Publication d’un deuxième décret en matière d’égalité femmes-hommes

Publication d’un deuxième décret en matière d’égalité femmes-hommes

Juin 2019

 

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a mis en place une nouvelle obligation pour les employeurs d’au moins 50 salariés avec la publication d’indicateurs et la mise en oeuvre de mesures correctives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Une deuxième étape est franchie avec la publication d’un deuxième décret. Muriel Besnard, Juriste au sein des équipes du Pôle Veille d’ADP, fait le point sur ces nouvelles dispositions.

 

Les entreprises d’au moins 1000 salariés devaient au 1er mars 2019 publier les 5 indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que prévu par la loi « Avenir professionnel [1]» et son décret d’application du 8 janvier 2019[2].  

Toutefois certaines entreprises n’étaient pas au rendez-vous et pensaient, en cas de défaillance, pouvoir bénéficier du délai de 6 mois de mise en demeure imposé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Cette stratégie ne sera désormais plus possible, le second décret[3] d’application du 29 avril 2019 venant instituer un délai minimum de mise en demeure.

Ce décret précise également l’obligation de l’employeur en matière de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les informations devant figurer dans la base de données économique et sociale (BDES).

Négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle

Dès lors que l’entreprise est dotée d’un délégué syndical, elle est dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail[4].

A défaut d’accord collectif, cette négociation a lieu tous les ans. Pour rappel, les entreprises peuvent définir, par accord collectif, la périodicité et les modalités des négociations obligatoires, sous réserve que chaque thème soit discuté au moins une fois tous les 4 ans[5].

En l’absence d’accord de méthode, la négociation[6], porte plus précisément sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, de formation, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle,  etc.

L’employeur a bien l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, mais pas celle d’aboutir à un accord. Par conséquent, en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'employeur établit un plan d'action[7] annuel destiné à assurer cet objectif d’égalité.

Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.

A noter qu’en l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les employeurs des entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, qui ne sont pas dotées d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, sont redevables d’une pénalité financière. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord[8].

Par ailleurs, pour échapper à la pénalité, l’accord ou le plan d’action doit répondre à des critères précis[9] :

  • Pour les entreprises de moins de 300 salariés : l’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines listés ci-dessous.
  • Pour les entreprises de 300 salariés et plus : l’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines listés ci-dessous.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, par le plan d'action.

Le décret du 29 avril précise que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés dans l’index[10], ainsi que, le cas échéant, des mesures de correction[11].

De plus, le décret supprime, depuis le 1er mai 2019, la synthèse du plan d’action. Cette synthèse servait à informer les salariés du contenu de ce plan[12].

Pour mémoire, un mécanisme de rescrit permet à l’entreprise de demander à l’administration de vérifier si l’accord collectif ou le plan d’action est bien conforme aux prescriptions légales.

La pénalité

Dans quelle situation la pénalité est-elle applicable [13] ?

  • Soit parce-que l'entreprise n'est pas couverte par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation ou, à défaut, par le plan d'action ;
  • Soit parce qu'elle n'a pas publié son index égalité femmes-hommes[14] pendant une ou plusieurs années consécutives ;
  • Soit  parce qu'elle n'a pas défini de mesures de correction lorsque le résultat est inférieur à 75 points[15].

Le décret modifie le délai minimum de mise en demeure. Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate l’une de ces défaillances, il met en demeure l'employeur de remédier à la situation dans un délai d'exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l'entreprise et qui ne peut être inférieur à un mois. Auparavant ce délai était de 6 mois.

Cette mise en demeure est transmise à l'employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception.

Dans le délai de la mise en demeure, l'employeur communique, par tout moyen permettant de donner date certaine à leur réception, les éléments apportant la preuve qu'il respecte bien la ou les obligations mentionnées dans la mise en demeure[16]. Ces éléments sont :

  • Soit l'accord conclu à l'issue de la négociation ou, à défaut, le plan d'action mis en place ou modifié ;
  • Soit la preuve de la publication des indicateurs les années considérées ;
  • Soit l'accord ou, à défaut, la décision de l'employeur. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs se situent en-deçà de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

Si l’employeur n'est pas en mesure de communiquer ces éléments, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de ces obligations.

Sans changement, à sa demande, l’employeur peut être entendu.

Que ce soit pour la négociation obligatoire ou pour la publication de l’index, le taux maximum de la pénalité est de 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une des obligations[17].

Le montant est fixé par l'autorité administrative en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées.

De même, n’est pas modifié le fait qu’il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur[18].

Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect des obligations[19] (de négociation/plan d’action et de publication de l’Index), et notamment :

  • La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;
  • Les restructurations ou fusions en cours ;
  • L'existence d'une procédure collective en cours ;
  • Le franchissement du seuil d'effectifs au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure.

Le décret précise que les revenus d'activité qui constituent la base du calcul de la pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. La pénalité est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail, selon le cas, de l'accord relatif à l'égalité professionnelle conclu à l'issue de la négociation obligatoire, du plan d'action, de l'accord ou de la décision de l'employeur ou de la preuve de la publication des indicateurs de l’index égalité.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux pénalités notifiées à l'employeur par le Direccte à la suite d'une mise en demeure intervenue postérieurement à l'entrée en vigueur du décret, soit après le 1er mai 2019[20].

Enfin, le Direccte adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure. Par ailleurs, il lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le délai de deux mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période[21].

Le Direccte émet un titre de perception pris en charge par le directeur départemental ou régional des finances publiques qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.

Des informations supplémentaires dans la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) [22] rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Ces informations comportent en particulier :

  • des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération ;
  • le contenu des indicateurs[23] de l’index égalité femmes-hommes ;
  • les informations sur la méthodologie de calcul de ces indicateurs ;
  • et le décret ajoute les actions mises en œuvre pour supprimer ces écarts[24].
     

Muriel Besnard

Consultant Juridique

 

[1] Article L. 6131-1 du Code du travail

[2] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

[3] Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019

[4] Article L. 2242-1 du Code du travail

[5] Articles L. 2242-10 à L. 2242-12 du Code du travail

[6] Article L. 2242-17 du Code du travail

[7] Article L. 2242-3 du Code du travail

[8] Article L. 2242-8 du Code du travail

[9] Article R. 2242-2 du Code du travail

[10] Il s’agit des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du Code du travail

[11] Il s’agit de celles définies dans les conditions prévues à l’article L. 1142-9 du Code du travail

[12] Article R. 2242-2-2 abrogé

[13] Article R. 2242-3 du Code du travail

[14] Il s’agit des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du Code du travail

[15] Il s’agit des conditions prévues à l’article L. 1142-9 du Code du travail

[16] Article R. 2242-4 du Code du travail

[17] Articles L. 2242-8 et L. 1142-10  du Code du travail

[18] Article R. 2242-6 du Code du travail

[19] Il s’agit des obligations mentionnées aux deux premiers alinéas de l’article L. 2242-8 du Code du travail

[20] Article R. 2242-7 du Code du travail

[21] Article R. 2242-8 du Code du travail

[22] Article L. 2312-18 du Code du travail

[23] Il s’agit des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du Code du travail

[24] Article R. 2312-7 du Code du travail