La période de reconversion, un nouveau dispositif de la formation professionnelle désormais applicable

La loi du 24 octobre 2025[1]a créé la période de reconversion professionnelle en remplacement des deux dispositifs suivants :

• La reconversion ou promotion par l’alternance dite « Pro-A »,
• Les transitions collectives.

L’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif était prévue au 1^er janvier 2026 sous réserve de la publication des décrets d'application. Ces deniers ont finalement été publiés au Journal Officiel du 31 janvier 2026, la période de reconversion est donc effective depuis le 1^er février 2026.

La période de reconversion peut être mobilisée à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié. C’est ce qui en fait un dispositif à part dans le paysage de la formation professionnelle. Deux décrets[2] du 28 janvier 2026 en précisent les contours. De plus, un questions-réponse[3], daté du 3 février 2026, mis à jour le 16 février et publié par le ministère du travail apporte des précisions pratiques. Faisons le point sur ce dispositif de formation professionnelle désormais applicable.

Pour tout salarié en vue d’une formation certifiante ou qualifiante[4]

La période de reconversion est ouverte à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.

Le questions-réponses (Q&R) du ministère du travail ajoute que la période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.

Pendant la période de reconversion, le salarié va suivre des actions de formation ayant pour objet l’acquisition d’une des qualifications enregistrées au RNCP (Registre national des certifications professionnelles), ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou encore, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. Les actions de formation peuvent aussi avoir pour objet l’acquisition d’un ou de plusieurs blocs de compétences.

A noter que le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation[5]

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation concourant au développement des compétences.

A noter, selon le Q&R du ministère du travail, que le salarié ne peut pas suivre une formation interne à l’entreprise. La période de reconversion est assurée par des organismes de formation.

Le salarié ne peut pas non plus bénéficier de tutorat pendant la période de reconversion[6].

En revanche, le salarié peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir‑faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

D’ailleurs, ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation en milieu professionnel

Ainsi, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise[7].

Toutefois, juridiquement, la période de reconversion ne relève pas de l’alternance[8].

Durée des formations encadrée et couverture AT/MP

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Un accord d’entreprise ou de branche (voir ci-dessous), peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois[9].

Pendant la durée des actions de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles[10].

Adaptation possible par accord collectif[11]

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires.

Mobilité interne ou externe

Période de reconversion dans l’entreprise du salarié[12]

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit. Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

Période de reconversion externe à l’entreprise[13]

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu. Un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois[14], qui précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai selon qu’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD.

Dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord[15].

La rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique[16].

Toujours, dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord[17].

Mise en œuvre des périodes de reconversion externe par accord[18]

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords collectifs portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective, sous réserve des dispositions suivantes.

• Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariéspourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de 3 mois, aucun accord n’est conclu, un procès‑verbal de désaccord[19] est établi et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe.

• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire[20], comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe (pas de décision unilatérale possible en l’absence d’accord).

• Dans les entreprises, de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés,dépourvues d’un délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui‑ci est obligatoirement consulté.

Ces accords ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur portent notamment sur :

• 1° La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
• 2° Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion professionnelle et des actions de formation peut être augmentée ;
• 3° Le montant des indemnitésversées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion professionnelle, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
• 4° Les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions de formation peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation.

L’accord d’entreprise ou de branche portant sur les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur peut prévoir que, en période de reconversion, la rémunération du salarié et les frais annexes à la formation peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences[21].

Financement et co-financement

Prise en charge par les Opco

L'opérateur de compétences gère déjà, paritairement, les fonds des actions de financement de l'alternance et des actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.

Il doit, depuis le 1^er février 2026, également gérer les fonds des périodes de reconversion[22]. 

Les frais pédagogiques des actions de formation, dans le cadre des périodes de reconversion, sont financés par l’opérateur de compétence (Opco) sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux Opco.

En cas de reconversion externe, les frais pédagogiques sont pris en charge par l’Opco de l’entreprise d’accueil[23].

Le financement des frais pédagogiques des périodes de reconversion se fera selon des NPEC (niveaux de prise en charge) fixés par les branches, dans la limite d’une dotation allouée par France compétences. C’est un décret qui fixe les NPEC sur proposition des branches en fonction de critères définis par l’Opco (par exemple l’ancienneté, l’âge des salariés, la forte mutation de l’activité exercée, le risque d’obsolescence des compétences…), dans le respect d’un montant moyen[24].

Depuis le 1^er février 2026, le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 euros[25]. C’est l’OPCO qui doit vérifier le respect d’un montant annuel moyen de prise en charge de 5 000 €[26].

La branche professionnelle peut définir plusieurs montants forfaitaires correspondant à des parcours différents[27].

A défaut de fixation par les branches professionnelles du montant forfaitaire de prise en charge des périodes de reconversion, ce montant est fixé à 9,15 euros par heure[28].

L’OPCO peut également prendre en charge, les frais annexes aux actions de formation et la rémunération des salariés bénéficiant d’une période de reconversion, sous réserve de la conclusion des accords d’entreprise ou de branche sur le sujet[29]. 

Lorsque l'accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l'employeur prévoit la prise en charge de l'écart de rémunération par l'opérateur de compétences sans en préciser le niveau, celui-ci est fixé selon des modalités précisées par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

De même, lorsque l'accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l'employeur prévoit la prise en charge des frais d'hébergement, de restauration et de transport sans en préciser le niveau, celui-ci est fixé selon des modalités précisées par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Ces frais, ainsi que l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et la rémunération perçue durant la période de reconversion en cas de reconversion externe, peuvent être pris en charge par l'opérateur de compétences au titre des contributions supplémentaires conventionnelles décidées par les branches et collectées par les Opco[30].

Dotation versée par France compétences

France compétences détermine pour chaque exercice budgétaire les montants des dotations.

Ceux prévus pour les opérateurs de compétences et les CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale) sont déterminés en tenant compte des montants mobilisés au titre du compte personnel de formation dans le cadre d'une période de reconversion ou d'un projet de transition professionnelle[31]. 

France compétences verse la dotation relative au financement des périodes de reconversions, aux opérateurs de compétences en fonction de l'effectif salarié de leurs entreprises adhérentes, déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, soit la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente[32]. Selon le Q&R du ministère du travail du 3 février 2026, ce mode de calcul permet notamment de comptabiliser les salariés à temps partiel.

Le conseil d'administration de l'opérateur de compétences répartit la dotation versée par France compétences pour le financement d'une part, des périodes de reconversion internes et, d'autre part, des périodes de reconversion externes. La part de la dotation allouée au financement des périodes de reconversion externes ne peut être inférieure à 12 %.
Si le conseil d'administration de l'opérateur de compétences constate, au troisième trimestre de l'année, une sous-consommation de la part de la dotation affectée aux reconversions externes ou internes, il peut décider de modifier la répartition initialement prévue. Dans ce cas, la part minimale de 12% n'est pas applicable.
Cette modification de la répartition est effective dès le début du quatrième trimestre de l'année (soit pour une année civile, à compter du mois d’octobre)[33].

Cofinancement via le CPF

Ces actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du compte personnel de formationdu salarié, sous réserve de son accord.

Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité[34].

En matière de cofinancement, le Q&R du ministère du travail explique qu’il n’y a pas de flux financier entre la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et l’OPCO. C’est France compétences qui assure le versement à l’OPCO de l’ensemble du montant dû, ce qui comprend la part CPF.

La mobilisation des droits passe par une réservation préalable.

Les droits du compte ne peuvent être réservés que lors de la validation du dossier par l’OPCO.

Les droits réservés à la validation sont décrémentés à l’entrée en formation : seuls les montants réservés sont débités du compte du titulaire.

La Caisse des dépôts et consignations applique les règles de mobilisation des droits sur le compte de droits du titulaire et le notifie des mouvements sur son compte.

Processus décrémentation CPF :

• L’OPCO informe France compétences. France compétences verse à l’OPCO sur l’enveloppe fermée le montant des droits correspondants.
• L’OPCO informe la Caisse des dépôts et consignations qui vient décrémenter le CPF.

La déclaration de mobilisation du CPF sera réalisée en deux temps : un montant bloqué au commencement de la période de reconversion et une autre après la finalisation de la formation. 

Le montant décaissé ne pourra jamais être supérieur au montant initialement déclaré. 

Les droits décrémentés peuvent être réajustés en faveur du titulaire lors de la clôture si les droits réellement utilisés sont moins élevés. Il n’y a pas de réajustement dans les autres cas.

En cas de rejet : 

• À partir de l’entrée en formation : les droits décrémentés sont restitués intégralement sur le compte du titulaire ;
• Avant l’entrée en formation : les droits réservés sur le compte du titulaire redeviennent disponibles.

Enfin la loi du 24 octobre 2025 précise que les organismes publics ou privés de formation ne peuvent subordonner l’inscription en formation d’un salarié en période de reconversion au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit, à l’exception de la mobilisation de son compte personnel de formation[35].

Modalités pratiques

Le Q&R du ministère du travail du 3 février 2026 précise que la période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est ce qui en fait un dispositif à part de la formation professionnelle.

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire. Cet accord écrit est matérialisé sous la forme d’un formulaire[36] CERFA17613*01. Par ailleurs, une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation[37].

L'employeur adresse à l'opérateur de compétences, par voie dématérialisée, dans les 30 jours précédant le début de l'exécution de la période de reconversion [38]:

• 1° L'accord écrit (soit le CERFA 17613*01) déterminant la durée de la période de reconversion interne ou l'accord écrit (soit le CERFA 17613*01) déterminant les modalités de suspension du contrat en cas de période de reconversion externe ;
• 2° La convention annexée à cet accord (article L. 6353-1 du Code du travail) ;
• 3° Le cas échéant, le contrat de travail conclu avec une autre entreprise pour la période de reconversion externe ;
• 4° Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences visant à s'assurer du respect des critères pour financer les périodes de reconversion selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite de la dotation allouée par France compétences. 

Le site du ministère du travail récapitule les documents nécessaires pour valider une période de reconversion auprès de l’Opco :

En cas de reconversion externe :

• L’accord écrit (CERFA) ;
• La convention de formation ;
• Le contrat de travail ;
• Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.

En cas de reconversion interne :

• L’accord écrit (CERFA) ;
• La convention de formation ;
• Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.

Dans le délai de 20 jours à compter de la réception de ces documents, l'opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge des frais pédagogiques et, sous réserve d'un accord collectif ou de la décision unilatérale, sur la prise en charge des frais annexes et de la rémunération du salarié[39].

La non-réponse dans le délai vaut décision de refus de prise en charge[40]. 

L’Opco refuse la prise en charge[41]:

Si l'opérateur de compétences constate, le cas échéant après avoir été informé par l'une des parties à la période de reconversion ou par un autre opérateur de compétences ou par toute autre autorité ou administration, la méconnaissance d'une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles par l'une de ces parties ou par l'organisme de formation, il refuse la prise en charge financière par une décision motivée qu'il notifie aux parties. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
Le refus de prise en charge financière de la période de reconversion peut également se fonder sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles de service fait ou des contrôles[42] de la qualité des actions de formation jusqu'à la cessation de ceux-ci.

En cas de refus de prise en charge, l'opérateur de compétences transmet cette information, ainsi que les motifs de ce refus, auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, au moyen du traitement automatisé du SI-CPF.

A noter qu’un autre motif de refus possible est mentionné dans le Q&R du ministère du travail : si l’enveloppe budgétaire versée par France compétence à l’Opco est épuisée, l’OPCO doit refuser la prise en charge. Il s’agit de l’enveloppe budgétaire globale pour la reconversion interne et externe. 

L’Opco accepte la prise en charge [43]:

L'opérateur de compétences dépose l'accord écrit auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, au moyen du traitement automatisé du SI-CPF.

Selon le Q&R du ministère du travail, un dépôt du CERFA de la période de reconversion auprès du ministre chargé de la formation professionnelle est prévu. A priori, ce dépôt se ferait de façon dématérialisée via la plateforme AGORA. 

Enfin, lorsque la période de reconversion est interrompue avant son terme, l'employeur signale, par voie dématérialisée, cette rupture dans un délai maximum de 30 jours à compter de celle-ci, à l'opérateur de compétences qui en informe le ministre chargé de la formation professionnelle au moyen du traitement automatisé du SI-CPF[44].

Un nouveau sujet de consultation sur la politique sociale de l’entreprise

A défaut d’accord (dispositions supplétives), la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte aussi sur les périodes de reconversion.

Ce thème se rajoute aux autres thèmes de cette consultation, à savoir à l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail contenant des dispositions sur ce droit[45].

A cette fin, l'employeur va mettre à disposition des membres du comité social et économique, dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) des informations sur la mise en œuvre des périodes de reconversion[46]. L’ajout de cette information dans la BDESE est une obligation à laquelle l’employeur ne pourra pas déroger, même par accord.

Comment gérer les Pro-A en 2026 ? (Rappel)

Les reconversions et promotions par l’alternance qui ont fait l’objet d’un avenant avant le 1^er janvier 2026 resteront régies par les anciennes dispositions.

Ainsi, au niveau du Code du travail, les articles relatifs à la dotation de France compétences[47], aux modalités de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l’alternance[48] et au financement par l’Opco[49], dans leur rédaction antérieure à la loi du 24 octobre 2025 transposant les 3 ANI, s’appliquent aux actions engagées pour lesquelles l’avenant précise que la durée de la reconversion ou de la promotion par l’alternance a été conclu avant le 1^er janvier 2026.

En pratique ce sont des accords collectifs de branche étendus qui définissent les listes de certifications professionnelles éligibles à ce dispositif de formation par alternance. De même, ces accords de branche étendus cesseront de produire leurs effets à compter du 1^er janvier 2026.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social

[2] Décret n° 2026-39 et décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 - Journal Officiel du 31 janvier 2026

[3] Questions-réponses du ministère du travail publié le 3 février 2026 : https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion#anchor-navigation-349

[4] Article L. 6324-1 du Code du travail

[5] Article L. 6324-2 du Code du travail

[6] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[7] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[8] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[9] Article L. 6324-4 du Code du travail

[10] Article L. 6324-5 du Code du travail

[11] Article L. 6324-8 du Code du travail

[12] Article L. 6324-3 du Code du travail

[13] Article L. 6324-3 du Code du travail

[14] La loi du 24 octobre 2025 ajoute ainsi un nouveau cas de recours au CDD dans le cadre de la politique de l’emploi : 5° de l’article L. 1242-3 du Code du travail

[15] Article L. 6324-7 du Code du travail

[16] Article L. 6324-7 du Code du travail

[17] Article L. 6324-7 du Code du travail

[18] Article L. 6324-9 du Code du travail

[19] Dans les conditions définies à l’article L. 2242-5 du Code du travail

[20] Au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail

[21] Article L. 6324-10 du Code du travail

[22] Article L. 6332-3 du Code du travail

[23] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[24] Article L. 6332-1 du Code du travail

[25] Article D. 6332-90 du Code du travail – Décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[26] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[27] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[28] Article D. 6332-90 du Code du travail – Décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[29] Article L. 6332-14-1 du Code du travail

[30] Article D. 6332-91 du Code du travail – Décret n° 2026-40 du 29 janvier 206 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[31] Article R. 6123-25 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[32] Article R. 6123-26 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[33] Article R. 6332-89-1 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[34] Article L. 6324-10 du Code du travail

[35] Article L. 6324-6 du Code du travail

[36]https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/R75681 - Lien pour accéder au formulaire CERFA et à sa notice https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion#anchor-navigation-349

[37] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[38] Article R. 6324-1 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[39] Article R. 6324-2 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[40] Selon le Q&R du ministère du travail publié le 3 février 2026

[41] Articles R. 6324-3 et R. 6324-4 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[42] Prévus à l’article R. 6332-26 du Code du travail

[43] Article R. 6324-4 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[44] Article R. 6324-5 du Code du travail – Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 – Entrée en vigueur le 1^er février 2026

[45] Article L. 2312-26 du Code du travail (dispositions supplétives)

[46] Article L. 2312-18 du Code du travail (dispositions d’ordre public)

[47] Article L. 6123-5 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025

[48] Articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du Code du travail dans leurs rédactions antérieures à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025

[49] Article L. 6332-14 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025