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La restructuration des branches professionnelles

Novembre 2019

 

La restructuration des branches professionnelles pensée en 2014 s’accélère en 2019. L’objectif fixé par le gouvernement est de passer de plus de 700 branches professionnelles à 200. La négociation collective de branche pourrait ainsi bénéficier d’une nouvelle dynamique avec un impact positif sur les salariés. En attendant, une procédure est à suivre, avec des délais à respecter et des échéances.  

 

C’est la loi du 5 mars 2014[1] qui a introduit l’objectif de restructuration des branches professionnelles. Puis la loi du 8 août 2016, dite « Loi Travail[2]» a précisé la méthode et les objectifs de cette restructuration.  Si la loi habilite le ministre du travail à fusionner les champs conventionnels, les partenaires sociaux ont également un rôle à jouer dans ces rapprochements. Par la suite, l’ordonnance Macron[3]sur la négociation collective, accélère la procédure de restructuration et réduit d’un an le délai à partir duquel le gouvernement reprend la main si certaines conditions ne sont pas remplies. Enfin, la loi « avenir professionnel[4]» du 5 septembre 2018 vient compléter les critères conditionnant la fusion des champs d’application de certaines branches avec celui d’une branche de rattachement.

Quelques repères préalables

Définition

Pour rappel, une branche professionnelle est un secteur d’activité dont une convention collective fixe les règles de fonctionnement en matière sociale. Quant à la convention collective, c’est un accord conclu par les partenaires sociaux (organisations professionnelles et syndicats de salariés) dans un secteur d’activité. Il a vocation à traiter de l’ensemble des matières qui relèvent de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles intéressées.

Quelques chiffres

En 2015, il y avait plus de 700 branches professionnelles en France.

Il y en avait un peu moins de 500 début 2018. 

L’objectif est de passer à 200 branches mi 2019.

Les raisons de cette restructuration

Le rapport, de monsieur Quinqueton[5] du 17 décembre 2015, qui propose une feuille de route pour la nouvelle structuration des branches professionnelles met en avant les difficultés rencontrées par les branches les moins importantes. En effet, ces branches reproduisent souvent les dispositions légales du moment. Quant aux mesures négociées, elles deviennent obsolètes rapidement étant donné le manque de dynamisme de la banche. De plus le nombre insuffisant de salariés ne permet pas toujours de négocier efficacement, notamment en matière de protection sociale complémentaire. Enfin le manque de moyen les empêche de lancer des réflexions plus générales au niveau économique, social, qualité de vie au travail, lutte contre la discrimination ou le harcèlement…

Restructuration : la méthode

La procédure

Pour aboutir à l’objectif de 200 branches professionnelles d’ici le mois d’août 2019, la loi Travail du 8 août 2016 a prévu plusieurs mesures visant à accélérer le mouvement de restructuration des branches professionnelles. Ainsi, si certaines conditions sont remplies, le ministre chargé du travail peut :

  • Fusionner des branches ;
  • Elargir le champ d’application d’une convention de branche ;
  • Refuser d’étendre une convention collective de branche ou d’arrêter la liste des organisations représentatives.
Fusion du champ d’application des conventions collectives

Lorsque le ministre du travail a le projet d’engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives des branches concernées[6], un avis publié au Journal Officiel invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître, dans un délai de 15 jours, leurs observations sur ce projet de fusion[7].

La Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) émet elle aussi un avis motivé sur cette fusion, suite auquel le ministre du travail peut procéder à la fusion, sauf opposition écrite et motivée de deux organisations professionnelles d’employeurs ou de deux organisations syndicales de salariés représentées à cette commission.[8]

En cas de fusion des champs d’application de plusieurs conventions collectives en application de l’article L. 2261-32 ou en cas de conclusion d’un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion ou le regroupement, lorsqu’elles régissent des situations équivalentes, sont remplacées par des stipulations communes, dans un délai de 5 ans à compter de la date d’effet de la fusion ou du regroupement.

Pendant ce délai, la branche issue du regroupement ou de la fusion peut maintenir plusieurs conventions collectives.

Eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les différences temporaires de traitement entre salariés résultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent être utilement invoquées pendant le délai de 5 ans.

A défaut d’accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s’appliquent.[9]

Elargissement d’une convention de branche étendue

Lorsque le ministre du travail envisage l’élargissement d’une convention de branche étendue, un avis est publié au Journal Officiel afin d’inviter les organisations et personnes intéressées à faire connaître, dans un délai de 15 jours, leurs observations sur ce projet d’élargissement du champ d’application.

Le ministre chargé du travail peut ensuite, après avis motivé de la CNNCEFP, prononcer l’élargissement du champ d’application géographique ou professionnel d’une convention collective afin qu’il intègre un secteur territorial ou professionnel non couvert par une convention collective. [10]

Les branches concernées

Le ministre chargé du travail peut, eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues[11] :

  • 1° Lorsque la branche compte moins de 5 000 salariés ;
  • 2° Lorsque la branche a une activité conventionnelle caractérisée par la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés et du nombre des thèmes de négociations couverts ;
  • 3° Lorsque le champ d'application géographique de la branche est uniquement régional ou local ;
  • 4° Lorsque moins de 5 % des entreprises de la branche adhèrent à une organisation professionnelle représentative des employeurs ;
  • 5° En l'absence de mise en place ou de réunion de la commission prévue à l'article L. 2232-9 ;
  • 6° En l'absence de capacité à assurer effectivement la plénitude de ses compétences en matière de formation professionnelle et d'apprentissage (en vigueur depuis le 1er janvier 2019).

Les dates clés

La loi Travail organise la procédure d’ouverture des négociations en prévoyant que deux négociations doivent s’ouvrir dans les 3 mois de la promulgation de la loi[12] :

  • L'une au niveau national et interprofessionnel sur la méthode permettant d'atteindre l'objectif d'environ 200 branches professionnelles dans un délai de 3 ans à compter de la promulgation de la loi ; 
  • L'autre au niveau des branches en vue d'opérer les rapprochements permettant d'atteindre cet objectif.

Passé ce délai et pendant les 24 mois suivant la promulgation de la loi (soit le 9 août 2018)[13], le ministre chargé du travail ne peut en principe pas procéder à la fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement en cas d'opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la Commission nationale de la négociation collective. Il en a par exception la possibilité lorsque la fusion concerne une branche dont le champ d'application géographique est uniquement régional ou local ou une branche n'ayant pas conclu d'accord ou d'avenant lors des 15 années précédant la promulgation de la loi.

A ce sujet deux dates butoirs sont à noter :

  • Les branches dont le champ d'application géographique est uniquement régional ou local et celles n'ayant pas conclu d'accord ou d'avenant depuis plus de 15 ans, à la date de la promulgation de la loi, devaient avoir procédé à un rapprochement avant le 31 décembre 2016. A défaut, le ministre du travail engage leur fusion ;
  • Les branches n'ayant pas négocié pendant les 7 années précédant la promulgation de la loi doivent avoir procédé à un rapprochement dans les 24 mois[14] suivant cette promulgation. A défaut, le ministre du travail engage leur fusion.

Enfin, parmi les critères ciblant les branches sur lesquelles le ministre du travail engage la fusion en priorité, figure le « faible effectif de la branche » et l’absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) :  

  • La faiblesse en termes d’effectif : cela concerne les branches comptant moins de 5000 salariés dans un délai de 3 ans à compter du 17 novembre 2016[15].
  • L’absence de mise en place ou de réunions de la CPPNI : entrée en vigueur[16] au 1er janvier 2019.

Les conventions ayant fait l’objet d’une restructuration

Depuis l'automne 2014 le grand chantier de la restructuration des branches professionnelles se poursuit et s'accélère. Déjà une soixantaine de conventions collectives de branche ont fait l'objet d'un rattachement auprès d'une branche plus importante ou dont l'activité de négociation est plus dynamique.

Pour rappel, la fusion de conventions collectives et les élargissements de champs conventionnels peuvent être effectués de deux façons :

  • Soit par les partenaires sociaux, par accord collectif ;
  • Soit par le ministère du travail, par arrêté de fusion ou d'élargissement.

Ainsi, depuis 2017, 5 arrêtés ont été publiés, portant fusion des champs conventionnels en application des dispositions de l’article L. 2261-32 du code du travail[17]. Dans ce cadre, 37 conventions collectives nationales ont été rattachées à un ensemble de 25 conventions collectives de rattachement.

A titre d’exemple, le champ territorial et professionnel des conventions collectives ci-dessous est désormais inclus, par ce processus, dans celui de la convention collective des Commerces de gros :

Convention collective rattachée

Convention collective de rattachement

IDCC

Intitulé

IDCC

Intitulé

313

Transit des primeurs d’Afrique du Nord à Marseille[18]

573

Commerces de gros

1624

Tissus, tapis et linge de maison : commerce de gros[19]

1761

Dentaires : négoce en fourniture[20]

Parallèlement à ces fusions opérées par le ministère du travail, certaines conventions collectives ont fait l’objet d’un rattachement ou d’une fusion à l’initiative des partenaires sociaux, par accord collectif.

Notamment, la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure est désormais fusionnée avec la convention collective des Commerces de gros[21].

La maintenance conventionnelle d’ADP face à cette restructuration

Au quotidien, ADP France assure pour certaines offres le suivi des évolutions pour 392 conventions dont 359 conventions suivies au niveau du ministère du travail et 33 conventions suivies au niveau du ministère de l’agriculture et de l’alimentation.

Selon les besoins, notre suivi conventionnel consiste à informer des accords faisant l’objet d’un arrêté d’extension publié au Journal Officiel et, pour certaines conventions collectives, de l’enregistrement dans le Bulletin Officiel d’un nouvel accord avant son éventuelle extension.

En effet, un accord de branche est le résultat d’une négociation entre les organisations syndicales de la branche et les représentants employeurs. Dès lors que ces parties à la négociation signent un accord, cet accord est enregistré dans un bulletin officiel mis en ligne sur le site de « Légifrance ». A ce stade, l’accord s’applique obligatoirement aux employeurs qui sont adhérents à l’organisation patronale signataire de l’accord et aux éventuels employeurs signataires de l’accord.

Les parties signataires de l’accord peuvent demander à étendre l’application de cet accord à tous les employeurs couverts par la branche. Dans ce cas, ils demandent l’extension de l’accord. Le Ministère du travail publie alors un avis d’extension au Journal Officiel qui permet d’informer les professionnels de la branche qu’un accord est à l’étude pour apprécier la faisabilité de son extension. En cas d’avis favorable, le Ministère du travail publie un arrêté d’extension au Journal Officiel. Ainsi, sauf date d’effet expressément indiquée dans l’accord, ce dernier s’appliquera le lendemain du jour de la publication de l’arrêté d’extension, pour tous les employeurs qui rentrent dans le champ d’application de la convention collective concernée.

Au niveau d’ADP France, sur l’ensemble des conventions suivies, 94 font l’objet d’un double suivi, avant et après extension.

Aussi, du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019, le suivi conventionnel pour ADP France représente l’enregistrement et la communication de 1229 évolutions conventionnelles. En comparaison, sur la même période en 2018, toujours pour ADP France cela a représenté 582 évolutions et en 2017, 825 évolutions.

Traditionnellement ce sont les accords sur les salaires minimas, les primes et autres indemnités qui sont les plus nombreux. Mais le pic de cette année 2019 est essentiellement lié à l’actualité sociale, puisque de nombreux accords mettent en place les Opco[22] (les opérateurs de compétences) en remplacement des Opca (Organisme paritaire collecteur agréé) pour répondre aux besoins de la réforme de la formation professionnelle instituée par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018. D’ailleurs certaines branches professionnelles ont aussi négocié sur la formation professionnelle, la promotion par l’alternance et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences). A noter également les nombreux accords sur la prévoyance et frais de santé qui visent à se mettre en conformité avec le cahier des charges du contrat responsable[23]. A cela s’ajoute, les accords sur la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) qui doit produire un rapport annuel sur l’activité de la branche avec depuis la loi « avenir professionnel » un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes[24].

Enfin, la restructuration des branches professionnelles explique également cette forte activité conventionnelle sur cette partie de l’année 2019. En effet, il convient de tenir compte des accords de rattachement opérant la fusion ou l’élargissement entre les conventions collectives.

La restructuration des branches professionnelles actuellement en cours, concerne, à la date de rédaction de l’article un peu moins de 70 conventions collectives. Parmi celles-ci, 42 conventions étaient suivies par ADP France.

Tout ce travail de suivi ne s’arrête pas à des statistiques sur l’activité conventionnelle au niveau des branches professionnelles. Nos processus permettent aux personnes en charge des outils paie d’impacter les modifications, soit automatiquement, soit après validation de l’employeur, dans le paramétrage des dossiers paie concernés. Une analyse de chaque accord ayant un impact paie est donc nécessaire. Par ailleurs, selon les offres, une note d’information expliquant les mesures avant et après modification est transmise à l’employeur.

 

Muriel Besnard et Sonia Arlaud

Consultant Juridique et Responsable Veille légale

 

[1] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, JO du 6.

[2] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO du 9.

[3] Ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23.

[4] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, JO du 6.

[6] Voir supra le paragraphe dédié aux « branches concernées ».

[7] Articles L. 2261-32, I et D. 2261-14 du code du travail.

[8] Article L. 2261-32, I du code du travail.

[9] Article L. 2261-33 du code du travail.

[10] Article L. 2261-32, II du code du travail.

[11] Article L. 2261-32 du code du travail

[12] Loi du 8 août 2016 précitée, article 25.

[13] La loi Travail fixait initialement un délai de 3 ans. Celui-ci est réduit à 24 mois par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée (article 12) afin d’accélérer le processus de restructuration.

[14] Idem.

[15]  Décret n° 2016-1540 du 15 novembre 2016, JO du 17 novembre 2016, article R. 2261-15 du code du travail.

[16] Article L. 2232-9 du Code du travail : « Conformément à l’article 104 X de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les présentes dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019.» ; Décret n° 2016-1540 et article R. 2261-15 du Code du travail.

[17] Arrêté du 5 janvier 2017, JO du 12 ; Arrêté du 28 avril 2017, JO du 10 mai ; Arrêté du 27 juillet 2018, JO du 7 août ; Arrêté du 16 novembre 2018, JO du 27 ; Arrêté du 23 janvier 2019, JO du 31 ; Arrêté du 9 avril 2019, JO du 19 ; Arrêté du 1er août 2019, JO du 23.

[18] Arrêté du 5 janvier 2017.

[19] Arrêté du 27 juillet 2018.

[20] Arrêté du 9 avril 2019.

[21] Accord du 30 octobre 2017 étendu par arrêté du 20 février 20198, JO du 26.

[22] Article L. 6332-1 du Code du travail

[23]Loi n°2018-1203 (LFSS) du 22 déc. 2018, JO du 23, art 51-III, B ; décret n°2019-21 du 11 janv. 2019, art 5, JO du 12 ; décret n°2019-65 du 31 janv. 2019, JO du 2 ;    Inst. DSS n°2019-116 du 29 mai 2019

[24] Article L. 2232-9 du Code du travail