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Avril 2017

Le régime de l’inaptitude suite à la loi travail - Avril 2017

Élodie Chailloux, juriste au sein des équipes du pôle Veille d’ADP, revient sur les modifications apportées par la loi travail au régime de l’inaptitude.

Souvent source d’inquiétude, l’inaptitude du salarié relevait presque d’un parcours du combattant pour l’entreprise, entre obligation de reclassement et procédure de licenciement en l’absence de reclassement. La loi Rebsamen1 avait initié une modification du régime de l’inaptitude notamment en introduisant dans le code du travail un nouveau motif de licenciement2.

Dans cette lignée, la loi travail3 procède à de nouvelles modifications pour venir parachever la réforme de l’inaptitude, en axant sur :

  • une meilleure prévention des risques pour la santé et la sécurité des salariés ;
  • une simplification de la constatation de l’état d’inaptitude ;
  • un allègement de certaines obligations de l’employeur, en matière de reclassement et licenciement du salarié inapte.

Le décret d’application de la loi travail ayant été publié4, ces modifications entrent en vigueur à toute première visite médicale effectuée à partir du 1er janvier 20175.

Un meilleur encadrement du constat de l’inaptitude

Présomption d’aptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ?

Traditionnellement, le salarié de retour d’une absence retrouve son emploi ou un emploi équivalent s’il est déclaré apte par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-8 dans sa version en vigueur au 31 décembre 2016). La nouvelle version de l’article L. 1226-8 du code du travail précise qu’après un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié revient dans son poste à l’issue de l’arrêt de travail. Avec la loi travail, cette condition d’aptitude a disparu, le salarié retrouve son emploi à l’issue des périodes de suspension. On peut en déduire que si le salarié retrouve son emploi, c’est que son contrat n’est plus suspendu. Cette position permet de soutenir que la suspension du contrat cesse avec la fin de l’arrêt de travail et non plus avec la visite de reprise.

Pour autant, la loi travail n’a pas changé le rôle de la visite de reprise et son déclenchement (obligatoire pour toute absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (C. trav., art. R. 4624-31)). La loi n’a institué qu’une présomption d’aptitude. Ainsi, dans l’attente de la jurisprudence à intervenir, le débat reste ouvert et il convient d’être prudent compte tenu des risques encourus de nullité du licenciement notifié en période de suspension6.

Aptitude à la formation de tous les salariés

Jusqu’alors, en cas d’inaptitude professionnelle d’un salarié d’une entreprise de 50 salariés et plus, le médecin du travail devait formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier de formations destinées à lui proposer un poste adapté.

La loi travail a supprimé la condition d’effectif et a étendu cette obligation au cas de l’inaptitude non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-2). Ainsi, le médecin du travail devra se prononcer sur l’aptitude du salarié à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté, quels que soient l’origine de l’inaptitude et l’effectif de l’entreprise.

Conditions pour la déclaration d’inaptitude

Pour autant, malgré cette présomption d’aptitude, le médecin du travail conserve toujours la faculté de déclarer un salarié inapte lorsque son état de santé justifie un changement de poste et lorsque aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible (C. trav., art. L. 4624-4).

C’est l’avis d’inaptitude du médecin du travail qui continue de déclencher pour l’employeur l’obligation de reclassement. La nouveauté depuis le 1er janvier 2017 est qu’une seule visite médicale suffit pour constater l’inaptitude du salarié (contre deux auparavant (C. trav., art. R. 4624-42)). La seconde visite médicale constatant l’inaptitude devient alors l’exception. Si le médecin du travail l’estime justifiée, il est possible de tenir cette seconde visite dans les 15 jours calendaires, au maximum, après le premier examen.

Avant de prononcer l’inaptitude d’un salarié, le médecin du travail doit avoir réalisé 4 actions (C. trav., art. R  4624-42, art. L. 4624-4 et art. L. 4624-5) :

  • pratiquer au moins un examen médical de l’intéressé durant lequel il échange avec le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste qui peuvent éventuellement être prises ou la nécessité de proposer un changement de poste. Cet échange porte sur l’avis et les propositions qu’il entend adresser à l’employeur ;
  • réaliser une étude de poste, en sachant que cette étude de poste peut être réalisée par le médecin du travail lui-même ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
  • réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement. Là encore, cette étude peut être réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
  • échanger par tout moyen avec l’employeur, pour que ce dernier puisse faire valoir ses observations sur les propositions que le médecin du travail entend adresser.

La principale nouveauté réside dans l’introduction expresse dans le code du travail de l’obligation d’échange avec l’employeur concernant les mesures de reclassement. De la même manière, l’extension de l’étude de poste à l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire permettra certainement que cette obligation soit mieux respectée. Antérieurement, seul le médecin du travail pouvait procéder à cette étude de poste (C. trav., art. R. 4624-31, anc.). Les échanges étaient quant à eux implicites dans l’ancien système : ces deux « obligations » n’étaient pas toujours respectées faute de temps.

Avis d’inaptitude

Lorsque les actions précédentes auront été réalisées, le médecin du travail pourra prononcer l’inaptitude du salarié. Son avis doit être envoyé dans les 15 jours calendaires, au maximum, après le premier examen (C. trav., art. R. 4624-42). Il est transmis à l’employeur et au salarié par tout moyen leur conférant une date certaine (C. trav., art. R. 4624-5).

Cet avis doit comporter ses conclusions écrites et des indications sur le reclassement du salarié inapte (C. trav., art. L. 4624-4). Deux nouvelles mentions peuvent être apposées sur l’avis d’inaptitude7 :

  • « Tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. »
  • « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. »

Les modalités de recours contre cet avis font également l’objet d’une mention dans l’avis d’inaptitude (C. trav., art. R. 4624-45)

Un nouveau modèle d’avis d’inaptitude et d’aptitude doit être fixé par arrêté (non encore paru à ce jour) (C. trav., art. L. 4624-57).

Contestation de l’avis d’inaptitude

Pour les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail depuis le 1er janvier 2017, le conseil de prud’hommes est compétent pour recevoir les réclamations liées à l’inaptitude, dès lors qu’elles portent sur des éléments de nature médicale ou les propositions, les conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-7).

L’employeur ou le salarié contestant l’inaptitude saisit la formation de référé du conseil des prud’hommes dans les 15 jours de la notification de l’avis ou des mesures contestées (C. trav., art. R. 4624-45). Rappelons que l’avis d’inaptitude doit mentionner les modalités de recours contre son contenu.

Tous les recours introduits à partir du 1er janvier 2017 le sont en respectant la nouvelle procédure. En revanche, pour les arrêts émis avant le 1er janvier 2017, le délai de contestation reste de deux mois (C. trav., art. R. 4624-35 dans sa version en vigueur au 31 décembre 2016).

Les modalités et la portée de l’obligation de reclassement

Pour faciliter la mise en œuvre des recommandations du médecin du travail, ce dernier peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav., art. L. 4624-5).

L’employeur doit prendre le temps de chercher sérieusement un reclassement. S’il se précipite, les juges peuvent lui reprocher de ne pas avoir respecté son obligation. Il en a été jugé ainsi alors que 3 jours ou moins s’étaient écoulés entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement. Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-44061, BC V n° 231).

Dans le cadre du régime posé par la loi travail, l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé, après avis des délégués du personnel (voir ci-après), « un emploi » prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20). Selon les situations (taille de l’entreprise, etc.), un emploi peut correspondre à plusieurs postes. D’après le rapport de l’Assemblée nationale, « un emploi regroupe des postes très proches au regard des activités réalisées ou des compétences mises en œuvre. Le poste constitue une unité plus précise au sein d’une organisation et correspond à une situation de travail réelle, concrète à un moment donné et à un endroit donné » (Rapp. AN n° 3675, p. 725).

Consultation des délégués du personnel

Auparavant réservée au cas de l’inaptitude professionnelle, la loi travail impose désormais la consultation des délégués du personnel sur les postes de reclassement envisagés pour le salarié inapte, quel que soit le motif de l’inaptitude (professionnelle ou non) (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Cette consultation doit intervenir postérieurement à l’avis d’inaptitude, mais antérieurement aux propositions de reclassement faites au salarié (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 13-26.3166 ; Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28.229, n° 516 FS - P + B). Attention, la Cour de cassation estime que le sens de l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-25.727).

Portée de l’obligation de reclassement

L’employeur doit proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. De nouvelles mesures peuvent être mises en œuvre à cet effet : outre des mutations, transformations de postes8 ou aménagement du temps de travail, l’employeur pourra recourir à des aménagements9 ou adaptations10 du poste existant.

Trois conditions sont à remplir pour que l’obligation de l’employeur soit réputée remplie (C. trav., art. L. 1226-2-1, L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 1226-12) :

  • lorsqu’il aura proposé au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé, au besoin par des transformations du poste ou du temps de travail ;
  • en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;
  • et après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel.

Sous réserve de répondre à ces conditions, si l’employeur effectue au moins une offre de reclassement et si le salarié la refuse, alors il pourra engager la procédure de licenciement.

Si le médecin du travail n’a pas fait de propositions en vue du reclassement du salarié inapte, l’employeur doit les solliciter. Il ne peut se prévaloir de l’absence de propositions pour prononcer le licenciement pour impossibilité de reclassement (Cass. soc. 5 décembre 2001, n° 99-40.126).

Dispense de recherche d’un reclassement

Deux mentions inscrites dans l’avis d’inaptitude peuvent dispenser l’employeur de rechercher un reclassement pour son salarié, il s’agit de (C. trav., art. L. 1226-12 et L. 1226-2-1) :

  • « Tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. »
  • « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. »

Ces deux mentions exonèrent l’employeur de son obligation de reclassement : il peut licencier pour inaptitude sans avoir à rechercher un reclassement.

Ces deux cas de dispense s’appliquent également au salarié en CDD (C. trav., art. L. 1226-20).

Statut et réponse du salarié

Le code du travail ne fixe aucune durée à l’employeur pour effectuer les recherches de reclassement. Dans cette attente, le salarié ne travaille pas. Le code du travail laisse un délai d’un mois à l’employeur entre la déclaration d’inaptitude et le reclassement ou le licenciement du salarié. Pour éviter l’immobilisme, si, à l’issue de ce délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).

L’employeur propose au salarié un reclassement. Il est donc possible que le salarié refuse la proposition de reclassement. Le refus du salarié ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement, il doit soit proposer au salarié de nouveaux postes de reclassement, soit le licencier pour impossibilité de reclassement s’il a épuisé toutes les possibilités de reclassement (Cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-66.687). Prenant acte de la nouvelle réforme édictée par la loi travail, la Cour de cassation a apporté une certaine souplesse lorsque le salarié a déjà refusé des postes de reclassement : l’employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités en fonction des restrictions exprimées par le salarié (Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26.398 et n° 15-18.092, n° 2103 FS - P + B + R + I ; Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-22.96411). Le refus du salarié peut être considéré comme abusif si le poste proposé est approprié à ses capacités, telles qu’énoncées dans l’avis d’inaptitude, et si la proposition de reclassement n’entraîne pas la modification du contrat de travail (Cass. soc. 12 juillet 2006, n° 05-42.152).

A contrario, en cas d’acceptation du reclassement par le salarié, il est nécessaire d’effectuer un avenant au contrat de travail puisque la Cour de cassation considère que toute modification du contrat de travail, même consécutive à des préconisations du médecin du travail, doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-14.754).

Unification de la procédure de licenciement pour inaptitude

Les motifs de licenciement pour inaptitude

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le code du travail fixe les motifs pour lesquels l’employeur peut licencier le salarié inapte (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). L’employeur doit justifier :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;
  • soit du refus par le salarié de l’emploi de reclassement proposé ;
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’employeur peut justifier d’un des motifs précédents, il peut licencier le salarié. Il devra alors suivre la procédure applicable au licenciement personnel dans les conditions de droit commun : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). La lettre de licenciement doit contenir les motifs conduisant à l’impossibilité de reclasser le salarié inapte. De la même manière, en cas de licenciement suite à l’apposition par le médecin du travail d’une des mentions évoquées précédemment, la lettre de licenciement devra faire état de cet avis.

Les juges ont exclu l’application de la procédure de licenciement pour motif économique ou d’une rupture conventionnelle, visant à contourner les règles protectrices de l’inaptitude (Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-19.631 ; CA Poitiers, 28 mars 2012, n° 10/02441 ; Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008). En revanche, rien n’interdit au salarié de prendre l’initiative de la rupture, en démissionnant, en prenant acte ou en demandant la résiliation judiciaire de son contrat (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.822, Bull. civ. V n° 18).

Le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée en prenant en compte la durée du préavis. N’exécutant pas son préavis du fait de son état de santé, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité correspondante et la date de rupture du contrat est fixée à la date de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1226-4)

Maintien de quelques spécificités liées à l’inaptitude professionnelle

Malgré le toilettage général de la procédure d’inaptitude, certaines spécificités liées au caractère professionnel de l’inaptitude subsistent.

Indemnité temporaire d’inaptitude (ITT) – Durant la procédure de reclassement, le salarié inapte pour motif professionnel peut percevoir l’indemnité temporaire d’inaptitude (C. Séc. soc., art. D. 433-2 et suivants). Il s’agit d’une indemnisation en attendant la décision de l’employeur de reclasser ou licencier le salarié. Cette indemnité est perçue pendant un délai maximum d’un mois, correspondant au délai où l’employeur n’est pas tenu de reprendre le paiement du salaire. Il faut néanmoins en faire une demande auprès de la CPAM, après que le médecin du travail a remis au salarié le formulaire Cerfa n° 14103*01. Une copie du volet est adressée à l’employeur.

Indemnités de rupture spécifiques – Contrairement aux dispositions évoquées ci-avant, le salarié inapte pour motif professionnel a droit (C. trav., art. L. 1226-14) :

  • à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis légale. Les juges estiment que cette indemnité spécifique n’a pas la nature d’une indemnité de préavis. Elle ne recule donc pas la date de cessation du contrat de travail, laquelle intervient à la date de notification du licenciement (Cass. soc. 15 juin 1999, n° 97-15.328, BC V n° 283) ;
  • à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Si l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée est plus favorable que l’indemnité spéciale de licenciement, il conviendra de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée (Cass. soc. 10 mai 2005, n° 03-44.313, BC V n° 153 ; Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-25.851 D).

Ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Élodie Chailloux
Juriste expert social

______________
1 Art. 26 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18 août.
2 La loi Rebsamen introduit dans le code du travail un nouveau motif de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle : l’employeur peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé ». Des questions subsistaient quant à ses conséquences : exonère-t-il l’employeur de son obligation de reclassement ? A-t-il une procédure de rupture propre ? Etc.
3 Art. 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 août.
4 Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29 décembre.
5 Pour les visites médicales effectuées avant le 1er janvier 2017, on continue d’appliquer le régime antérieur.
6 Voir Cass. soc. 8 janvier 2003, n° 01-40.388 sur la nullité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’une salariée qui avait refusé de reprendre son travail avant la visite de reprise et Cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-43.811 sur la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait repris le travail sans avoir été soumis à la visite de reprise.
7 Pour voir les conséquences de ces deux nouvelles mentio, cnsf. § « Dispense de recherche de reclassement ».
8 On vise ici le changement dans la nature ou l’organisation des tâches.
9 L’aménagement du poste de travail vise les éléments physiques, comme par exemple l’installation d’un siège ergonomique.
10 L’adaptation au poste de travail vise les mesures organisationnelles favorisant le maintien dans l’emploi.
11 En l’espèce, le salarié avait refusé des propositions de reclassement en raison de sa situation familiale et de l’éloignement de son domicile. L’employeur avait présupposé qu’il refuserait un poste à l’étranger et avait réduit ses recherches aux sociétés du groupe situées sur le territoire national. Ce raisonnement a été validé par la Cour de cassation.


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