Loi de ratification et ordonnance

Mai 2018

 

Muriel Besnard, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, présente quelques modifications apportées par la loi de ratification récemment publiée sur les mesures de l’ordonnance n° 2017-1386 relative au dialogue social. Pour rappel, suite à la publication, le 16 septembre 2017, de la loi[1], habilitant le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, cinq ordonnances ont été publiées au journal officiel du 23 septembre 2017.

 
Parmi ces textes figure l’ordonnance n°2017-1386 [2] qui organise la fusion des actuelles instances représentatives du personnel pour former le comité social et économique (CSE).
 
L’ordonnance balai[3] du 20 décembre 2017, puis le décret[4] du 29 décembre 2017 sont venus compléter les mesures relatives à la mise en place et au fonctionnement du CSE. Le 21 février 2018, un recours devant le Conseil constitutionnel sur la loi de ratification des ordonnances avait été déposé. Le 21 mars le conseil constitutionnel[5] a validé la plupart des articles de cette loi.
 
La publication de la loi de ratification[6] le 31 mars 2018, permet à l’ensemble de ces textes de revêtir une valeur législative. Toutefois, cette loi de ratification ne s’est pas contentée de ratifier les textes, elle a poursuivi le travail de mise en cohérence et de précision initié avec les textes précédents, si bien que, concernant le dialogue social, quelques points méritent d’être présentés.
 

Mise en place du CSE lorsque les mandats arrivent à échéance entre le 1erjanvier et le 31 décembre 2019[7]

 
L’ordonnance n° 2017-1386 prévoit que pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite , soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central.
 
Cette souplesse n’était toutefois pas prévue, lorsque les mandats des représentants du personnel arrivaient à échéance en 2019. Dans ce cas, l’entreprise mettait en place le CSE à la date de renouvellement des institutions, sans possibilité d’aménagement.
 
 
La loi de ratification répare cet oubli. Ainsi, Lorsque, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, leur durée peut être réduite d’une durée maximum d’un an soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation de ces mêmes représentants du personnel.
 
Si la mise en place du CSE est désormais possible de manière anticipée lorsque les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, en revanche, il ne sera pas possible de reporter l’élection du CSE.
 
A noter également que dans les entreprises composées de plusieurs établissements, l’accord collectif et la décision de l’employeur peuvent fixer, pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique, des durées de mandat des représentants des comités d’établissement différentes pour chaque établissement, dans une limite comprise entre deux et quatre ans. L’objectif est de permettre de faire coïncider les dates d’échéance des mandats.
 

Une dérogation à la limitation du nombre de mandats réservée aux entreprises de 50 à 300 salariés[8]

 
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans et le nombre de mandats successifs est limité à trois.
 
Les entreprises de moins de cinquante salariés ne sont pas concernées par cette limitation du nombre de mandats successifs.
 
Quant aux entreprises d’au moins cinquante salariés, l’ordonnance prévoyait la possibilité de déroger à cette limite via le protocole d’accord préélectoral.
 
Désormais, avec la loi de ratification, seules les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés pourront déroger à la limite de trois mandats successifs par le biais du protocole d’accord préélectoral. Par conséquent, les entreprises de plus de trois cents salariés ne pourront pas bénéficier de cette dérogation.   
 

Le droit d’alerte pour tous les CSE[9]

 
La loi de ratification est venue modifier les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés. En effet, l’ordonnance n’avait pas repris l’ensemble des attributions actuelles des délégués du personnel, notamment celles touchant au droit d’alerte.
 
Cet oubli est réparé si bien que les membres du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés pourront exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, jusqu’alors ouvert aux DP, et le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent du CHSCT.
 
 

Suppression des réunions mensuelles obligatoires pour les questions « DP »[10]

 
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’ordonnance balai avait ajouté l’obligation pour l’employeur de recevoir au moins une fois par mois les élus titulaires du CSE dans le cadre des attributions propres aux délégués du personnel. L’objectif était de conserver le procédé des questions-réponses qui existe pour les délégués du personnel. Mais la loi de ratification supprime cette obligation de réunion mensuelle. Par conséquent, dans le cadre des dispositions supplétives, le CSE se réunit une fois par mois dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés.
 

Budget du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

 
Assiette du budget de fonctionnement et des œuvres sociales et culturelles[11] :
L’ordonnance avait déjà précisé que l’assiette du budget de fonctionnement et celle le budget consacré aux activités sociales et culturelles reposent sur la masse salariale brute. Il s’agit de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
 
Les textes de l’ordonnance incluaient dans cette masse salariale brute les sommes distribuées en application d’un accord d’intéressement ou de participation.
 
La loi de ratification supprime ce dernier point. Les sommes distribuées en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute.
 
 
Modification du seuil d’effectif déterminant le taux de la subvention de fonctionnement[12] :
 
L’employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
 
-         0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés (et non plus les entreprises de 50 à 2 000 salariés) ;
-         0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins deux mille salariés (et non plus les entreprises de plus de 2 000 salariés).
 
Montant du budget consacré aux activités sociales et culturelles[13] :
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d’entreprise.
 
Désormais, à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
 
Le montant plancher en valeur absolue qui existait jusqu’alors a été supprimé par le décret relatif au CSE. La loi de ratification confirme cette suppression, tout en conservant le garde-fou en pourcentage de la masse salariale, mais en le reformulant.
 
Par conséquent, il n’y a plus de minimum en valeur absolue, mais uniquement un minimum en pourcentage de la masse salariale.
 
Transfert du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles[14] :
Dans le cadre du CSE il devient possible de transférer l’excédent du budget de fonctionnement vers la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et vice versa. Cela ne concerne que le reliquat annuel.
Une première limite est apportée par le décret[15] du 29 décembre 2017 selon lequel en cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent.
 
Toutefois cette limite de concernait pas le transfert du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelles, si bien que ce transfert aurait pu être total.
 
C’est pourquoi la loi de ratification précise que le CSE pourra par délibération transférer seulement une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans des conditions et limites qui seront fixées par décret en Conseil d'Etat.
 
A noter également qu’en cas de prise en charge des d'expertise par l'employeur, le comité social et économique ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.
 
Financement de la formation des représentants de proximité par le budget de fonctionnement[16] :
Il était déjà prévu que le CSE puisse, par délibération, décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. La loi de ratification ajoute qu’il sera également possible de financer la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.
 

Les expertises du CSE[17]

 
Le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans certaines situations encadrées par les textes. L’ordonnance, puis la loi de ratification ont modifiées les modalités de la prise en charge de ces frais d’expertise.
 
Lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge intégralement par l’employeur, lorsque l’expert intervient dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (L. 2315-88 du Code du travail), de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise les conditions de travail et l’emploi (L. 2315-91 du Code du travail), des licenciements collectifs pour motif économique (3° de l’article L. 2315-92 du Code du travail) ou lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (1° de l’article L. 2315-94 du Code du travail).
 
D’autres expertises sont cofinancées par le comité, à hauteur de 20% et par l’employeur, à hauteur de 80%. C’est notamment le cas de l’expertise décidée par le CSE en vue de préparer la négociation périodique sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.
 
Toutefois, à titre de sanction, la loi de ratification prévoit désormais que cette expertise est financée à 100 % par l’employeur si la BDES ne comporte aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle[18].
 
Par ailleurs, pour toutes les expertises habituellement cofinancées, par exception, l’employeur paye le coût de l’expertise lorsque le budget de fonctionnement du CSE s’avère insuffisant pour l’assumer, à la condition toutefois qu’il n’y ait pas eu de transfert d’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes[19].
 
Comme vu plus haut, lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application de cette règle, le CSE ne peut plus décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement à celui des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes[20].
 
Par ailleurs, selon la loi de ratification, les délais dans lesquels l’expert doit rendre son rapport peuvent être fixés, pour chaque catégorie d’expertise, par accord d’entreprise ou par accord conclu entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. Les délais d’expertise fixés par décret ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord[21].
 
Enfin, l’article L. 2315-96 qui devient l’article L. 2315-94 précise qu’il est possible, pour les CSE des entreprises de 50 salariés et plus de recourir à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies. En effet, selon l’ordonnance, seules les entreprises d’au moins 300 salariés avaient cette possibilité. La loi de ratification a corrigé cette erreur. 
 
 
 

Une formation à la santé et à la sécurité pour tous les membres du CSE[22]

 
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
A l’origine, l’ordonnance réservait cette formation aux membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail. La loi de ratification généralise cette formation à l’ensemble des membres du CSE.
 
 
 
[1] Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017
[2] Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
[3] Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (journal officiel du 21 décembre 2017)
[4]Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 (journal officiel du 30 décembre 2017)
[5]http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2018/2018-761-dc/decision-n-2018-761-dc-du-21-mars-2018.150823.html : est censuré la dispense pour l'employeur d'organiser des élections partielles lorsque l'absence de représentation d'un collège électoral ou la vacance d'au moins la moitié des sièges au sein du comité social et économique sont la conséquence de l'annulation de l'élection de membres de ce comité prononcée par le juge en cas de méconnaissance des règles tendant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
[6]Loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 (journal officiel du 31 mars 2018)
[7] Article 9 de la loi
[8] Article L. 2314-33 du Code du travail
[9] Article L. 23112-5 du Code du travail
[10] Article L. 2315-27 du Code du travail
[11] Articles L. 2312-83 et 2315-61 du Code du travail
[12] Article L. 2315-61 du Code du travail
[13] Article L. 23612-81 du Code du travail
[14] Articles L. 23612-84 et L. 2315-61 du Code du travail
[15] Article R. 2312-51 du Code du travail
[16] Articlet L. 2315-61 du Code du travail
[17] Article L. 2315-80 du Code du travail
[18] Article L. 2315-94 du Code du travail
[19] Article L. 2315-80 du Code du travail
[20] Article L. 2315-61 du Code du travail
[21] Article L. 2315-85 du Code du travail
[22] Article L. 2315-18 du Code du travail