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Loi « Avenir Professionnel » modifiée par l’ordonnance du 21 aout 2019

Octobre 2019

 

Le 22 août 2019 a été publiée une ordonnance[1], dite « ordonnance coquille » car elle vise à assurer une cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018[2] pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette ordonnance comporte des mesures correctives, mais aussi des modifications sur le fonds. A noter que la pérennité des mesures de cette ordonnance dépend du dépôt d’un projet de loi de ratification[3].   

 

Plusieurs ordonnances sont attendues pour la mise en œuvre de la loi « avenir professionnel ». Déjà deux d’entre elles ont été publiées. Celle du 28 août 2019 adapte les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 aux collectivités d’Outre-mer. Celle du 21 août 2019 corrige quelques coquilles comme le fait de remplacer les références au congé individuel de formation par celles  du projet de transition professionnel.  En dehors de ces corrections, l’ordonnance aménage ou précise certaines dispositions de la loi « avenir professionnel », notamment sur  l’apprentissage, la formation professionnelle, l’entretien professionnel et l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Passons en revue les principales modifications qui touchent à ces thèmes.

Apprentissage

La durée du contrat

En principe, la durée du contrat d’apprentissage est égale à celle du cycle de formation. Par dérogation, il était déjà possible, dans certains cas, de prévoir une durée de contrat inférieure à celle du cycle de formation. Désormais, il sera aussi possible de prévoir une durée de contrat supérieure à celle du cycle de formation[4]. Cette modification vise à tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises dans le cadre de certaines activités. Pour le ministère, autoriser la fixation d’une durée supérieure doit notamment permettre d’inclure le service national universel.

Le maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l’employeur peut remplir cette fonction. L’ordonnance ouvre cette fonction au conjoint collaborateur de l’employeur[5].

La rupture du contrat d’apprentissage

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, le centre de formation des apprentis (CFA) doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur. Ainsi lorsque le contrat de l’apprenti est rompu et qu’il poursuit sa formation théorique en CFA pendant 6 mois, l’apprenti en question se voit accorder le statut de stagiaire de la formation professionnelle[6]. L’un des objectifs de cette mesure étant de lui assurer sa couverture sociale sur cette période de 6 mois.

La procédure de dépôt du contrat d’apprentissage

La procédure de dépôt du contrat d’apprentissage qui remplace la procédure d’enregistrement est précisée. À partir du 1er  janvier 2020, les contrats d’apprentissage ne seront plus déposés auprès des opérateurs de compétences, mais transmis et c’est l’Opco qui procèdera à son dépôt[7].

La formation professionnelle

Le projet de transition professionnelle

Pour rappel le projet de transition professionnelle permet de se former pour changer de métier en mobilisant son compte personnel de formation (CPF).

L’ordonnance ouvre le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) aux intérimaires et aux intermittents. Ainsi, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire et les salariés intermittents du spectacle, c’est un décret en Conseil d'Etat qui déterminera les conditions d'ouverture et de prise en charge des projets de transition professionnelle[8]. La loi n’avait pas prévu de régime particulier du CPF de transition pour ces salariés. Or, ce dispositif qui remplace l’ancien congé individuel de formation, comporte des conditions d’accès et de prise en charge difficiles à remplir pour les intérimaires et les intermittents du spectacle.

Il est également rappelé que dans les entreprises de cinquante salariés et plus, la rémunération due au bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée par l'employeur, qui est remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale[9].

La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)

La Pro-A concerne les salariés en CDI, les salariés en CDD du sport qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, les bénéficiaires d’un CDI conclu dans le cadre du contrat unique d’insertion, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. L’ordonnance ajoute les salariés placés en position d'activité partielle parmi les salariés éligibles à la Pro-A[10].

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Par conséquent ce dispositif ne couvrait jusqu’alors que le financement d’actions de formation.  

Or, depuis la réforme, elles ne se confondent plus avec les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et ces dernières ne pouvaient donc pas être financées dans le cadre de la Pro-A.

C’est pourquoi l’ordonnance corrige et permet de réaliser des VAE par la reconversion ou la promotion par l’alternance[11].

De plus, la Pro-A peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences.

Quant à la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, elle devra être définie par un accord collectif de branche étendu. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

L'accord de branche étendu pourra également prévoir que la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance est prise en charge par l'opérateur de compétences dans les conditions déterminées par décret[12]. En parallèle l’article L. 6332-14 du Code du travail relatif aux missions de l’Opco est mis à jour avec la prise en charge des frais de rémunération des salariés bénéficiaires d’une action de reconversion ou de promotion par l’alternance.

Enfin, les modalités d'application du dispositif Pro-A devront faire l’objet d’un décret, ce qui n’était pas prévu par la loi initiale[13].

Le droit individuel à la formation (DIF)

Les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale relative au droit individuel à la formation (DIF) sont modifiées. Jusqu’alors les heures de DIF, qui ont été reportées dans le compte personnel de formation (CPF), devaient être utilisées avant le 1er janvier 2021. A défaut ces heures étaient perdues.

L’ordonnance permet au titulaire du CPF d’utiliser ses heures de DIF sans limite de temps. En revanche, ces mêmes heures de DIF sont prises en compte dans le plafond du CPF. Pour rappel, ce plafond est de 5 000 € pour les salariés de droit commun et les travailleurs indépendants et de 8 000 € pour les salariés peu qualifiés ou en situation de handicap et les usagers d’un établissement et service d’aide par le travail.

Pour bénéficier de cette souplesse et permettre la mobilisation des droits acquis au titre du DIF, le titulaire du compte personnel de formation doit procéder à l'inscription de son montant de droits dans le service dématérialisé du CPF (moncompteactivite.gouv.fr) avant le 31 décembre 2020.

Enfin, à noter que depuis le 1er janvier 2019, compte tenu de la conversion en euros du CPF, les heures de DIF inscrites et non utilisées dans le CPF au 31 décembre 2018 ont été valorisées à hauteur de 15€ de l’heure.

Entretien professionnel

L’entretien professionnel réalisé au bout des six ans d’ancienneté du salarié fait l’objet d’un état des lieux également appelé « bilan des 6 ans ». C’est également le moment de vérifier que les employeurs d’au moins 50 salariés remplissent leurs obligations, à défaut ils seront susceptibles d’être sanctionnés.

L’ordonnance prévoit une période transitoire pendant laquelle les critères liés à l’application de la sanction pourront être soit ceux qui relèvent de la loi du 5 mars 2014 réformant la formation professionnelle, soit ceux qui ont été introduits par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, les dispositions relatives à l’application de la sanction pour les entreprises d’au moins 50 salariés peuvent s’appliquer selon les textes qui étaient en vigueur au 31 décembre 2018. Cela signifie que, pendant cette période transitoire, l’employeur a le choix de justifier l’accomplissement de ses obligations au regard de la sanction liée au bilan des 6 ans entre :

Les modalités issues de la loi du 5 mars 2014 :

« Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • 1° Suivi au moins une action de formation ;
  • 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3°, son compte personnel est abondé. »

Et les modalités issues de la loi du 5 septembre 2018 :

« Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • 1° Suivi au moins une action de formation ;
  • 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation « non obligatoire [14]», son compte personnel est abondé. »

À l’issue de cette période transitoire, au 1er janvier 2021, les employeurs n’auront plus d’autre choix que de respecter le nouveau cadre de l’entretien professionnel.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

L’ordonnance du 21 août 2019 finalise le transfert du recouvrement de la contribution au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés aux URSSAF (Unions de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales), aux CGSS (Caisses générales de la sécurité sociale) et à la MSA (Mutualité sociale agricole), en leur confiant à partir du 1er janvier 2020 le contentieux, le contrôle et les sanctions, actuellement mis en œuvre  par l’Agefiph. C’est également le cas du rescrit. A compter du 1er  janvier 2020, le rescrit Agefiph, qui permet aux employeurs de vérifier qu’ils sont en règle avec l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), sera supprimé puisqu’un rescrit analogue est confié aux Urssaf et à la MSA. De même, la majoration de 25% de la contribution, versée au Trésor à titre de pénalité par les employeurs ne respectant pas leur obligation d’emploi de la contribution disparaîtra. Ces mesures sont prises en cohérence avec la future intégration de la déclaration obligatoire des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à la déclaration sociale nominative (DSN) et au transfert du recouvrement de la contribution OETH aux URSSAF et MSA[15].

Par ailleurs cette ordonnance clarifie les déductions à appliquer sur le montant théorique de la contribution.

Trois types de déduction de la contribution sont actuellement mises en place :

  • Celles relatives aux achats de biens et services auprès des EA, ESAT et des travailleurs indépendants[16]
  • Celles relatives aux dépenses supportées directement par l’entreprise pour favoriser l’accueil, le maintien ou l’insertion des travailleurs handicapés[17]
  • Celles relatives aux emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières[18].

Alors qu’auparavant ce dernier type de déduction prenait la forme d’une minoration dans des conditions particulières, l’ordonnance précise que la modulation de la contribution prenant en compte les emplois, exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise peut prendre la forme d’une déduction du montant de la contribution annuelle. Nous sommes en attente d’un décret sur le sujet.

Quant au premier type de déduction, l’ordonnance complète la liste avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour travailleur handicapé. Ainsi peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :

  • Des entreprises adaptées
  • Des établissements ou services d’aide par le travail
  • Des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
  • Des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Enfin, une dernière précision de l’ordonnance relative aux accords sur l’OETH. Ce sont les accords non seulement agréés, mais aussi entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 qui continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme et qui ne pourront être renouvelés qu’une fois pour une durée maximale de 3 ans, à l’exception des accords d’établissement. Ceux agréés et entrés en vigueur à compter du 1er janvier 2020 devront respecter le cadre de la loi Avenir professionnel : une durée maximale de 3 ans, un seul renouvellement possible et plus d’accord conclu au niveau de l’établissement.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

 

[1] Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019

[2] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018

[3] Article 114 de la loi du 5 septembre 2018 : « Un projet de loi de ratification est déposé devant le Parlement dans un délai de trois mois à compter de la publication de chacune des ordonnances prévues au présent article »

[4] Article L. 6222-7-1 du Code du travail

[5] Article L. 6223-8-1 du Code du travail

[6] Article L. 6222-18-2 du Code du travail

[7] Article L. 6224-1 du Code du travail

[8] Article L. 6323-17-1 du Code du travail

[9] Article L. 6323-17-5 du Code du travail

[10] Article L. 6324-1 du Code du travail

[11] Article L. 6324-1 du Code du travail

[12] Articles L. 6324-3 et L. 6324-5 du Code du travail

[13] Article L. 6324-10 du Code du travail

[14] Formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail

[15] Articles L. 213-1, L. 243-6-3, L. 142-1 et L. 243-7 du Code de la sécurité sociale, Articles L. 725-3, L. 725-24 et L. 724-7 du Code rural

[16] Article L. 5212-10-1 DU Code du travail

[17] Article L. 5212-11 du Code du travail

[18] Article L. 5212-9 du Code du travail