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Comment insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail de mon futur salarié ?

Avril 2019

 

Il est tout à fait légal d’inclure une clause de mobilité dans le contrat de travail. Néanmoins, pour être valable, elle doit respecter certaines conditions jurisprudentielles.

En effet, la clause de mobilité doit avoir certaines caractéristiques pour être valable :

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié et du travail qui lui est demandé ;
  • Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La clause de mobilité doit impérativement préciser sa zone géographique d’application, sous peine d’être invalide (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-45.324, n° 1743). De plus, cette zone géographique ne doit pas être formulée de manière trop générale, ni permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée. Sont notamment privées d’effet les clauses de mobilité qui fixent leur champ d’application sur toutes les implantations de l’employeur : un tel champ est nécessairement indéterminé.

L’employeur souhaitant mettre en œuvre une clause de mobilité doit toujours respecter un délai de prévenance raisonnable. Attention à vérifier la convention collective qui parfois prévoit un tel délai de prévenance. Ainsi, il est conseillé d’indiquer lors de la rédaction de la clause ce délai de prévenance.

Pour finir, il faut toujours prendre en compte les contraintes personnelles et familiales du salarié avant de mettre en œuvre une clause de mobilité. En effet, cette clause ne s’impose au salarié que si elle est « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». De ce fait, il a notamment été jugé qu’une mère de quatre enfants est en droit de refuser une mutation décidée trois semaines seulement avant son retour de congé parental (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-43.071, n° 1640).

Lorsqu'une clause de mobilité valide est insérée au contrat de travail, le salarié s’engage à accepter certaines mutations, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail. Ainsi, le refus du salarié de changer de lieu de travail peut constituer un motif de licenciement pour manquement à ses obligations contractuelles (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-42.972, n° 1223).

Sources :

  • Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 96-40.755, n° 162 P + B + R
  • Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.368, n° 516
  • Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 11-22.645, n° 2524
  • C. trav., art. L. 1221-1