Le rattrapage salarial pour les salaries de retour de conge maternité ou d’adoption

Mars 2020

 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel[1] du 5 septembre 2018 a mis en place l’obligation pour les employeurs d’au moins 20 salariés de publier des indicateurs sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs sont au nombre de 5 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Pour l’ensemble de ces entreprises, un des indicateurs vise à vérifier la bonne application de la loi[2] de 2006 qui a instauré un rattrapage salarial pour les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.

Suite à la publication, en 2019, des premières notes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Ministère du travail a pu constater que nombre d’entreprises n’avaient pas eu tous les points pour l’indicateur visant à mesurer le « Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ». Pourtant cet indicateur reprend, en partie, une obligation légale qui date de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.  

Cette loi est partie du constat que le congé de maternité (ou d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une « garantie de rattrapage salarial » a été mise en place au profit des salarié(e)s de retour de congé maternité (ou d’adoption) en s’appuyant sur des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

Pourtant inscrite dans les textes depuis 2006, les résultats de l’Index égalité femmes-hommes montrent que cette obligation n’est pas systématiquement appliquée.  Si certains employeurs avouent ne pas avoir connaissance de cette obligation, d’autres mettent en avant sa complexité en termes de mise en œuvre. Je vous propose un éclairage sur ce dispositif.

L’obligation de rattrapage salarial

Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

  • En cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
  • En cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le périmètre

Le périmètre retenu par la loi pour la mise en œuvre du rattrapage salarial est l'entreprise, et en aucun cas le groupe, l'unité économique et sociale ou l'établissement[1].

Congé maternité ou d’adoption

Le rattrapage salarial concerne le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption.

En effet, le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle[2]. La mesure est applicable depuis l'entrée en vigueur de la loi, soit le 25 mars 2006.

Ces dispositions s’appliquent à défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant les garanties d’évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées ci-dessus.

Des aménagements possibles par accord

En effet, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés par ces dispositions.

Dans ce cas, l’entreprise qui rentre dans le champ d’application de cet accord devra mettre en œuvre les dispositions de l’accord prévoyant le rattrapage salarial, sachant que si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par le code du travail (article L. 1225-26 du Code du travail)[3].

A défaut d’accord collectif sur ce sujet, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.

Quelle rémunération prendre en compte ?

Le rattrapage salarial consiste à majorer la rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Par rémunération[4], il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Sont exclues de la base de calcul :

  • Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
  • Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;
  • Les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises non plus.

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :

  • Décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;
  • Identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
  • Calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
  • Appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

Un exemple est proposé par la circulaire du 19 avril 2007 : dans une entreprise, les salariés A, B, C, D, E, X et Y appartiennent à la même catégorie professionnelle.

X et Y sont en congé maternité à la date des augmentations collectives et individuelles :

  • L’augmentation collective est fixée à 3 % du salaire de base ;
  • La prime annuelle de poste (prime de chiffre d'affaires, par exemple) fait l'objet d'augmentations individuelles variables selon les salariés qui en bénéficient (A de 1 %, B de 2 % et C de 3 %) ;
  • Certains salariés bénéficient d'une augmentation individuelle (C de 3 % et D de 1 %).

Application du Code du travail :

  • X et Y bénéficient de l'augmentation collective de 3 %.
  • Par hypothèse, seule X bénéficie de la prime individuelle de poste. A son retour de congé, le montant de cette prime sera augmenté de la moyenne des augmentations individuelles appliquées à ladite prime versée aux autres salariés, soit (1 + 2 + 3)/3 = 2 %. Y ne bénéficie pas de cette prime. L'augmentation individuelle de la prime accordée aux salariés est neutre à son égard.
  • X et Y bénéficient de la moyenne des autres augmentations individuelles, soit (3+1)/5 = 0,8 %.

Les dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle[5].

Salariés de la même catégorie ?

Le législateur ne définit pas la notion de catégorie professionnelle. La détermination de cette notion est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.

Ainsi :

  • Il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
  • Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
  • Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
  • S’il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.

Enfin, la loi fixe un plancher minimum d'augmentation à appliquer, cependant il est toujours possible d'accorder à la salariée concernée, en fonction de ses mérites, une augmentation supérieure.

Quand verser ce rattrapage ?


Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

A noter qu’en pratique certains employeurs, qui maintiennent totalement ou partiellement la rémunération de leur salarié en congé de maternité ou d’adoption, préfèrent, en cas d’augmentation générale et/ou individuelle décidée dans l’entreprise, en faire bénéficier directement les salariés en congé de maternité ou d’adoption, sans attendre leur retour physique dans l’entreprise.

Quel lien avec l’indicateur de retour de congé maternité de l’Index égalité femmes-hommes ?

Depuis le 1er mars 2019, les entreprises doivent publier chaque année un certain nombre d’indicateur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette obligation s’est mise en place progressivement puisque les entreprises de plus de 250 salariés étaient concernées au 1er mars 2019 (avec la possibilité pour les entreprises de plus de 250 à moins de 1000 salariés de publier au 1er septembre 2019) et c’est l’ensemble des entreprises d’au moins 50 salariés qui doit publier leur note finale au 1er mars 2020.

Parmi ces indicateurs, il y a celui qui mesure le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé[6].

Comme pour l’obligation introduite par la loi de 2006, cet indicateur concerne les salariés de retour de congé maternité et de congé d’adoption.

En revanche, cet indicateur ne mesure que partiellement les obligations de l’employeur imposées par l’article L. 1225-26 du Code du travail. En effet, l’employeur obtient les 15 points si l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s ont bénéficié d’une augmentation avant la fin de la période de référence, lorsque le retour de congé a lieu pendant la période de référence retenue pour le calcul des indicateurs. Ainsi, l’indicateur ne mesure pas le pourcentage d’augmentation.

Cela signifie que l’employeur qui n’aurait pas attribué le bon pourcentage d’augmentation, peut obtenir l’intégralité des points si toutes les personnes concernées par l’obligation se voient attribuer une augmentation à l’issue de son congé.

Concrètement, cet indicateur est un ratio qui est calculé en divisant le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et ayant bénéficié d’une augmentation salariale (quel que soit son montant) avant la fin de cette période, par le nombre total de salariées revenues de congé maternité au cours de la période de référence, et qui devront bénéficier d’une augmentation à leur retour (car des augmentations salariales ont eu lieu pendant la durée de leur congé maternité).

Il suffit, qu’une seule personne salariée, éligible pour cet indicateur, qui aurait due être augmentée, ne l’ait pas été avant la fin de la période de référence, pour que l’employeur perde le bénéfice des 15 points.

Enfin, à noter que cet indicateur ne sera pas calculable, si aucun congé maternité n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou si aucune augmentation n’est intervenue durant la durée de ces congés.

 

Muriel Besnard

Consultant Juridique

 

[1] Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

[2] Article L. 1225-26 du Code du travail

[3] La règle légale de l’article L. 1225-26  n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

[4]  Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

[6] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, publié au JO du 9 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail