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Notre salarié souhaite participer à une formation sur le temps de travail, dans le cadre de son CPF. Peut-on refuser ?

Mai 2018

 
 

Lorsque la formation se déroule, en tout ou en partie, pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l'autorisation de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation ( C. trav., art. L. 6323-17 ; C. trav., art. R. 6323-4 ).
 
Par exception, la demande du salarié ne porte que sur le « calendrier » de la formation lorsqu’il est de plein droit autorisé à suivre la formation pendant le temps de travail, c’est-à-dire lorsque la formation (c. trav. art. L. 6323-17 et R. 6323-4, II) :
 

  • est financée au titre des heures acquises à la suite d’un abondement correctif dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-avant) ;
  • ou est destinée à l’acquisition du « socle de connaissances et de compétences » (voir ci-avant) ;
  • ou vise à l’accompagnement à la VAE (voir ci-avant).

 
Les accords de branche, d’entreprise ou de groupe peuvent prévoir d’autres cas de formation sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation (c. trav. art. L. 6323-17).
 
Selon l'administration, il semble que le terme de « contenu » doit être entendu au sens large du terme. Ainsi l'employeur pourra refuser un départ en formation dans le cadre du CPF, si le contenu de l'action lui parait ne pas correspondre aux métiers de l'entreprise ou s'il lui semble manquer de pertinence voire de sérieux, ou si le salarié n'a pas les prérequis nécessaires. Mais les tribunaux adopteront-ils la même interprétation ? En effet, il faut, en la matière, distinguer entre l'objectif de la formation (quel but vise-t-elle ?) et son programme. Selon cette distinction, le refus de l'employeur ne paraît envisageable que si le « contenu » ne correspond pas du tout ou insuffisamment à l'objectif.
 
Le salarié doit formuler sa demande au minimum :
 

  • 60 jours avant son début si sa durée est inférieure à 6 mois ;
  • 120 jours dans les autres cas.

 
La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Pour éviter tout contentieux, elle devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre décharge. L'absence de réponse dans ce délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.
 
Bien que le texte ne l'impose pas, il est préférable de motiver le refus.
 
Source : Social Expert ; Lamyline