Les ordonnances Macron suppriment le contrat de génération

Janvier 2018

 

Le contrat de génération visait plusieurs objectifs tels que faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences.

 

Ce dispositif ambitieux et novateur n’ayant pas rencontré le succès escompté, il est supprimé par les ordonnances Macron[2].
 
En effet, cinq ordonnances publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 ont pour vocation de réformer le code du travail. Emmanuel Macron avait annoncé son souhait d’aller vite et de procéder par ordonnances. Toutefois, l’absence de remise en cause par le Conseil constitutionnel et la publication de la loi de ratification sont les deux conditions nécessaires pour qu’elles revêtent la valeur législative et ainsi assurer leur pérennité. À la date de rédaction de cet article, ces deux conditions ne sont pas encore remplies.
 
Par conséquent, sous réserve de l’achèvement du processus attaché aux ordonnances, ces dernières actent la suppression du contrat de génération. De plus, deux décrets[3], publiés au Journal officiel du 2 décembre 2017, abrogent les dispositions réglementaires.
 
Le contrat de génération en quelques lignes
 
Le contrat de génération concernait l’ensemble des employeurs de droit privé quel que soit leur effectif ainsi que les Epic (établissement public à caractère industriel et commercial) d’au moins 300 salariés.
 
C’est un dispositif qui reposait sur l’existence d’un binôme constitué d’un jeune embauché dans l’entreprise couplé avec le maintien dans l’emploi d’un salarié « senior ». Le jeune devait avoir moins de 26 ans, ou moins de 30 ans s’il s’agissait d’un travailleur handicapé et il devait être embauché en contrat à durée indéterminée. Quant au senior maintenu dans son emploi, il devait être âgé d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Il pouvait également s’agir d’un senior d’au moins 55 ans embauché en contrat à durée indéterminée[4].
 
L’entreprise qui respectait ces prérequis devait également remplir les conditions suivantes pour bénéficier d’une aide :
 

  • ne pas avoir procédé, dans les six mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche ;
  • être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale ou d’assurance chômage.

 
Toutefois, ce n’est pas parce qu’une entreprise remplissait ces conditions qu’elle bénéficiait automatiquement de l’aide. En effet, le contrat de génération s’imposait différemment selon la taille de l’entreprise :
 

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés (sauf si elles appartenaient à un groupe d’au moins 50 salariés), l’octroi de l’aide n’était pas subordonné à la négociation d’un accord collectif ou à l’élaboration d’un plan d’action préalable. Il suffisait de remplir un formulaire et de l’adresser à Pôle emploi[5] ;
  • dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (sauf si elles appartenaient à un groupe d’au moins 300 salariés), jusqu’au 7 mars 2014, l’aide était subordonnée à la négociation préalable d’un accord collectif ou, à défaut, à l’élaboration d’un plan d’action, ou encore être couverte par un accord de branche étendu. Suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, soit à partir du 7 mars 2014, la présence d’un accord ou d’un plan d’action n’était plus exigée pour bénéficier de l’aide. En revanche, les entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d’action avant le 31 mars 2015 étaient passibles d’une pénalité[6].

 
Les entreprises de 300 salariés (ou qui appartenaient à un groupe d’au moins 300 salariés) n’étaient pas éligibles à l’aide financière prévue au titre du contrat de génération. Dans ces entreprises, le contrat de génération se traduisait par l’obligation, sous peine de sanction financière, de négocier un accord collectif ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action sur l’embauche de jeunes et le maintien dans l’emploi de seniors[7].
 
L’aide financière au titre du contrat de génération était de 4 000 € par binôme par an, pendant 3 ans : 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du senior. Elle était proratisée en fonction de la durée du travail du jeune et du senior[8]. 
 
La suppression du dispositif 
 
Impact sur l’aide

 
L’ordonnance n° 2017-1387 supprime les dispositions législatives relatives au contrat de génération[9]. Cette ordonnance fixait au 23 septembre 2017la date butoir avant laquelle les entreprises éligibles à cette aide devaient la solliciter pour pouvoir en bénéficier.
 
Cependant, l’un des deux décrets du 30 novembre 2017, publiés au Journal officiel du 2 décembre et qui suppriment les dispositions réglementaires relatives au contrat de génération, introduit une souplesse quant à la suppression des aides associées. En effet, les entreprises ayant conclu un contrat de génération avec un jeune avant le 23 septembre 2017, et ayant déposé leur demande dans un délai de trois mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail, bénéficient de l’aide applicable avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
 
Depuis, l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017[10], publiée au Journal officiel du 21 décembre 2017, corrige l’ordonnance n° 2017-1387 et, en cohérence avec le décret, prévoit que les entreprises ayant conclu un contrat avec un jeune dans les conditions prévues à la section IV du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail avant le 23 septembre 2017, et ayant déposé leur demande dans un délai de trois mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail, bénéficient de l’aide dans les conditions applicables avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.
 
Cela signifie que si l’entreprise avait conclu un contrat avec un jeune avant le 23 septembre 2017, elle devait faire sa demande dans un délai de 3 mois suivant le premier jour d’exécution dudit contrat, soit au plus tard le 22 décembre 2017 pour un contrat conclu le 22 septembre.
 
À noter que l’ordonnance n° 2017-1718 supprime également le dispositif du contrat de génération, prévu à l’article L. 330-4 du code rural et de la pêche maritime. En effet, celui-ci n’avait pas été supprimé par l’ordonnance n° 2017-1387. Manifestement, il s’agissait d’un oubli. 
 
Quant aux contrats de génération en cours avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, ils continuent à bénéficier de l’aide selon les conditions applicables avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
 
Impact sur l’obligation de négocier
 
Comme précisé plus haut, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action sur le contrat de génération concernait les entreprises de droit privé d’au moins 50 salariés, ou les entreprises de droit privé de moins de 50 salariés qui appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 300 salariés ainsi que les établissements publics industriels et commerciaux (Epic) d’au moins 300 salariés.
 
L’ordonnance n° 2017-1385 relative à la négociation collective a supprimé l’obligation de négocier sur le contrat de génération, soit depuis le 24 septembre 2017. En compensation et à défaut d’accord collectif sur la négociation collective d’entreprise, dans le cadre de la négociation triennale des entreprises d’au moins 300 salariés sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, a été ajouté la possibilité de négocier sur « la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ».
 
Enfin, malgré la suppression de l’ensemble du dispositif législatif, les accords collectifs d’entreprise (ou de groupe) ou les plans d’action conclus conformément aux anciennes dispositions légales continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme.
 
Seuls les accords ou plans d’action conditionnés à l’existence de ces dispositions légales obligeraient l’employeur à dénoncer l’accord pour en renégocier un autre qui annulerait et remplacerait le précédent. Dans le cas contraire, l’accord ou le plan d’action ne pourrait plus s’appliquer.
 
Impact sur la pénalité
 
Pour rappel, en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action ou de non-conformité avec les dispositions légales, l’entreprise était redevable, si elle ne régularisait pas la situation après mise en demeure de la Direccte, d’une pénalité qui ne pouvait pas dépasser le plus élevé de ces deux plafonds :

  • 10 % des réductions de cotisations patronales dans l’entreprise ;
  • et 1 % de la masse salariale.

Cette pénalité était recouvrée par l’Urssaf.
 
Le dispositif du contrat de génération étant supprimé, seules les pénalités notifiées par la Direccte à l’entreprise, avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, restent dues.
[1]Article L. 5121-6 du code du travail.
[2]Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
[3]Décrets n° 2017-1646 et n° 2017-1647 publiés le 2 décembre 2017.
[4]Article L. 5121-17 du code du travail.
[5]Article L. 5121-7 du code du travail.
[6]Article L. 5121-8 du code du travail.
[7]Article L. 5121-9 du code du travail.
[8]Article D. 5121-42 du code du travail.
[9]Article 9 de l’ordonnance n° 2017-1387.
[10]Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social.