Que peuvent faire les employeurs européens pour renforcer la productivité ?

 

Dix ans après la crise économique mondiale, la croissance de la productivité en Europe reste lente dans le meilleur des cas.

Pour le quatrième rapport annuel The Workforce View in Europe, ADP a interrogé plus de 10 500 salariés répartis dans huit pays. Les constatations permettent de dresser des comparaisons intéressantes : les Français sont les plus pessimistes quant à l’avenir, et de loin les moins susceptibles de chercher du travail à l’étranger. Pourtant, ils ont beaucoup en commun avec le reste de l’Europe lorsqu’il s’agit des frustrations du quotidien au bureau.

Lorsqu’ils ont été sollicités pour partager leurs réflexions sur les obstacles à la productivité, les salariés ont énuméré les distractions habituelles - trop de réunions, trop d’e-mails, inefficacité des processus et de la technologie.

Peu de choses ont changé dans ce domaine depuis le rapport de l’année dernière, sauf que le problème numéro un, la faiblesse du management, s’est aggravé. L’an dernier, 19 % des salariés en Europe se disaient freinés par un mauvais management. Cette année, ce chiffre atteint les 23 %.

Alors, à qui imputer ce management défectueux ?

Il est peu probable que les managers deviennent mauvais du jour au lendemain. Pour devenir manager, il faut avoir su faire preuve d’initiative, ou avoir démontré des aptitudes de leader, en supposant bien sûr qu’une organisation dispose d’un système d’évaluation efficace. Cependant, un mauvais management est souvent lié à un manque de soutien au plus haut niveau de l’entreprise.

S’ils veulent réussir et aider leurs collaborateurs à gagner en productivité, les managers ont besoin des éléments suivants :

  • De l’investissement : le développement et le soutien sont essentiels pour que les responsables puissent tirer le meilleur parti de leurs effectifs. Ils ont besoin d’avoir un processus structuré (qui comprend des feedbacks réguliers et fréquents) pour renforcer leurs aptitudes et leurs compétences.
  • Une vision précise : les responsables hiérarchiques doivent traduire la stratégie de croissance de leur organisation en objectifs pour leurs équipes et leurs collaborateurs. C’est d’autant plus facile si l’entreprise a une culture distincte et que tout le monde comprend les objectifs communs.
  • La communication Un « mauvais management » pourrait simplement être une mauvaise communication. Les salariés doivent comprendre leur rôle dans le succès de leur organisation. La communication doit être réciproque, ne pas se limiter à une communication du haut vers le bas (« top-down »). Les employeurs doivent faire en sorte que tout un chacun puisse apporter ses idées et collaborer dans toute l’organisation.
  • Les bons outils : des processus et des systèmes inefficaces ainsi qu’une technologie lente ou obsolète peuvent miner les efforts d’un manager. Le désengagement commence souvent par des petites frustrations, mais continue à se développer jusqu’à ce que le collaborateur devienne nettement moins productif ou finisse par quitter l’entreprise.

Évidemment, rien de plus facile pour un collaborateur que de mettre ses propres défaillances sur le compte du management, mais le nombre de salariés qui citent ce motif comme problème est inquiétant. Le management n’est toutefois pas le seul problème. L’étude The Workforce View in Europe 2019 constate que le stress et les problèmes de santé mentale continuent d’être un fléau pour les travailleurs européens. Bien que les chiffres soient en légère baisse par rapport à l’année précédente, ils restent néanmoins inquiétants, avec seulement un travailleur sur huit qui déclare ne jamais éprouver de stress. Plus d’un salarié sur six déclare qu’il se sent stressé au travail tous les jours.

Selon une étude récente dans l’UE, les problèmes de santé mentale coûtent aux employeurs et aux services de santé européens 240 milliards d’euros par an.1 Une précédente étude financée par l’UE, qui comprenait le paiement des indemnités d’invalidité et les effets sur la productivité d’une dépression liée au travail, même légère, estime un coût à 620 milliards d’euros par an.2

Certains employeurs ont constaté les avantages d’aborder les problèmes psychologiques et de santé mentale. Venir en aide et soutenir les collaborateurs qui rencontrent des problèmes envoie un message positif à leurs collègues sur la culture de l’organisation. Il faut toutefois continuer à chercher des moyens pour éviter que le stress ne devienne un grave problème. S’assurer que les travailleurs disposent des bonnes compétences et d’un soutien adapté est un pas dans la bonne direction, tout comme les aider à trouver l’équilibre qu’ils recherchent entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Il y a eu par ailleurs des débats autour d’une semaine de travail sur quatre jours, et cela mérite d’être approfondi. Les longues heures de travail contribuent probablement au stress et limiter les salariés français à une semaine de 35 heures ne semble pas avoir miné leur productivité. Une société britannique vient d’adopter la semaine de quatre jours après une période d’essai durant laquelle la production a montré des signes de croissance.3

Étonnamment peut-être, 22 % des salariés européens seraient ravis de travailler sur une semaine de quatre jours avec des horaires normaux contre une rémunération réduite. Certes, cela signifie que 78 % d’entre eux seraient d'avis contraire, mais les employeurs qui cherchent de nouvelles méthodes pour résoudre les problèmes de productivité doivent manifestement prêter une oreille attentive à leurs collaborateurs.

 

  1. https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/mental_health/docs/compass_2017workplace_en.pdf
  2. https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf
  3. https://www.theguardian.com/money/2018/nov/05/firms-switched-four-day-week-increase-efficiency-health-happiness

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