Puis-je opérer une retenue sur salaire pour sanctionner le comportement fautif de mon salarié ?

Puis-je opérer une retenue sur salaire pour sanctionner le comportement fautif de mon salarié ?

Juillet 2019

 

Il n’existe pas de définition légale de la sanction pécuniaire. Précisément, il existe une sanction pécuniaire dans plusieurs situations : en cas de retenue sur salaire non justifiée par une période d’inactivité ou non proportionnelle à la durée de cette inactivité ; ou encore lorsque la rémunération est réduite en raison du comportement fautif du salarié.

En règle générale, les amendes et toute autre sanction pécuniaire sont interdites (c. trav. art. L. 1331-2). A titre illustratif, voici quelques sanctions jugées interdites par la jurisprudence :

  • La suppression d’une prime d’objectif en raison du licenciement de l’intéressé ;
  • La réduction d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute
  • Le refus de payer des heures supplémentaires en compensation d’un abus non démontré du salarié dans l’utilisation du téléphone de l’entreprise

Le non-respect de cette règle emporte la caractérisation d’une infraction pénale passible d’une amende de 3 750 € (C. pén. art. 132-10).

Ce principe ne s’oppose cependant pas à la retenue sur salaire proportionnelle à la durée d’une absence, ou encore la réduction ou suppression d’une prime suite à un retard ou absence. Pour être licite, la retenue sur salaire doit être établie pour tous les salariés de la même manière (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-18125, BC V n° 92 ; cass. soc. 7 novembre 2018, n° 17-15833 FPB).

De plus, certaines sanctions entraînent automatiquement une diminution de la rémunération du salarié. Il en va ainsi de la rétrogradation qui constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire (cass. soc. 17 février 1993, n° 88-45539, BC V n° 55). Attention toutefois, la rétrogradation sera assimilée à une sanction pécuniaire interdite si elle se traduit par une diminution de salaire sans déclassement (cass. soc. 28 avril 1993, n° 89-41688 D).

Pour finir, la jurisprudence a admis que l’employeur puisse demander des dommages-intérêts au salarié auteur d’une faute lourde. En effet, la faute lourde se caractérisant par l’intention de nuire à l’employeur, c’est le seul cas permettant d’engager la responsabilité financière du salarié.

Sources :

  • C. trav. art. L. 1334-1
  • Cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-45365, BC V n° 392
  • Cass. soc. 7 mai 1991, n° 87-43350, BC V n° 219
  • Cass. soc. 31 janvier 2018, n° 16-14619 D
  • Cass. soc., 11 avr. 1996, no 92-42.847 ; Cass. soc., 25 janv. 2017, no 14-26.071
  • Social Expert