La mobilisation du compte personnel de formation pour une transition professionnelle, précisée par décret

Février 2019

 

Muriel Besnard, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, présente une des utilisations du compte personnel de formation (CPF) permettant de changer de métier ou de profession dans le cadre d’une transition professionnelle.

 

Le CPF de transition professionnelle vient en remplacement du congé individuel de formation (CIF). En effet, le CIF destiné aux formations longues manquait de souplesse, avec des parcours de formation parfois trop longs et trop coûteux.

C’est, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »[1], publiée au journal officiel du 6 septembre 2018, qui a introduit le CPF de transition professionnelle. Il s’agit d’une utilisation plus spécifique du CPF ayant pour objectif de changer de métier ou de profession à travers un parcours professionnel adapté à la situation et aux besoins du titulaire du compte.

Depuis le 1er janvier 2019, les titulaires de CPF peuvent mobiliser leur compte pour une transition professionnelle à condition de remplir une condition d’ancienneté minimale, d’obtenir le bénéfice d’un congé spécifique auprès de l’employeur et la prise en charge financière par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Deux décrets et un arrêté[2] du 28 décembre 2018 apportent des précisions sur les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif dont vous trouverez ci-dessous une lecture en plusieurs étapes.

1ère étape : Le positionnement préalable

Tout salarié peut demander à mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé[3].

Le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation.
 

A l'issue de la réalisation du positionnement préalable, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée.

 

A noter que le projet du salarié fait l’objet d’un accompagnement par l’un des opérateurs financés par France compétences au titre du conseil en évolution professionnelle. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement[4]. Cet accompagnement reste facultatif.

 

2nde étape : la demande de congé spécifique

Lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’un congé spécifique[5].

Dans ce cas, le salarié devra présenter une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur par écrit, au plus tard[6] :

  • 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
  • 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à six mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.
 

3ème étape : La réponse de l’employeur qui peut accepter, reporter ou refuser

L’employeur peut accepter ou motive sa réponse en cas de rejet :

 

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée[7].

L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions liées à la demande de congé, soit en termes de délai, soit en termes de formalisme ou des conditions d'ancienneté prévues. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée[8].

Arrêtons-nous quelques instants sur la condition d’ancienneté.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié[9].

 

Par exception, la condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiant de l’OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés), ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.

 

 En dehors de ces exceptions, pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :

 

  • Pour les salariés en CDI (Contrat à durée indéterminée) : soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
  • Ou seconde condition CDD (Contrat à durée déterminée) : soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

 

Sachant que ne peut être prise en compte au titre du calcul des quatre mois en contrat de travail à durée déterminée l'ancienneté acquise au titre :

  • D'un contrat d'accompagnement dans l'emploi[10] ;
  • D'un contrat d'apprentissage[11] ;
  • D'un contrat de professionnalisation[12] ;
  • D'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
  • D'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.
     

Cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

 

 

L’employeur peut différer le bénéfice du congé :

Les textes exposent les conditions selon lesquelles l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié[13] :

  • Lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe ;
  • Afin que :
    • Dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l'effectif total ;
    • Dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu'à un salarié à la fois ;

La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.

Ordre de priorité des demandes qui n’ont pas pu être toutes satisfaites :

Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissante suivant [14]:

  • 1° Les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
  • 2° Les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ;
  • 3° Les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
  • 4° Les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;
  • 5° Les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

 

 

 

Délai de carence entre deux CPF de transition professionnelle :

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois.
 

Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans[15].

 

4ème étape : La demande de prise en charge

La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d'une action de positionnement préalable[16].

Le projet devrait être présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié[17].

 

Le décret précise que la demande de prise en charge est adressée par le salarié à la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail, après que celui-ci a obtenu l'accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle. Le salarié ne peut pas déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle[18].

Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, il peut adresser une demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente au cours de l'exécution de son contrat de travail. L'accord préalable de l'employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l'action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail[19].

Que contient la demande de prise en charge financière ?

C’est un arrêté qui fixe les renseignements devant figurer dans la demande de prise en charge financière ainsi que la liste des pièces à transmettre à la CPIR[20].

DEMANDE DE PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE D'UN PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE


I. - PRESTATAIRE DE FORMATION


- Dénomination sociale du prestataire ;
- Adresse postale et courriel du prestataire ;
- Téléphone du prestataire ;
- Numéro de déclaration d'activité du prestataire.


II. - DEMANDEUR


- Nom du demandeur ;
- Adresse postale et courriel du demandeur ;
- Téléphone du demandeur ;
- Employeur actuel du demandeur (dénomination sociale, coordonnées, SIRET de l'établissement) ;
- Présentation du parcours professionnel du demandeur (parcours professionnel et parcours de formation).


III. - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE


- Présentation du projet de transition professionnelle du demandeur ;
- Mobilités envisagées à l'issue de l'action de formation (mobilité géographique notamment) ;
- Formation sollicitée : programme et calendrier détaillés de l'action de formation ;
- Formation sollicitée : lieux d'accueil de la formation en présentielle ;
- Formation sollicitée : montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription à l'action de formation.

Le dossier de demande de prise en charge est accompagné :

  • de l'autorisation d'absence du salarié établie par l'employeur ;
  • de la copie des diplômes et titres obtenus par le salarié
  • du curriculum vitae ou relevé de carrière détaillé du salarié, disponible sur le site internet de la caisse de retraite ;
  • du bilan de positionnement préalable à l'action de formation établi par le prestataire de formation ;
  • le cas échéant, de la synthèse de l'entretien avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ;
  • le cas échéant, de la copie du courrier d'admission en formation ;
  • le cas échéant, de la copie de l'attestation de l'employeur indiquant les heures de formations acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 et de la copie de l'attestation de points mobilisables sur le Compte Professionnel de Prévention du salarié ;
  • d'une confirmation de co-financement en cas de mobilisation de financements complémentaires par le salarié ;
  • du relevé d'identité bancaire du salarié et du prestataire de formation. Le relevé d'identité bancaire de l'employeur est requis lorsque la rémunération du salarié est versée par l’employeur qui se fait ensuite rembourser;
  • d'un document attestant sur l'honneur de l'absence de dépôt simultané d'une demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à une autre commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Le salarié en CDI qui sollicite la prise en charge financière d'un projet de transition professionnelle et qui remplit les conditions d’ancienneté produit en complément des documents ci-dessus les pièces suivantes :

  • la copie des bulletins de salaire correspondant aux douze derniers mois d'activité du salarié ;
  • la copie des certificats de travail justifiant vingt-quatre mois d'activité professionnelle ;
  • le cas échéant, le déclaratif des éléments variables de rémunération que l'employeur s'engage à maintenir durant la période du congé de transition professionnelle.


Le salarié titulaire d'un CDD qui sollicite la prise en charge financière d'un projet de transition professionnelle produit en complément des documents mentionnés ci-dessus les pièces suivantes :

  • la copie des contrats de travail et avenants du dernier contrat de travail à durée déterminée ;
  • la copie des bulletins de salaire correspondant à au moins quatre mois d'activité professionnelle sous contrat de travail à durée déterminée durant les douze derniers mois ;
  • la copie des certificats de travail justifiant vingt-quatre mois d'activité professionnelle durant les cinq dernières années.

Par ailleurs, la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui examine la demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle du salarié s'assure, par tout moyen, de l'absence de dépôt simultané d'une demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à une autre commission paritaire interprofessionnelle régionale.

 

 

 

 

Quels sont les critères de prise en charge ?

La commission paritaire interprofessionnelle régionale procède à l'examen du dossier du salarié.
Elle contrôle le respect des conditions d'ancienneté et d'accès ainsi que la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.


La commission apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants[21] :

  • La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
  • La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l'issue de l'action de positionnement préalable ;
  • Les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région.

Lorsque la demande de prise en charge est présentée par le salarié, la CPIR peut décider de prendre en charge le projet même quand l'action de formation associée débute après le terme du contrat de travail, à la condition toutefois qu'elle débute au plus tard six mois après celui-ci. Pendant la durée de son projet de transition professionnelle, le travailleur a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d’une rémunération minimale (voir ci-dessous) ainsi que du maintien du régime de protection sociale dont il bénéficiait lorsqu'il était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire. La commission paritaire interprofessionnelle régionale verse aux régimes concernés les cotisations sociales afférentes à ces garanties[22].


Les demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle sont satisfaites dans l'ordre de leur réception. Toutefois, les CPIR sont admises à déterminer certaines catégories d'actions et de publics prioritaires lorsque les demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle qui leur sont présentées ne peuvent être toutes satisfaites simultanément.


L'ordre de priorité est fixé par chaque commission au regard des spécificités de son territoire. Il tient compte notamment des analyses effectuées dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelle élaboré par la région, d'une part, et du référentiel de priorités dans la satisfaction des demandes de prise en charge établi par France compétences, d'autre part.
Ce référentiel tient notamment compte du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l'objectif d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La CPIR planifie la répartition prévisionnelle de ses engagements financiers au cours de l'année.
L'ordre de priorité et la répartition sont définis et publiés chaque année dans des rubriques dédiées du système d'information national commun aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales[23].

Quelles sont les modalités de prise en charge ?


La commission paritaire interprofessionnelle régionale prend en charge[24] :

  • Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation ;
  • Les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle ;
  • La rémunération « minimale » du salarié lorsque le projet est réalisé pendant le temps de travail ;
  • Les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
  • Les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

Sous réserve de la transmission, par le bénéficiaire, du justificatif matérialisant la décision de rompre le contrat de travail postérieurement à l'accord de prise en charge de la CPIR, la prise en charge est maintenue en cas de rupture du contrat de travail :

  • par l'employeur ;
  • par le bénéficiaire, sous réserve de la conclusion d'un nouveau contrat de travail succédant au précédent dans un délai d'un mois à compter de la date de fin de préavis et de l'accord donné par le nouvel employeur à la demande de congé associé.

La commission paritaire interprofessionnelle régionale mobilise prioritairement les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ayant fait l'objet d'une décision de prise en charge de son projet de transition professionnelle.
Le salarié peut bénéficier de compléments de financement versés à la commission paritaire interprofessionnelle régionale par les financeurs[25].

En cas de refus de prise en charge :

La commission paritaire interprofessionnelle régionale qui rejette tout ou partie d'une demande de prise en charge notifie au salarié les raisons motivant ce rejet par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette notification. Elle l'informe également, dans sa notification, de la possibilité de déposer un recours gracieux[26].

Le recours gracieux contre la décision est adressé à la CPIR dans un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification du rejet.
Il est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de la commission paritaire interprofessionnelle régionale par son conseil d'administration. La commission détermine les conditions dans lesquelles elle délègue à cette instance le pouvoir de se prononcer sur les recours au nom du conseil d'administration.
La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt du recours. En cas de confirmation du rejet, elle est motivée[27].

L'intéressé peut solliciter une médiation de France compétences. La CPIR transmet, sur demande de France compétences, le dossier de demande de prise en charge du salarié accompagné de la décision motivée de refus de prise en charge du projet de transition professionnelle et, le cas échéant, de la décision prise sur le recours gracieux[28].

 

5ème étape : Le congé de transition professionnelle

 

Situation du bénéficiaire pendant le congé de transition professionnelle :

Pendant la durée de son projet de transition professionnelle, le travailleur a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle.

Ce projet est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel et à l’ égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise[29].

 

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficiaire du projet a droit à une rémunération minimum[30], sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet.
 

Pour justifier cette assiduité, le bénéficiaire du congé devra remettre à l'employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail.
Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.
 

Par dérogation, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet les justificatifs prouvant son assiduité à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui assure la prise en charge financière de son projet de transition professionnelle[31].

 

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée d’une action de formation[32].

 

 

Calcul de la rémunération minimale :

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle et les cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur cette rémunération sont versées mensuellement par l'employeur.
La CPIR rembourse l'employeur dans le délai maximum d'un mois à compter de la réception des justificatifs suivants[33] :

  • La copie du bulletin de paie ;
  • Le ou les justificatifs prouvant l'assiduité du bénéficiaire à l'action de formation ;
  • Le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur les rémunérations dans l'entreprise concernée.

A compter du 1er janvier 2020, dans les entreprises de moins de cinquante salariés ou pour les particuliers employeurs, la rémunération du salarié bénéficiaire d'un projet de transition professionnelle et les cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur cette rémunération lui sont versées mensuellement par la CPIR.

Entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, quel que soit la taille de l’entreprise, la rémunération est versée par l’employeur qui est ensuite remboursé par la CPIR.  

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD, la rémunération est versée par la CPIR[34].

La rémunération due au titre du projet de transition professionnelle est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence[35] :

  • Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit la première condition d'ancienneté (CDI) est calculé sur la base des salaires perçus au cours des douze mois précédant la formation.
  • Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit la seconde condition d'ancienneté (CDD) est calculé sur la base des salaires perçus au cours des quatre derniers mois en contrat de travail à durée déterminée, à l'exclusion des contrats qui ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération est égale à :

  • 90 % du salaire moyen de référence, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
  • 90 % du salaire moyen de référence pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel,
  • 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.
     

Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède deux fois le salaire minimum de croissance, le montant de la rémunération perçue au titre d'un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur un montant égal à deux fois le salaire minimum de croissance[36].

 

[1] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

[2] Décret n° 2018-1332 et n° 2018-1339 du 28 décembre 2018, journal officiel du 30 décembre 2018

[3] Article L. 6323-17-1 et R. 6323-12 du Code du travail

[4] Article L. 6323-17-2 du Code du travail

[5] Article L.6323-17-1 du Code du travail

[6] Article R. 6323-10 du Code du travail

[7] Article R. 6323-10 du Code du travail

[8] Article R. 6323-10 du Code du travail

[9] Article D. 6323-9 du Code du travail

[10] Article L. 5134-20 du Code du travail

[11] Article L ; 6221-1 du Code du travail

[12] Article L. 6325-1 du Code du travail

[13] Article R. 6323-10-1 du Code du travail

[14] Article R. 6323-10-2 du Code du travail

[15] Article R. 6323-10-3 du Code du travail

[16] Article R. 6323-12 du Code du travail

[17] Article L. 6323-17-2 du Code du travail

[18] Article R. 6323-11 du Code du travail

[19] Article R. 6323-11-1 du Code du travail

[20] Article R. 6323-13 du Code du travail

[21] Article R. 6323-14 du Code du travail

[22] Article R. 6323-14-1 du Code du travail

[23] Article R. 6323-14-2 du Code du travail

[24] Article R. 6323-14-3 du Code du travail

[25] Article R. 6323-14-4 du Code du travail

[26] Article R. 6323-15 du Code du travail

[27] Article R. 6323-16 du Code du travail

[28] Article R. 6323-17 du Code du travail

[29] Article L. 6323-17-4 du Code du travail

[30] Article L. 6323-17-5 du Code du travail

[31] Article R. 6323-10-4 du Code du travail

[32] Article L. 6323-17-3 du Code du travail

[33] Article D. 6323-18-1 du Code du travail

[34] Article D. 6323-18-2 du Code du travail

[35] Article D. 6323-18-3 du Code du travail

[36] Article D. 6323-18-4 du Code du travail