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Vrai ou Faux : Je souhaite changer mon salarié de poste. Est-il possible de prévoir une période d’essai en cours d’exécution du contrat de travail ?

Janvier 2019

 

FAUX

 

Pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un salarié lorsqu’il change de poste ou évolue dans ses fonctions, l’employeur peut vouloir organiser une période de test ou d’adaptation afin d’évaluer les compétences du salarié et permettre au salarié d’apprécier si le nouveau poste qui lui est confié lui convient.

Cette période, qui ressemble sur certains aspects à la période d’essai, est en réalité une période probatoire. En effet, il n’est pas possible de mettre en place une période d’essai en cours de vie du contrat (Cass. Soc., 30 mars 2005, n° 03-41797).

Si la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit des dispositions spéciales en la matière, l’employeur doit s’assurer de les respecter. En ce sens, une période probatoire peut être interdite, par exemple en cas de promotion. Elle peut être au contraire obligatoire ou encore une durée maximale peut être prévue.

En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur peut prévoir une période probatoire, à condition d’obtenir l’accord exprès du salarié (Cass. Soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308). La période probatoire doit être inscrite dans un avenant au contrat de travail qui confirme le changement de poste. Cet avenant mentionne le point de départ ainsi que la durée. L’employeur ne peut pas différer une période probatoire, celle-ci doit coïncider avec la date du changement de poste. L’avenant doit être impérativement signé par le salarié.

À la différence de la période d’essai, l’employeur doit justifier la rupture de la période probatoire. Cette dernière n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. L’employeur doit, dans ce cas, replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. Soc., 30 mars 2005, n°02-46.103).

En pratique, l’employeur souhaitant se séparer d’un salarié et qui ne peut pas ou ne veut pas le replacer dans ses anciennes fonctions doit suivre la procédure du licenciement. Il doit donc trouver un motif de licenciement réel et sérieux, autre que l’échec de la période probatoire.

Sources :

  • Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-43988
  • Cass. soc. 20 mai 2015, n° 13-13967
  • Editions législatives
  • Social expert