Le contrat d’apprentissage selon la loi avenir professionnel

Le contrat d’apprentissage selon la loi avenir professionnel

Septembre 2018

 

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » arrive au bout de son processus législatif avec son adoption définitive par l’assemblée nationale le 1er août 2018. La promulgation et la publication du texte sont retardées par des recours devant le conseil constitutionnel qui ont été déposés le 3 août. En attendant sa publication officielle, c’est un texte qui mérite de l’attention étant donné les réformes ambitieuses qu’il met en place sur des sujets non moins sensibles tels que la formation professionnelle, l’alternance et l’assurance chômage. Parmi les dispositions touchant à l’alternance, vous trouverez ci-dessous celles qui concernent le contrat d’apprentissage, sous réserve des conclusions qui seront rendues par le conseil constitutionnel et qui ne sont pas encore connues à la date de rédaction de cet article.

 

L’objectif du contrat d’apprentissage est double.

L’objectif de l’apprentissage reste de concourir à l’objectif d’éducation de la nation. Mais la loi ajoute que l’apprentissage doit également contribuer à l’insertion professionnelle[1].

Il a pour objet de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les grands principes[2] de l’apprentissage ne sont pas modifiés, ainsi, l’apprentissage est toujours une forme d'éducation alternée associant :

une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance (financés par la taxe d’apprentissage).

Le dépôt du contrat d’apprentissage : formalités assouplies
La loi prévoit un assouplissement dans les formalités de dépôts du contrat d’apprentissage.
 
Pour rappel, actuellement, l’employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat d’apprentissage à la chambre consulaire dont il dépend, c’est-à-dire, selon les cas, à la chambre de métiers et de l'artisanat de région, à la chambre d'agriculture ou à la chambre de commerce et d'industrie territoriale[3].
 
A compter du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ou, le cas échéant, la déclaration lorsque l’apprenti est mineur[4] sera déposée auprès de l’opérateur de compétences[5] dans des conditions fixées par voie réglementaire.
 
Par conséquent les missions des chambres consulaires sont redéfinies. De base, les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et de l’artisanat et les chambres d’agriculture exercent leurs attributions en matière d’apprentissage. Elles participent à la formation professionnelle initiale ou continue, notamment grâce aux établissements publics et privés d’enseignement qu’elles créent, gèrent ou financent[6].
 
Elles contribuent aussi au développement de l’apprentissage en accomplissant les missions suivantes :
 

accompagner les entreprises qui le souhaitent, notamment pour la préparation du contrat d’apprentissage, préalablement à son dépôt. À ce dernier titre, les chambres consulaires peuvent être chargées par les opérateurs de compétences de participer aux formalités de dépôt ;
assurer la médiation[7] ;
participer à la formation des maîtres d’apprentissage. Dans ce cadre, elles peuvent conclure avec les opérateurs de compétences des conventions de partenariat ;
participer au service public régional de l’orientation[8] ;
participer à la gouvernance régionale de l’apprentissage[9].

 
A noter que dans le secteur public non industriel et commercial, le contrat d'apprentissage est déposé auprès du représentant de l'Etat dans le département du lieu d'exécution du contrat[10].
 
Adaptation de la limite d’âge aux réalités du marché du travail
Il faut toujours avoir au moins 16 ans, pour être engagé en qualité d’apprenti. De même un jeune âgé d'au moins quinze ans peut toujours débuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (collège).
En revanche, la limite d’âge pour entrer en apprentissage passe de 25 ans à 29 ans révolus[11].Cette évolution vise à tenir compte des entrées de plus en plus tardives sur le marché du travail et du développement de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur.
 
Quant aux dérogations[12] à ces limites d’âge, elles sont conservées. Ainsi, la limite d'âge de 29 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :

Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.

 
Selon l’article 13 de la loi, le Gouvernement doit remettre au Parlement, avant le 31 décembre 2021, un rapport sur la mise en pratique de l’extension de l’âge jusqu’à 29 ans révolus de l’apprentissage ainsi que sur la possibilité d’ouvrir les formations en apprentissage aux actifs au chômage et aux bénéficiaires du revenu de solidarité active sous condition d’inscription dans une formation d’apprentissage au sein d’un secteur en tension. Ce rapport s’intéressera aux conditions de mise en œuvre de cette extension, à son impact sur le nombre d’apprentis, à la bonne intégration des personnes concernées au sein du dispositif de l’apprentissage et à l’évolution des méthodes pédagogiques intervenues du fait de cette extension à de nouveaux publics.
 
Enfin, l’article 77 de la loi travail du 8 août 2016 prévoyait qu’à titre expérimental, dans des régions volontaires, la limite d’âge pour entrer en apprentissage était portée de 25 ans à 30 ans. Cette expérimentation devait être est mise en place du 1er   janvier 2017 au 31 décembre 2019. Sans préjudice de l’exploitation des résultats déjà obtenus au cours de l’expérimentation prévue par cette disposition, en vue de leur évaluation, l’article 77 est abrogé par la loi avenir professionnel.
 
Aménagement de la durée du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans et non plus entre 1 et 3 ans, sous réserve, bien sûr, des cas de prolongation[13].
 
La durée du contrat d’apprentissage reste par principe égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
Toutefois, par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure à celle du cycle de formationpréparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d’une mobilité à l’étranger, lors d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d’un service civique, lors d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Dans ce cas, cette durée est fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage.
En cas d'échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus[14] :

soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage ;
soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.

 
Désormais, le contrat d’apprentissage doit porter mention de la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis. Jusqu’à présent, seule la date de début de l’apprentissage devait être mentionnée.[15]
La date de début de la formation pratique chez l’employeur ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat.
Quant à la date de début de la période de formation en centre de formation d’apprentis, elle ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat.
 
Par dérogation[16], toute personne âgée de 16 à 29 ans révolus, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège), peut, à sa demande, si elle n’a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de 3 mois.
Elle bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis, dans lequel elle est inscrite, l’assiste dans la recherche d’un employeur. Les coûts de formation correspondants peuvent faire l’objet d’une prise en charge par les opérateurs de compétences selon des modalités déterminées par décret.
À tout moment, le bénéficiaire peut signer un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
 
Des dérogations à la durée du travail pour certains secteurs
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Ainsi, les durées maximales de travail restent de 8 heures par jour et de 35 heures par semaines, mais les possibilités d’y déroger sont étendues afin de favoriser l’intégration des apprentis dans certains secteurs d’activité[17].
 
La loi prévoit deux types de dérogations : celles pour des activités déterminées par décret et celles attribuées à titre exceptionnel pour les autres activités non listées dans le décret : 
 
Par dérogation, pour certaines activités déterminées par décret en Conseil d’État, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé :
 

à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine ;
à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour.

 
En cas de dépassements des durées prévues ci-dessus, l’employeur devra prévoir :

l’attribution de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de huit heures ;
que les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

 
Pour les autres activités et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.
 
La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement.
 
A noter que ces nouvelles dispositions visent, non seulement les apprentis, mais aussi tous les travailleurs de moins de 18 ans[18].
 
 
Pas de modification sur le salaire des apprentis[19]
 
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.
 
La visite médicale en priorité avec la médecine du travail
Selon l’article 11 de la loi, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2021, sur l’ensemble du territoire national, pour un apprenti embauché en contrat d’apprentissage, la visite d’information et de prévention[20] peut être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, dans des conditions définies par décret, lorsqu’aucun professionnel de santé n’est disponible dans un délai de 2 mois.
 
Au plus tard trois mois avant son terme, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation.
 
Une expérimentation[21] pour les groupements d’employeurs
À titre expérimental sur l’ensemble du territoire national et pour une durée de 3 ans à compter de la promulgation de la loi, lorsque l’employeur de l’apprenti est un groupement d’employeurs[22] tel que prévu à l’article L. 1253-1 du code du travail, la formation pratique peut être dispensée chez 3 de ses membres.
 
Au plus tard 3 mois avant son terme, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation. Le suivi de l’apprentissage s’effectue sous la tutelle d’une personne tierce, appartenant au groupement d’employeurs.
Simplification de la rupture du contrat d’apprentissage
Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage durant les 2 premiers mois ne sont pas modifiées. Ainsi, le contrat d'apprentissage peut être rompu, librement, par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage.
Passé le délai de 2 mois, la loi liste les différentes situations pour lesquelles le contrat d’apprentissage peut être rompu et qui ne nécessitent plus l’intervention du conseil de prud’hommes.
Ainsi, passé ce délai, le contrat peut être rompu[23] :

par accord écrit signé des deux parties.
À défaut, dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel[24]  le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.
Au-delà des 2 premiers mois, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l’apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l’apprenti, afin d’obtenir l’accord ou non du représentant légal sur l’acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.
En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti.
Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Le centre de formation d’apprentis ou l’apprenti peut saisir le médiateur et, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation.

Si l’employeur ne licencie par l’apprentiet à défaut pour l’apprenti d’être inscrit dans un nouveau centre de formation d’apprentis dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions du droit commun, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée.
 

En cas de rupture du contrat d’apprentissage ou lorsque le contrat est rompu par l’administration pour non-respect par l’employeur se ses obligations, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation.

 
Plus de lisibilité dans l’aide accordée pour l’embauche d’apprentis
A compter du 1er janvier 2019, une aide unique versée par l’Etat va remplacer les différentes aides à l’embauche actuellement en vigueur, à savoir :
 

La prime pour les TPE (très petites entreprises) accordée par la région ;
L’aide TPE jeunes apprentis ;
La prime régionale pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
Le crédit d’impôt apprentissage : le crédit d’impôt octroyé aux entreprises au titre de la première année du cycle de formation d'un apprenti est supprimé à compter des périodes d’imposition et exercices ouverts au 1er  janvier 2019 [25] ;
L’aide aux employeurs d’apprentis handicapés.

 
La prime d’au moins 1000 € pour les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 11 salariés (TPE) est versée par les régions aux employeurs jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er  janvier 2019.
 
La nouvelle aide se concentrera sur les entreprises de moins de 250 salariés. Ainsi, les contrats d’apprentissage qui seront conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ouvriront droit à une aide versée à l’employeur par l’État.
Un décret fixera les modalités d’application[26].
 
 
 
 
Mesures visant à favoriser l’entrée en apprentissage
 
Mobilité internationale et européenne des apprentis[27] :
 
La loi poursuit le travail initié par la loi de ratification des ordonnances Macron en y apportant de la souplesse et des précisions. Il est notamment indiqué que la période de mobilité internationale ouverte aux apprentis, peut être réalisée également en dehors de l’Union Européenne.  
 
Par ailleurs, le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder un an. 
La durée d’exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.
 
Pendant la période de mobilité à l’étranger, les dispositions de l’apprentissage avec une période d’activité professionnelle et une période d’enseignement ne s’appliquent pas. Cela signifie que l’apprenti peut effectuer toute sa période de mobilité uniquement en centre de formation, ou uniquement en entreprise.
 
Pendant la période de mobilité dans un Etat membre de l'Union européenne autre que la France ou hors de l’Union européenne, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail de l'apprenti, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment ce qui a trait : 
 

A la santé et à la sécurité au travail ; 
A la rémunération ; 
A la durée du travail ; 
Au repos hebdomadaire et aux jours fériés. 

 
Pendant la période de mobilité dans ou hors de l'Union européenne, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture est assurée en dehors de l’Union européenne, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire. La loi répare un oubli en incluant le risque maternité dans la couverture sociale dont bénéficie l’apprenti durant sa période de mobilité.
Par dérogation, une convention peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l'étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l'Union européenne. 
 
Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d’un apprenti peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.
 
Le contenu des relations conventionnelles qui lient l’apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l’étranger, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger sera fixé par décret en Conseil d'Etat.
 
Outre-mer[28]:
 
À titre expérimental, pour une durée de 3 ans à compter de la promulgation de la loi, dans les collectivités régies par l’article 73 de la Constitution, c’est-à-dire la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion et Mayotte, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger, pour une durée déterminéequi ne peut excéder un an, sous réserve que la France ait conclu des accords bilatéraux avec les pays dans lesquels se déroule le contrat d’apprentissage.
 
Prépa-métier[29] :
Au cours de la dernière année de scolarité au collège, les élèves volontaires peuvent suivre une classe intitulée troisième « prépa-métiers ». Cette classe vise à préparer l’orientation des élèves, en particulier vers la voie professionnelle et l’apprentissage, et leur permet de poursuivre l’acquisition du socle commun de connaissances, de compétences et de culture.
 
Elle permet de renforcer la découverte des métiers, notamment par des périodes d’immersion en milieu professionnel, et prépare à l’apprentissage, notamment par des périodes d’immersion dans des centres de formation d’apprentis, des sections d’apprentissage ou des unités de formation par apprentissage.
 
Les modalités d’application seront fixées par décret.
[1]Article 11 de la loi, Article L. 6211-1 du Code du travail modifié
[2]Article  24 de la loi, Article L. 6211-2 du Code du travail modifié
[3]Article L. 6224-1 du Code du travail en vigueur avant l’entrée en vigueur de la loi
[4]Article L. 6222-5 du Code du travail
[5]Article 11 de la loi, Article L. 6224-1 du Code du travail modifié
[6]Article 11 de la loi, Article L. 6211-4 du Code du travail modifié
[7]Article L. 6222-39 du Code du travail
[8]Article L. 6111-3 du Code du travail modifié
[9]Article L. 214-13 du Code de l’éducation modifié
[10]Article 11 de la loi, Article L. 6227-11 du Code du travail modifié
[11]Article 13 de la loi, Article L. 6222-1 du Code du travail modifié
[12]Article 13 de la loi, Article L. 6222-2 du Code du travail modifié
[13]Article 13 de la loi, Article L. 6222-7-1 du Code du travail modifié
[14]Article 13 de la loi, Article L. 6222-11 du Code du travail modifié
[15]Article 13 de la loi, Article L. 6222-12 du Code du travail modifié
[16]Article 13 de la loi, Article L. 6222-12-1 du Code du travail modifié
[17]Article 13 de la loi, Article L. 3162-1 du Code du travail modifié
[18]Article 13 de la loi, Article L. 6222-25 du Code du travail modifié
[19]Article 13 de la loi, Article L. 6222-27 du Code du travail modifié
[20]Article L. 4624-1 du Code du travail
[21]Article 11 de la loi
[22]Tel que prévu à l’article L. 1253-1 du Code du travail
[23]Article 16 de la loi, Articles L. 6222-18, L. 6222-18-1 et L. 6222-18-2 du Code du travail modifié
[24]Modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 du Code du travail
[25]Article 27 de la loi, Articles 244 quater G, 199 ter F, 220 H et le h du 1 de l’article 223 O du code général des impôts modifiés
[26]Article 27 de la loi, Article L. 6243-1 du Code du travail modifié
[27]Article 13 de la loi, Articles L. 6222-42 et L. 6222-44 du Code du travail modifiés
[28]Article 13 de la loi
[29]Article 14 de la loi, Article L. 337-3-1 du Code de l’éducation