Loi avenir professionnel : mesures sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Octobre 2018

 

Le conseil constitutionnel a rendu sa décision le 4 septembre 2018 et sur les 116 articles que contient la loi Avenir professionnel, 11 ont été censurés par le Conseil constitutionnel le 4 septembre 2018. Toutefois, ces censures ne remettent pas en question les réformes de la formation, de l’apprentissage et de l’assurance chômage portées par cette loi. Ces thèmes majeurs ne sont pas les seuls à être abordés par la loi, en effet elle prévoit d’autres dispositions relatives à l’emploi et ambitionne notamment de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 
Ainsi, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »[1] a été publiée au journal officiel du 6 septembre 2018 et de nombreuses mesures vont entrer en vigueur au 1er janvier 2019, sous réserve, pour certaines de la publication des décrets d’application. C’est effectivement le cas en matière d’égalité entre les femmes et hommes puisqu’au plus tard, le 1er janvier 2019, des obligations s’imposent aux employeurs de plus de 250 salariés, sous réserve toutefois de la publication des décrets.
Supprimer les écarts entre les femmes et les hommes
L’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes[2]. Ce principe général s’adresse à tous les employeurs quel que soit l’effectif de leur entreprise.
 
En revanche, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par les mesures contraignantes prévues par la loi.
 
A noter que pour les entreprises concernées par la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle[3], il est prévu, à titre supplétif, que cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Quant aux dispositions d’ordre public, elles mentionnent expressément que cette négociation doit porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération[4].
 
La loi prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer[5]. Un décret devra en préciser les modalités et la méthodologie. L’employeur devra d’ailleurs informer ses représentants du personnel via la BDES sur la méthodologie et le contenu des indicateurs[6].
 
La réflexion autour de ces indicateurs est actuellement en cours, une mission ayant été confiée à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric pour définir les indicateurs, leurs modalités de calcul et leur pondération.
 
En parallèle, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’article L. 2242-3 a été modifié de sorte que les employeurs d’au moins 50 salariés n’ont plus à publier de synthèse du plan d’action sur l’égalité professionnelle qui est mis en œuvre à défaut d’accord sur le sujet. 
 
Toujours, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs se situent en-deçà d’un niveau défini par décretla négociation sur l’égalité professionnelle  porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial[7].
 
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. Cette décision sera déposée auprès de l’autorité administrative (le Direccte) dans les mêmes conditions que le plan d’action. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.
 
Par conséquent, en cas d’écarts de salaires, ou, plus exactement, lorsque l’indicateur est en deçà du niveau défini par décret,  l’employeur devra prévoir une enveloppe de rattrapage, peu importe que les négociations aboutissent à un accord ou non.
 
L’employeur disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité[8].
 
À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
 
Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret.
 
En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.
 
La loi vient également compléter les dispositions relatives à une autre pénalité qui est due en l’absence d’accord ou de plan d’action. En effet, l’employeur sera redevable de cette pénalité d’au maximum de 1% en l’absence de publication des indicateurs sur les écarts de salaires et sur les actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi qu’en l’absence de programmation de mesures de rattrapage salariale en présence d’inégalités.
 
La loi précise tout de même que cette pénalité ne pourra pas être prononcée à l’encontre de l’employeur qui se voit déjà appliquer celle précédemment mentionnée.
 
L’ensemble de ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret, avec comme date butoir le 1er  janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er  janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
 
Le Gouvernement remettra au Parlement le 1er  janvier 2022 un rapport évaluant l’effectivité de la garantie apportée au respect de l’égalité salariale, sur le fondement de ces indicateurs.
 
 
 
Autres dispositions sur l’égalité professionnelle
La négociation d’entreprise :
La loi complète les mesures sur lesquelles doit porter la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
 
Cette négociation qui portait déjà sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, devra s’attacher à ce que ces mesures favorisent notamment les conditions d’accès aux critères retenus dans le cadre de l’entretien professionnel lors du bilan des 6 ans du parcours professionnel du salarié[9]. Pour rappel et sauf autres critères définis par accord collectif, ces critères sont le fait d’avoir suivi au moins une action de formation, d’avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE et le fait d’avoir bénéficié de progression salariale ou professionnelle.
 
La négociation de branche[10] :
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. Elle établit un rapport annuel d'activité. La loi avenir professionnel étoffe ce rapport.
D’une part ce rapport comprendra un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce bilan portera notamment sur :
  • Les  classifications,
  • La promotion de la mixité des emplois
  • l’établissement des certificats de qualification professionnelle,
  • les données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes
 
D’autre part, ce rapport devra aussi comprendre un bilan des outils que la branche met à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
 
Cette disposition entrera en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019.
 
Société anonyme et société en commandite par actions[11] :
Le conseil d'administration ou le conseil de surveillance d’une société anonyme (SA) ou d’une société en commandite par actions (SCA) délibère annuellement sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale. Désormais cette délibération se fera aussi sur la base :
 
 
  • des indicateurs contenus sur ce thème dans la BDES ;
  • des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes publiés chaque annéelorsque ceux-ci s’appliquent,
  • ainsi que sur la base du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu’il est mis en œuvre.
 
Par ailleurs, le rapport sur le gouvernement d’entreprise, que le conseil d’administration d’une SA doit joindre au rapport annuel de gestion et présenter à l’assemblée générale ordinaire est enrichi. Il contient déjà une description de la politique de diversité appliquée aux membres du CA, lorsque le total de bilan, le chiffre d'affaires ou le nombre de salariés excèdent des seuils fixés par décret en Conseil d'Etat. Dans ce cas, le rapport établi par l’organe de direction doit contenir une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil d'administration au regard de critères tels que l'âge, le sexe ou les qualifications et l'expérience professionnelle, ainsi qu'une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l'exercice écoulé.
 
Cette description devra désormais être complétée par des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l’assister régulièrement dans l’exercice de ses missions générales et sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité. Si la société n'applique pas une telle politique, le rapport comprend une explication des raisons le justifiant.
 
Lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail :
L’obligation d’information est renforcée. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés, candidats à un recrutement ou à un stage sont informées par tout moyen (en pratique cela se fait souvent par affichage) du contenu de l'article 222-33 du code pénal relatif à la définition du harcèlement sexuel et aux sanctions. Au plus tard, au 1er janvier 2019, l’employeur devra également informer sur les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que sur les coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services sera définie par décret[12]
Ilest également prévu l’obligation de mettre en place des référents. Tout d’abord, dans les entreprises de 250 salariés et plus unréférent[13] sera désigné et sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  Ensuite, au niveau du comité social et économique (cela concerne donc les entreprises d’au moins 11 salariés) et au plus tard au 1er janvier 2019, un référent [14]en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesseradésigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.Ce référent bénéficiera de la formation[15] nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat.
 
Enfin, de nouvelles missions seront confiées aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles. En effet, elles seront chargées d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes[16]. Quant à la négociation périodique obligatoire de branche, elle portera sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes[17]
 
[1]Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
[2]Article L. 1142-7 du Code du travail
[3]Article L. 2242-17 du Code du travail
[4]Article L. 2242-1 du Code du travail
[5]Article L. 1142-8 du Code du travail
[6]Article L. 2312-18 du Code du travail
[7]Article L. 1142-9 du Code du travail
[8]Article L. 1142-10 du Code du travail
[9]Article L. 2242-17 du Code du travail
[10]Article L. 2232-9 du Code du travail
[11]Articles L. 225-37-1, L. 225-82-1, L. 226-9-1  et Article L. 225-37-4  du code du commerce
[12]Article L. 1153-5 du Code du travail
[13]Article L. 1153-5-1 du Code du travail
[14]Article L. 2314-1 du Code du travail
[15]Article L. 2315-18 du Code du travail
[16]Article L. 23-113-1 du Code du travail
[17]Article L. 2241-1 du Code du travail