Index égalité femmes-hommes : questions-reponses

Septembre 2019

 

Depuis le 1er mars 2019, l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle[1] est lancée. L’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés, toutefois, afin de leur laisser le temps d’appréhender le dispositif, la mise en œuvre se fait progressivement avec une obligation impérative de publier au 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés. Les entreprises de plus de 250 à moins de 1000 salariés bénéficient d’un délai supplémentaire jusqu’au 1er septembre 2019. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, elles devront publier à compter du 1er mars 2020. C’est un décret du 8 janvier 2019 [2]qui précise le calcul des indicateurs. Aussi, les Dirrecte se sont mises en ordre de marche pour aider les entreprises et répondre à leur question. Passons en revue les réponses les plus marquantes qui figurent dans le Questions-réponses mis en ligne sur le site du Ministère du travail.

 

Bien que la plupart des informations fournies par l’Index fasse référence à des indicateurs déjà calculés dans la BDES (Base de données économique et sociale) à destination des représentants du personnel, les entreprises, qui sont dans l’obligation de déclarer se sont posées de nombreuses questions afin de coller au cadre imposé par le décret du 8 janvier 2019.

Le Ministère du travail a collecté les questions-réponses qui pouvaient apporter un éclairage sur l’application du décret et les a mises en ligne sur son site. Par ailleurs, le calculateur Excel qui avait été mis à disposition des entreprises déclarantes a été amélioré afin de laisser place à un simulateur « Egapro[3] », reprenant sur la partie droite les questions-réponses dans le cadre d’un menu contextuel.

Ces informations sont mises à jour régulièrement, la dernière datant de juillet 2019.

Rappel sur les indicateurs égalité femmes-hommes

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de 5. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, elles devront calculer 4 indicateurs.

Entreprises de plus de 250 salariés[4]

  • 1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents ;
  • 2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  • 3° l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  • 4° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • 5° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Entreprises de 50 à 250 salariés[5]

  • 1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents   ;
  • 2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • 3° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • 4° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le champ d’application

Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l'obligation de publier l'Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

Pour apprécier le seuil d'effectifs de l'entreprise permettant de définir la date d'assujettissement à l'obligation de publication de l'Index (seuils de 50, 250 et 1000 salariés), l'entreprise doit se fonder sur l'effectif à la date de l'obligation de publication de l'Index. Le calcul des effectifs de l'entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. La loi Pacte n’a donc pas étendu le calcul des effectifs selon le code de la sécurité sociale au calcul de l’Index.

Attention, cet effectif ne doit pas être confondu avec celui qui sera utilisé pour le calcul des indicateurs.

L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale ou au niveau de l’UES, cela signifie que :

  • lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l'entreprise, et non de l'établissement.
  • lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
  • en cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. En juillet dernier le ministère du travail précisait que si l’effectif est bien calculé au niveau de l’UES, en revanche, l'obligation de publier l'Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l'UES.

Période de référence

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’entreprise. Cette période doit être de 12 mois consécutifs et précéder l’année de publication. Elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019. Cette condition doit être respectée aussi bien pour les entreprises d’au moins 1000 salariés que pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 qui en 2019 doivent publier au plus tard le 1er septembre 2019. Si bien que les entreprises de plus de 250 à moins de 1000 salariés, qui ont utilisées cette tolérance, devront publier au plus tard le 1er septembre 2019 sur une période de référence s’achevant au plus tard au 31 décembre 2018, puis au plus tard au 1er mars 2020 pour des indicateurs calculés sur une période de référence s’achevant au plus tard au 31 décembre 2019.

A noter que le choix de la période annuelle de référence engage l'employeur d'une année sur l'autre. Il ne sera donc pas possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre, sauf raisons particulières et exceptionnelles qu'il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l'UES, avec ventes ou acquisition d'une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l'entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l'évolution de la note obtenue d'une année sur l'autre.

Effectif à prendre en compte

L’effectif de l’entreprise qui sert au calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence. Il doit être renseigné par catégories socio-professionnelles.

Sont exclus des effectifs :

  • Les apprentis et les contrats de professionnalisation,
  • Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires) ou détachés par une entreprise extérieure,
  • Les expatriés,
  • Les salariés en pré-retraite,
  • Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité,
  • Les cadres dirigeants lorsqu’ils ne sont pas salariés de l’entité légale concernée,
  • Les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congé sans solde, cdd<6 mois…). En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

A noter que la condition de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Cela oblige à additionner les périodes d’absence ou de présence sur la période de référence pour chaque salarié concerné afin de vérifier qu’ils respectent la condition de présence.

Attention, le ministère du travail a indiqué que pour l'indicateur relatif au retour de congé maternité, la condition de présence ne joue pas. En effet, uniquement pour cet indicateur il convient de prendre en compte l’ensemble des salariées de retour de congé maternité, même si elles ne sont pas présentes au moins 6 mois sur la période de référence.

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Les caractéristiques individuelles (âge, catégorie de poste) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise. Cela signifie que si par exemple un salarié est promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année, il sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

Concernant les entreprises de travail temporaire, elles doivent mesurer leur Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. Cela signifie que, pour le moment, les salariés intérimaires ne sont pris en compte ni dans l’entreprise de travail temporaire, ni dans l’entreprise utilisatrice.

De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

Eléments de rémunération pris en compte

La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

De même, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée et non la rémunération variable théorique. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.

Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

Doivent être pris en compte dans la rémunération :

  • Les salaires ou traitements ordinaires de base minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ;
  • Les « bonus », les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste ;
  • Les primes collectives (par exemple les primes de transport ou primes de vacances) ;
  • Les indemnités de congés payés ;
  • Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration ;
  • Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration.

Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :

  • Les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité) ;
  • Les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET) ;
  • Les actions, stock-options, compensations différées en actions ;
  • Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié  (prime de froid, prime de nuit, prime de salissure, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, et toute autre prime qui se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail…) ;
  • Les heures supplémentaires et complémentaires ;
  • Les indemnités de licenciement ;
  • Les indemnités de départ en retraite ;
  • Les indemnités de rupture conventionnelle ;
  • Les primes d’ancienneté ;
  • Les primes d’intéressement et de participation ;
  • Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction ;
  • Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction) ;
  • Dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

En juillet dernier, le Ministère du travail a modifié sa position sur la prise en compte des indemnités compensatrice de congés payés. Ainsi, les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat sont exclues. En revanche,  les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l'assiette de rémunération.

Indicateur 1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour le calcul de l’indicateur n°1, les salariés sont répartis en groupes, selon 4 tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge de dix ans sont les suivantes et il n’est pas possible de les modifier :

  • moins de 30 ans ;
  • de 30 à 39 ans ;
  • de 40 à 49 ans ;
  • et 50 et plus.

S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.  La consultation du comité social et économique implique un avis.

L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée.

Le Ministère du travail précise que la méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.

Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes effectuant un travail de valeur égale.

Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.

Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.

La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie « Cadre », distinguer « cadres dirigeants », « managers supérieurs », et « managers intermédiaires », etc.)

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :

  • ouvriers ;
  • employés ;
  • techniciens et agents de maîtrise ;
  • ingénieurs et cadres ;

Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas « créer » des catégories distinctes de celles du décret. 

Ainsi il n’est pas possible de créer une cinquième CSP « VRP » car cela revient à créer une catégorie de poste par « métier » ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

Dans ce cas, l’employeur a deux possibilités :

  • Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;
  • Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

Lorsque l’entreprise choisit de regrouper des CSP entre elles, elle n’a pas besoin de consulter le CSE.

Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

Attention : Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, est rendu impossible car non calculable (l’indicateur n’est pas calculable lorsque le total des effectifs pouvant être pris en compte est inférieur à 40% des effectifs totaux) le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles.  

Ecart de rémunération (en pourcentage) pour chaque groupe =

 
 

Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des  femmes

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ * 100

Rémunération moyenne des hommes 

 

 

Indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentation individuelle

 

 

Entreprises de plus de 250 salariés[6] : augmentation individuelle hors promotion

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon quatre catégories socioprofessionnelles.

Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

 

La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné et exclut les augmentations individuelles liées à une promotion.

La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

 

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, ce n’est pas considéré comme une augmentation individuelle. En effet, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

L’indicateur n’est pas calculable, lorsque :

  • aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence,
  • le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Ecart de taux d’augmentations individuelles (en point de pourcentage), pour chacune des CSP =

 
 

Taux d’augmentation des d’hommes – Taux d’augmentation des femmes

 


 

Entreprises de 50 à 250 salariés[7]

Les salariés ne sont pas répartis selon les quatre catégories socioprofessionnelles, mais appréciés au niveau de l’entreprise.

La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés les augmentations individuelles liées à une promotion sont prises en compte.

La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles.

L’indicateur n’est pas calculable, lorsque :

  • aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence,
  • l’entreprise ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes.

L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, deux calculs sont effectués :

  • l’écart en points de pourcentage
  • l’écart en nombre de salariés.

Le barème est appliqué à l’écart en points de pourcentage et à l’écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.

Indicateur 3 – Ecart de taux de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés)

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon quatre catégories socioprofessionnelles.

Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

Dans chacun des groupes, les taux de promotion des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de la période de référence. Les augmentations exclues du calcul du second indicateur, au motif qu’elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.

La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion.

Le Ministère du travail a récemment indiqué que les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

L’indicateur n’est pas calculable, lorsque :

  • aucune promotion n'est intervenue au cours de la période de référence,
  • le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Ecart de de taux des promotions (en point de pourcentage), pour chacune des CSP =

Taux de promotion des hommes – taux de promotion des femmes

Indicateur 4 – Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Cet indicateur vient en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Pour rappel, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur. Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

Sont considérées comme augmentées toutes salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation (générale ou individuelle) à leur retour avant la fin de cette même période. A noter qu’en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant béneficié d'un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

L’indicateur n’est pas calculable, lorsque :

  • aucun retour de congé maternité (ou adoption) n’est intervenu au cours de la période de référence,
  • aucune augmentation (individuelle ou collective) n’est intervenue au cours des congés maternité.

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci n’est pas considérée comme augmentée au titre de l’indicateur 4. En effet, le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l'année civile 2018.

Dans le même esprit, dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, et que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017, l’employeur n’acquiert pas de point pour cet indicateur. En effet, le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle.

Enfin, l’employeur n’a pas à verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618).

Indicateur 5 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombre compris entre 0 et 10).

Publication et transmission de l’Index

L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche. 
Elle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

Publication sur le site internet de l’entreprise :

La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. 
La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil. 
Si un groupe d’entreprises ou une UES a un seul site Internet pour toutes ses entreprises, l’ensemble des index devront être publiés sur ce site.
Si l’entreprise n’a pas de site internet propre, alors l’Index peut être publié sur le site Internet du groupe ou de l’UES, s’il en existe un. 
S’il n’y a aucun site Internet, la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). 
L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

Publication auprès de l’administration :

Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration[8] des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Publication auprès du CSE :

Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales.

Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire à minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. 
 

Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle sera facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

Date de publication :

Le niveau de résultat est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[9].

Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas d’une entreprise qui n’a aucun salarié et qui s’est vu transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019, l’entreprise a l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et moins de 1000 salariés devra publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020, mais uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à  moins de 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

 

[1] En application des articles n°104 et 105 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »

[2] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, publication au journal officiel du 9 janvier 2019

[3] https://index-egapro.travail.gouv.fr/

[4] Article D. 1142-2 du Code du travail

[5] Article D. 1142-2-1 du Code du travail

[6] Article D. 1142-2 du Code du travail

[7] Article D. 1142-2-1 du Code du travail

[8] https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/1/31/MTRT1904549A/jo/texte

[9] Article D. 1142-4 du Code du travail