Décret mesures relatives à l’égalité femmes hommes

Le décret sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Janvier 2019

 

Muriel Besnard, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, présente les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Le décret d’application qui vient d’être publié détaille le calcul de chaque indicateur.

 

Pour rappel, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »[1], qui a été publiée au journal officiel du 6 septembre 2018, comporte des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression de ces écarts[2]. Ce principe général s’adresse à tous les employeurs quel que soit l’effectif de leur entreprise.

 

En revanche, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par l’obligation de publier des indicateurs. Dans un premier temps le gouvernement avait émis l’idée d’un logiciel qui calculerait ces indicateurs en automatique. Cette proposition a été abandonnée car jugée trop complexe à mettre en œuvre. Si bien que, dans un second temps, le gouvernement a annoncé que ce serait à l’employeur de calculer, puis communiquer des indicateurs qui seraient issus des travaux menés par Sylvie Leyre, la DRH France de Schneider Electric. 

Le 22 novembre 2018, la ministre du travail et la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté l’index destiné à mesurer les inégalités salariales femmes-hommes. Cette présentation vient d’être complétée par un décret d’application[3] qui a été publié au journal officiel du 9 janvier 2019.

Rappel de la loi « Avenir professionnel »

La loi prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer[4]. L’employeur devra informer ses représentants du personnel via la BDES sur la méthodologie et le contenu des indicateurs[5].

 

En parallèle, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’article L. 2242-3 a été modifié de sorte que les employeurs d’au moins 50 salariés n’ont plus à publier de synthèse du plan d’action sur l’égalité professionnelle qui est mis en œuvre à défaut d’accord sur le sujet. 

 

Toujours, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs se situent en-deçà d’un niveau défini par le décret du 8 janvier 2019, la négociation sur l’égalité professionnelle  porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial[6].

 

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. Cette décision sera déposée auprès de l’autorité administrative (le Direccte) dans les mêmes conditions que le plan d’action. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

 

Par conséquent, en cas d’écarts de salaires, ou, plus exactement, lorsque l’indicateur est en deçà du niveau défini par décret (voir ci-dessous),  l’employeur devra prévoir une enveloppe de rattrapage, peu importe que les négociations aboutissent à un accord ou non.

 

L’employeur disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité[7].

 

À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret (voir ci-dessous), l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

 

Enfin, l’entrée en vigueur se fera en plusieurs étapes :

 

Echéances

Taille entreprise

1er mars 2019

Plus de 250 salariés avec une tolérance jusqu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés à moins de 1000 salariés.

Le 1er mars 2019 est une date impérative pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.

1er septembre 2019

Toutes les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés devront publier leur note globale

1er mars 2020

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur note globale

1er mars 2021

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur note globale

1er mars 2022

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur note globale

Les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières jusqu’à 1% de la masse salariale.

1er mars 2023

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur note globale

Toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières jusqu’à 1% de la masse salariale.

 

A titre transitoire, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’arrêté devant préciser le modèle et la procédure de télédéclaration, les indicateurs et le niveau de résultat sont transmis à la Direccte selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

L’entreprise dont l’effectif atteint 50 salariés a trois ans pour calculer les indicateurs[8].

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54[9] du Code du travail.

Un nombre d’indicateurs différent selon l’effectif de l’entreprise

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de 5. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, elles devront calculer 4 indicateurs.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés[10] :

 

  • 1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents ;
  • 2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  • 3° l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  • 4° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • 5° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés[11] :

 

  • 1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents   ;
  • 2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • 3° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • 4° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

 

Les paramètres servant au calcul de ces indicateurs :

Période de référence : L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.

La population à exclure des effectifs :

  • Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
  • les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
  • les salariés expatriés,
  • ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée.

 

Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :

  • l'âge ;
  • le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
  • le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
  • la catégorie socioprofessionnelle.

 

La rémunération à prendre en compte :

Il s’agit de la rémunération dans sa globalité (Article L. 3221-3 du Code du travail), reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Sont exclus :

  • Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite,
  • Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié (prime de nuit…)
  • les primes d’ancienneté,
  • les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires,
  • la participation et l’intéressement.

 

Les indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés

1er indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)

 

Les salariés sont répartis en groupes, selon quatre tranches d’âge par catégorie de postes équivalents :

  • Les tranches d’âge sont les suivantes :
    • moins de 30 ans ;
    • de 30 à 39 ans ;
    • de 40 à 49 ans ;
    • et 50 et plus.

S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE (Comité social et économique), par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE.

 

  • Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes :

 

  • ouvriers ;
  • employés ;
  • techniciens et agents de maîtrise ;
  • ingénieurs et cadres ;

Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

 

Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique est rendu impossible (voir ci-après), parce-que l’effectif retenu pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs, alors le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles.   .  

 

La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne.

L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

 

Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%.

Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%.

Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro).

Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).

Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondi à la première décimale.

 

2nd indicateur : l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 20 points)

 

Le décret pose les définitions suivantes :

Augmentation individuelle : augmentation du salaire de base

Promotion : passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur

 

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon quatre catégories socioprofessionnelles (voir CSP ci-dessus).

 

Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

 

Dans chacun des groupes, les taux d’augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions.

L’écart de taux d’augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentation des femmes au taux d’augmentation des hommes

 

Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes.

Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation, arrondi à la première décimale.

 

3ème indicateur : l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points)

 

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon quatre catégories socioprofessionnelles (voir CSP ci-dessus).

 

Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

 

Dans chacun des groupes, les taux de promotion des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de la période de référence. Les augmentations exclues du calcul du second indicateur, au motif qu’elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.

L’écart de taux de promotion est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotion des femmes au taux de promotion des hommes.

 

Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation, arrondi à la première décimale.

 

4ème indicateur : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (sur 15 points)

Cet indicateur fait directement référence à l’obligation qui existe actuellement pour l’employeur et qui est précisée à l’article L. 1225-26 du Code du travail : la rémunération d’une salariée ayant bénéficié d’un congé de maternité doit être majorée à la suite de ce congé :

  • des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie,
  • ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Ces dispositions s’appliquent en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables.

 

 

5ème indicateur : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)

 

L’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombre compris entre 0 et 10)

 

 

 

Les indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Période de référence :

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la période de référence est la même que pour les entreprises de plus de 250 salariés. Ainsi, L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.

Toutefois, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles (indicateur n°2), sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les 3 ans.

 

 

 

1er indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)

 

Les modalités de calcul sont les mêmes que celles qui sont prévues pour les entreprises de plus de 250 salariés (voir ci-dessus).

 

 

2nd indicateur : l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sur 35 points)

Les taux d’augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. A la différence des entreprises de plus de 250 salariés, les entreprises de 50 à 250 salariés prennent en compte toutes les augmentations individuelles, qu’elles correspondent ou non à une promotion.

L’écart absolu de taux d’augmentation est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d’augmentation des hommes et le taux d’augmentation des femmes.

L’écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l’écart absolu de taux d’augmentation, au nombre de femmes, ou au nombre d’hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres.

L’écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale.

Le barème est appliqué à l’écart en points de pourcentage et à l’écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.

 

3ème et 4ème indicateur, respectivement sur 15 et 10 points 

 

Ces deux indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, sont les mêmes que le 4ème et 5ème indicateur des entreprises de plus de 250 salariés.

 

 

Le calcul des points

 

Un barème est prévu pour chaque indicateur.

 

1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points) :

Résultats obtenus

Nombre de points

Egal à 0%

40

Supérieur à 0% et inférieur ou égal à 1%

39

Supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2%

38

Supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3%

37

Supérieur à 3% et inférieur ou égal à 4%

36

Supérieur à 4% et inférieur ou égal à 5%

35

Supérieur à 5% et inférieur ou égal à 6%

34

Supérieur à 6% et inférieur ou égal à 7%

33

Supérieur à 7% et inférieur ou égal à 8%

31

Supérieur à 8% et inférieur ou égal à 9%

29

Supérieur à 9% et inférieur ou égal à 10%

27

Supérieur à 10% et inférieur ou égal à 11%

25

Supérieur à 11% et inférieur ou égal à 12%

23

Supérieur à 12% et inférieur ou égal à 13%

21

Supérieur à 13% et inférieur ou égal à 14%

19

Supérieur à 14% et inférieur ou égal à 15%

17

Supérieur à 15% et inférieur ou égal à 16%

14

Supérieur à 16% et inférieur ou égal à 17%

11

Supérieur à 17% et inférieur ou égal à 18%

8

Supérieur à 18% et inférieur ou égal à 19%

5

Supérieur à 19% et inférieur ou égal à 20%

2

Supérieur à 20%

0

 

2° l’écart de répartition de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sur 20 points):

 

Pour les entreprises de plus de 250 salariés :

Résultats obtenus

Nombre de points

Inférieur ou égal à 2 points de %

20

Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

10

Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

5

Supérieur à 10 points de %

0

 

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (sur 35 points) :

Résultats obtenus

Nombre de points

Inférieur ou égal à 2 points de %

ou à 2 salariés

35

Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés

25

Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés

15

Supérieur à 10 points de %

Ou plus de 10 salariés

0

 

 

3° l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés (sur 15 points) :

Résultats obtenus

Nombre de points

Inférieur ou égal à 2 points de %

15

Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

10

Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

5

Supérieur à 10 points de %

0

 

4° (ou 3° pour les entreprises de 50 à 250 salariés) le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (sur 15 points) :

Résultats obtenus

Nombre de points

Egal à 100%

15

Inférieur à 100%

0

 

5° (ou 4° pour les entreprises de 50 à 250 salariés) le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10 points) :

Résultats obtenus

Nombre de points

4 ou 5 salariés

10

2 ou 3 salariés

5

0 ou 1 salarié

0

 

 

Le niveau des résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème.

Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :

  • pour le calcul de l’indicateur sur les écarts de rémunération : parce que l’effectif total retenu, en application des modalités de calcul, est inférieur à 40 % de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs.
  • Pour les entreprises de plus de 250 salariés : pour le calcul des indicateurs relatifs à l’écart de taux d’augmentations individuelles (n°2) et de taux de promotion (n°3) : soit parce qu’aucune promotion ou aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée, soit parce que l’effectif total retenu, en application des modalités de calcul, est inférieur à 40 % de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs.
  • Pour les entreprises de 50 à 250 salariés : pour le calcul des indicateurs relatifs à l’écart de taux d’augmentations individuelles : soit parce qu’aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée, soit parce que l’entreprise ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes.
  • pour le calcul de l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à l’issue du congé de maternité : parce qu’aucun retour de congé maternité n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu’aucune augmentation n’est intervenue durant la durée de ces congés.

 

Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.

Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l’entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée.

Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique, ainsi que des services du ministre chargé du travail.

 

Enfin, les mesures de correction sont prises en compte :

Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, lorsque l’indicateur sur les écarts de salaire est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur :

  • elle obtient le maximum de points à l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentations individuelles si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur sur les écarts de salaire;
  • Pour les entreprises de plus de 250 salariés uniquement : elle obtient le maximum de points à l’indicateur sur l’écart de taux de promotion si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur sur les écarts de salaire.

Publication et mesures correctives

 

Publication du résultat :

Le niveau de résultat est publié annuellement, au plus tard le premier mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[12].

Ces informations (Indicateurs + niveau de résultats) sont mises à la disposition du comité social et économique, annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente dans la BDES. Sachant que la mise à disposition actualisée de ces informations, dans la BDES, vaut communication auprès du CSE. Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Ces dispositions s'appliquent également dans les cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l'information du comité social et économique est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

Ces informations sont transmises aux services du ministre chargé du travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration définis par arrêté du ministre chargé du travail[13].

 

Niveau de résultat et mesures correctives [14]:

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial devront être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points[15].

 

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, chaque Direccte désignera un ou plusieurs référents chargés de les accompagner, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction[16].

 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs se situent en-deçà de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

 

La décision est déposée auprès de l’autorité administrative (le Direccte) dans les mêmes conditions que le plan d’action (mentionné à l’article L. 2242-3), soit via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (D. 2231-4 du Code du travail). L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

 

3 ans pour se mettre en conformité :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs, se situent en deçà de 75 points[17], l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière[18].

 

L’entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité avant l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points avant l’expiration de ce délai, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l’année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

 

En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.

 

La sanction et les conditions de recouvrement

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

 

La pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définies à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de celle définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime dus au cours de l’année civile précédant la date du constat du manquement.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse (mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale)[19]

 

Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que le niveau de résultat, est, depuis trois ans, inférieur à 75 points, il transmet au Direccte un rapport sur cette situation[20].

Lorsque le Direccte envisage de prononcer la pénalité, il en informe l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai de 2 mois à compter de la date de transmission du rapport.  

Il invite l’employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prorogé d’un mois à la demande de l’intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut à sa demande être entendu[21].

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifiés, soit pour accorder à l’employeur le délai supplémentaire, d’une durée maximale d’un an pour atteindre le niveau de résultat, soit pour déterminer le montant de la pénalité.

Au titre des motifs de défaillance, sont notamment pris en compte[22] :

  • 1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;
  • 2° Les restructurations ou fusions en cours ;
  • 3° L'existence d'une procédure collective en cours.

Lorsque le Direccte, décide d’accorder un délai supplémentaire à l’employeur, il lui notifie sa décision, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans le délai de 2 mois à compter de l'expiration du délai laissé à l’employeur pour justifier (1 mois ou plus)[23].

 

La pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations (définies à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de celle définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime) dus au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité[24].

 

Le Direccte adresse à l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, une notification motivée du taux de pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de l'expiration du délai laissé à l’employeur pour justifier (1 mois ou plus).

 

Il lui demande de communiquer en retour les revenus d’activité servant de base au calcul de la pénalité dans le délai de deux mois.

 

A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

 

Le Direccte établit un titre de perception et le transmet au directeur départemental ou, le cas échéant, régional des finances publiques qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine[25].

 

[1] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

[2] Article L. 1142-7 du Code du travail

[3] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

[4] Article L. 1142-8 du Code du travail

[5] Article L. 2312-18 du Code du travail

[6] Article L. 1142-9 du Code du travail

[7] Article L. 1142-10 du Code du travail

[8] Article D. 1142-8 du Code du travail

[9] Article D. 1142-8 du Code du travail

[10] Article D. 1142-2 du Code du travail

[11] Article D. 1142-2-1 du Code du travail

[12] Article D. 1142-4 du Code du travail

[13] Article D. 1142-5 du Code du travail

[14] Article L. 1142-9 du Code du travail (Article 104 de la loi « Avenir professionnel »)

[15] Article D. 1142-6 du Code du travail

[16] Article D. 1142-7 du Code du travail

[17] Article D. 1142-8 du Code du travail

[18] Article L. 1142-10 du Code du travail (Article 104 de la loi « Avenir professionnel »)

[19] Article L. 1142-10 du Code du travail (Article 104 de la loi « Avenir professionnel »)

[20] Article D. 1142-9 du Code du travail

[21] Article D. 1142-10 du Code du travail

[22] Article D. 1142-11 du Code du travail

[23] Article D. 1142-12 du Code du travail

[24] Article D. 1142-13 du Code du travail

[25] Article D. 1142-14 du Code du travail