DIF.

Il obéit à deux principes :

  • universalité, car toute personne qui entre sur le marché du travail en bénéficie (y compris les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
  • attaché à la personne, le bénéficiaire du Compte conserve ses droits à formation tout au long de sa carrière.

Le solde des heures de DIF non utilisées au 1er janvier 2015 sera transféré sur le Compte Personnel de Formation.
Le compte devra être accessible à tout moment par le salarié via internet.

> Impact du DIF par rapport au CPF dans les entreprises

 

DIF

CPF

 Acquisition

- Plafonné à 120 heures
- 20 heures par an pendant 6 ans
- Proraté pour les temps partiel
 - Plafonné à 150 heures mais pourra être
 dépassé au moment de la mobilisation en cas
 d’abondement.
  - 20 heures par an pendant 6 ans + 10 heures
 par an pendant 3 ans
  - Proraté pour les temps partiel

 Mobilisation

- A l’initiative du salarié avec accord de l’employeur  - Pendant le temps de travail : à l’initiative du
 salarié avec autorisation de l’employeur
  - Hors temps de travail : à l’initiative du salarié
 uniquement, pas d’allocation de formation

 Formations

 - Toutes formations
  - Articulation possible avec le plan
 de formation
 - Formations qualifiantes et certifiantes selon une
 liste précise (niveau branche, national ou régional)

 Abondement

 - Pas d’abondement sauf accord
 d’entreprise
 - Abondement complémentaire si prévu par
 accord de branche ou d’entreprise

 Transférabilité

 - Portable si rupture du contrat ouvrant droit à l’allocation chômage  - Transférable en totalité, sauf faute lourde

 Financement

 - Financement du DIF prioritaire (branche) par OPCA au titre du
0,50 %
 - Financement par l’entreprise ou par l’OPCA au titre du 0,20 %


> Les formations éligibles

Elles devront conduire à :

  • une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles,
  • un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
  • une certification inscrite à l’inventaire des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle établie par la Commission nationale de la certification professionnelle,
  • l’acquisition du socle de connaissances, qui permet de s’insérer dans la vie professionnelle et que toute personne a assimilé au sortir de la formation initiale (ANI du 5 octobre 2009).

Les organismes éligibles devront identifier les formations éligibles, en créant à chaque fois deux listes, selon que le titulaire est salarié ou demandeur d’emploi au moment où il mobilise son compte.

Pour les salariés, les formations éligibles seront celles figurant sur les 3 listes suivantes :

  • celle établie au niveau de la branche par la commission paritaire nationale (CPNE),
  • celle établie au niveau de la région où est implantée l’entreprise ou l’établissement par la commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP),
  • celle établie par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEFP).

> Mobilisation du compte

Le salarié prend l’initiative de mobiliser son compte, si l’employeur lui propose de suivre une formation éligible au Compte Personnel de Formation, si l’employeur veut utiliser le compte du salarié, ce dernier pourra refuser sans que cela ne constitue une faute.

Si le salarié utilise son compte pendant le temps de travail, il lui faudra l’autorisation de l’employeur, il devra alors formuler sa demande :

  • au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,
  • au moins 120 jours si elle dure 6 mois et plus.

L’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 1 mois vaut acceptation.

Il existe trois hypothèses d’utilisation du Compte Personnel de Formation pendant le temps de travail, qui seront de droit, sans possibilité de refus de la part de l’employeur, cela concerne la :

  • formation engagée à la suite d’un abondement correctif (si l’employeur n’a pas réalisé ses entretiens professionnels tous les 2 ans et récapitulatif tous les 6 ans),
  • formation destinée à acquérir le socle de connaissance qui permet de s’insérer dans la vie professionnelle (en vertu de l’ANI du 5 octobre 2009),
  • formation pour laquelle un accord d’entreprise ou de branche prévoit expressément que l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail est de droit.

Le salarié pourra avoir un abondement à son Compte Personnel de Formation s’il ne comporte pas assez d’heures pour accéder à la formation choisie.

L’abondement pour être effectué :

  • par le salarié,
  • par l’employeur,
  • par application d’un accord d’entreprise,
  • par application d’un accord de branche ou d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

Les accords d’entreprise détermineront les modalités et les conditions d’abondement du Compte Personnel de Formation par l’employeur et les formations qualifiantes éligibles à cet abondement.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, ces points feront partis de la négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’accord d’entreprise pourra aussi préciser les conditions dans lesquelles les heures créditées sur un compte épargne temps pourront être mobilisées vers le Compte Personnel de Formation.

Les branches pourront définir des formations susceptibles d’abondement par une période de professionnalisation, par l’employeur ou par le salarié.

> Financement des actions utilisant le CPF

Ces actions de formation pourront selon les cas, être financées par :

  • L’OPCA pour les formations inscrites sur la liste élaborée par la CPNE de branche,
  • Ou le FPSPP pour les formations figurant sur les listes établies au niveau régional ou local par les CPREFP ou la CPNEFP,
  • l’employeur en cas d’abondement et lorsque l’entreprise assume elle-même le financement du Compte Personnel de Formation de ses salariés, en application d’un accord d’entreprise ou de branche.

5 - L’entretien professionnel (mis en œuvre par l’ANI du 05 décembre 2003, et l’avenant du 08 juillet 2004), appelé aussi entretien sur la formation professionnelle.

> Entretien tous les 2 ans

Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi, en tenant compte de la structure de l’entreprise.

Cet entretien remplacera :

  • l’entretien de retour de congé maternité,
  • l’entretien de retour de congé parental,
  • l’entretien de retour de congé de soutien familial,
  • l’entretien après une période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation,
  • l’entretien de retour de congé d’adoption,
  • l’entretien de retour de longue maladie,
  • l’entretien de retour de congé sabbatique,
  • l’entretien de fin d’un mandat syndical,
  • l’entretien de 45 ans dans les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés,
  • l’entretien bisannuel et le bilan d’étape professionnel prévus par l’ANI du 5 octobre 2009.

Il est distinct de l’entretien d’évaluation. Cette obligation concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il devra toujours être formalisé par écrit.

> Relevé de situation tous les 6 ans

Tous les 6 ans, lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise sera établi.

Il sera écrit et devra reposer sur des éléments objectivables, à partir d’une liste définie par accord d’entreprise ou de branche.

Mais devra avoir à minima :

  • les entretiens réalisés,
  • les actions de formation suivies par le salarié,
  • les évolutions salariales (collectives ou individuelles) ou les évolutions professionnelles,
  • les VAE ou les certifications, même partielles, obtenues.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au vu du relevé de situation, chaque personne doit avoir bénéficié de mesures s’inscrivant dans au moins 3 des 4 familles mentionnées ci-dessus.

Si ce n’est pas le cas, le salarié bénéficiera, sur son Compte Personnel de Formation d’un abondement correctif de 100 heures. Le salarié pourra mobiliser ces heures sans avoir à demander l’accord de l’employeur s’il s’agit d’une formation durant le temps de travail.

En 2017, les partenaires sociaux envisagent d’étendre ce dispositif aux entreprises de 10 à 49 salariés.

6 - Et ADP dans tout ça ? 

ADP a pris toute la mesure du dispositif complet et complexe de ce nouvel ANI qui ne pourra pas s’appliquer tel quel, mais qui aura besoin d’une base législative.

 
(Auteur : Caroline Revers, Responsable Veille Législative HCM d’ADP)

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