Décret mobilisation CPF transition professionnelle

L'entretien professionnel après l'entrée en vigueur de la loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel"

Mars 2019

 

Muriel Besnard, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, revient sur l’entretien professionnel après l’entrée en vigueur de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

 
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018[1] a été publiée le 6 septembre. Cette loi ne remet pas en question le dispositif mis en place depuis la dernière réforme du 5 mars 2014. L’entretien professionnel reste un outil de contrôle au service de la formation professionnel.
 
Toutefois, le système de sanction qui y est associé a été considérablement assoupli.
 
Avec la publication du décret d’application le 20 décembre 2018, l’ensemble du dispositif ainsi réaménagé est entré en vigueur le 1er janvier 2019.
 
L’entretien professionnel reste un entretien obligatoire
 
Depuis le 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle[2], l’emploi et la démocratie sociale, l’entretien professionnel a été intégré au sein du code du travail et rendu obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
 
Avec la loi « avenir professionnel », l’entretien professionnel conserve son caractère obligatoire[3] car cela apparaît indispensable pour, d’une part, garantir une évaluation régulière des compétences de chaque salarié et, d’autre part, anticiper les attentes de chaque partie prenante de l’entreprise.
 
La périodicité entre dans le champ de la négociation :
 
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.
 
La loi ajoute qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente. A noter que la loi ne vise pas le bilan des 6 ans mais bien l’entretien biannuel.
 
Ainsi, pour un salarié déjà en poste le 7 mars 2014 (date d’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014), son premier entretien professionnel devait être réalisé au plus tard le 7 mars 2016 (sauf accord prévoyant une périodicité autre).
 
Un contenu étoffé :
 
Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
 
Selon la loi, l’entretien professionnel est également l’occasion pour l’employeur d’informer le salarié surl’activation de son compte personnel de formation, sur les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle.
 
Selon les débats parlementaires, cette disposition vise principalement à faire connaître ces dispositifs peu connus des salariés.
 
Possibilité d’entretien antérieur à la reprise de poste :
 
Sans changement, cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue
  • d’un congé de maternité[4],
  • d’un congé parental d’éducation[5],
  • d’un congé d’adoption[6],
  • d’un congé sabbatique,
  • d’une période de mobilité volontaire sécurisée[7],
  • d’une période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé parental[8],
  • d’un arrêt longue maladie[9],
  • ou à l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien est proposé systématiquement avant et après le départ en :
  • congé de proche aidant[10],
  • Congé de solidarité familial[11].
 
Selon la loi, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
 
L’entretien de bilan des six ans : finalement peu d’évolution
 
Un régime spécifique est prévu tous les six ans.
 
A cette échéance, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Par exemple, pour un salarié déjà en poste le 7 mars 2014 (date d’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014), son premier entretien professionnel devait être réalisé au plus tard le 7 mars 2016 (sauf accord prévoyant une périodicité autre) et le bilan des 6 ans devrait avoir lieu au plus tard le 7 mars 2020.
 
Le document remis au salarié à cette occasion permet de vérifier que le salarié a bénéficié, durant cette période de six ans, des entretiens professionnels biannuels et des actions suivantes :
  • le suivi d’au moins une action de formation ;
  • l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
  • le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
 
Si cette liste n’est pas modifiée par la loi, il est simplement prévu qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées ci-dessus.
 
Une sanction aux conditions assouplies
 
Ce dispositif fait toujours l’objet de sanction pour les entreprises d’au moins 50 salariés[12].
 
Pour rappel, avant la loi « Avenir professionnel », la sanction devait s’appliquer lorsqu’au moment de l’état des lieux des six ans, le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels biannuels, ni d’au moins deux des trois mesures précitées. En cas de défaillance de l’employeur, il était prévu que le salarié voit son compte personnel de formation abondé en heures de formation, à savoir cent heures de formation supplémentaires inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel. Chaque heure étant valorisée à hauteur de 30 €, l’employeur aurait dû alors verser 3000 € ou 3900 € par salarié concerné, à l'organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution formation professionnelle.
 
Si la sanction subsiste, les conditions de son application sont assouplies et aménagées pour tenir compte de la monétisation du CPF (compte personnel de formation).
 
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre du bilan des 6 ans, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien, des entretiens prévus et d'au moins une formation[13] autre que celle qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, un abondement est inscrit à son compte et l'entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme qui, ne peut excéder six fois le montant annuel d’alimentation du CPF[14] (6*500 € = 3000 €).
 
Les conditions à respecter pour éviter la sanction sont bien moins contraignantes, l’employeur doit toujours s’astreindre à organiser régulièrement un entretien professionnel, mais à la place des deux mesures parmi les trois actions du bilan des 6 ans, l’employeur doit seulement faire en sorte que le salarié a suivi au moins une formation dite « non obligatoire ». 
 
Selon le décret du 20 décembre 2018[15], en cas de défaillance de l’employeur, le salarié bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros[16].
 
A titre transitoire, du 1er  janvier 2019 au 31 décembre 2019, en vue d'assurer le suivi des comptes par la Caisse des dépôts et consignations, l'entreprise concernée par la sanction adresse à l'opérateur de compétences dont elle relève la liste des salariés concernés ainsi que les données permettant leur identification et le montant attribué à chacun d'eux.
 
Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement est versée par l'entreprise à l'opérateur de compétences dont elle relève, qui en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section consacrée au financement du compte personnel de formation.
 
A compter du 1er janvier 2020, une somme d'un montant égal à celui de l'abondement sera versée par l'employeur concerné par la sanction, à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion.
 
Le compte du salarié concerné sera alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme et l’employeur devra informer le salarié de ce versement.
 
Dans le cadre des contrôles menés par les agents de l’inspection du travail[17], lorsque l'entreprise n'a pas opéré le versement de l’abondement CPF ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire[18].
 
A défaut, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %.
 
Ce versement est établi et recouvré selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et sanctions applicables auxtaxes sur le chiffre d'affaires.
 
Le contrôle et le contentieux de ce versement sont opérés selon les règles applicables en matière de taxe sur le chiffre d'affaires.
 
Impact sur la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
 
Par ailleurs, l’article L. 2312-26 du code du travail relatif à la consultation annuel sur la politique sociale est complété. En effet, à défaut d’accord, la liste des informations à transmettre aux représentants du personnel, telle que prévue par les dispositions supplétives du code du travail, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sont enrichies des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs.
 
Par conséquent, l’employeur doit ajouter ces informations dans sa base de données économique et sociale. Pour rappel, parmi les indicateurs du bilan social figure déjà « le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 ».
 
 
 
[1]Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
[2]Loin° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale
[3]Article L. 6315-1 du code du travail
[4]Article L. 1225-27 du Code du travail
[5]Article L. 1225-57 du Code du travail
[6]Article L. 1225-46 du Code du travail
[7]Article L. 1222-14 du Code du travail
[8]Article L. 1225-57 du Code du travail
[9]Article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale
[10]Article L. 3142-29 du Code du travail
[11]Article L. 3142-11 du Code du travail
[12]Article L. 6323-13 du code du travail
[13]Il s’agit des actions de formation autres que celles mentionnées à l’article L. 6321-2
[14]Article L. 6323-11 prévoyant le montant d’alimentation du CPF
[15]Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018, JO du 20 décembre 2018
[16]Article R. 6323-3 du Code du travail
[17]Il s’agit des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du Code du travail
[18]Celle mentionnée à l’article L. 6362-10 du Code du travail