Représentation équilibrée au niveau des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes : application du seuil de 30% au 1er mars 2026

Le 1^er mars 2026 entre en vigueur le premier "quota" fixé par la loi[1] dite Rixain du 24 décembre 2021. Ce sont les employeurs comptant au moins 1000 salariés depuis au moins 3 exercices consécutifs qui doivent respecter une proportion d'au moins 30% de femmes et 30% d'hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres de leurs instances dirigeantes. A défaut, des mesures correctives sont à déterminer.

La loi du 24 décembre 2021, le décret[2] du 26 avril 2022 et l’arrêté[3] du 27 octobre 2022 ont mis en place une obligation de déclarer des indicateurs de représentation de chaque sexe, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Un questions-réponses[4], disponible sur le site du Ministère du travail, apporte également des informations complémentaires. Si l’obligation de déclarer est entrée en vigueur le 1^er mars 2022, l’obligation de respecter des quotas démarre au 1^er mars 2026 avec un premier seuil à atteindre. Revenons sur l’ensemble de ces obligations.

Rappel des obligations

Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, doivent publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Selon le questions-réponses du Ministère du travail la notion d’exercice correspond à l’exercice comptable.

Il s’agit pour l’employeur de publier des indicateurs de représentation, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’obligation de publication, pour les entreprises d’au moins 1000 salariés pour le 3^ème exercice consécutif, est entrée en vigueur le 1^er mars 2022. Toutefois, à titre transitoire et par dérogation, les entreprises ont pu publier jusqu'au 1er septembre 2022 les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, au titre de l'année précédente[5].

Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont les suivantes[6] :

• 1° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• 2° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• 3° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
• 4° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours.

Selon la loi[7], dès le 1^er mars 2026, la proportion de chaque sexe, au sein de chacun des ensembles (soit cadres dirigeants et cadres membres des instances dirigeantes) ne peut être inférieure à 30 %.

À compter du 1^er mars 2029, le taux de « 30 % » est remplacé par le taux de « 40 % ».

Au 1^er mars 2026, si la proportion des cadres dirigeants et des cadres membres des instances dirigeantes de chaque sexe n’est pas d’au moins 30 % (puis d’au moins 40% dès le 1^er mars 2029), l’employeur doit fixer des mesures de correction[8]:

• Soit par accord : la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
• Soit par décision unilatérale de l’employeur : en l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action sur l’égalité professionnelle.

L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au comité social et économique de l’entreprise.

Si à compter du 1^er mars 2029, l’entreprise, qui emploie au moins 1000 salariés pendant le 3^ème exercice consécutif n’obtient pas une proportion de 40% de chaque sexe parmi les dirigeants et parmi les instances dirigeantes, et donc ne se conforme pas à son obligation, elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Ces informations sont déclarées auprès de l’administration et également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE[9]. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés[10].

À l’expiration de ce délai de deux ans pour se mettre en conformité, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière[11].

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains[12] versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 2 ans. Le montant est fixé par l’autorité administrative en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance. Le produit de cette pénalité sera versé au budget général de l’État.

Télédéclaration

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration qui a été définie par arrêté du 27 octobre 2022 du ministre chargé du travail.

Ainsi les entreprises concernées doivent se rendre sur le site internet du ministère chargé du travail à l'adresse https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/recherche et renseigner les éléments suivants :

S'agissant du calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :

1° La raison sociale de l'entreprise ;

2° Le numéro SIREN de l'entreprise ;

3° Le code NAF de l'entreprise ;

4° L'adresse postale de l'entreprise ;

5° Le nom, le prénom, les coordonnées téléphonique et électronique de la personne contact ;

6° L'année au titre de laquelle les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont calculés ;

7° La date de fin de la période de référence de douze mois consécutifs, correspondant à l'exercice comptable, considérée pour le calcul des données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;

8° Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, à savoir :

- le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;

- le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;

- le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;

- le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;

9° Le caractère calculable ou non des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;

10° Si l'ensemble ou certains écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ne sont pas calculables, les motifs expliquant la raison pour laquelle ces écarts n'ont pas pu être calculés.

S'agissant des modalités de publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :

1° La date de publication de ces écarts ;

2° L'URL du site internet de publication de ces écarts ;

3° Les modalités de communication de ces écarts aux salariés, à défaut de site internet au niveau de l'entreprise.

Résumé des différentes échéances

Depuis 2023, les entreprises de 1000 salariés et plus publient et déclarent leurs écarts éventuels de représentation femmes-hommes pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes selon le même calendrier que l’Index de l’égalité professionnelle, à savoir au plus tard le 1^er mars.

Aussi, depuis le 1^er mars 2023, conformément à la loi Rixain, les écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail. Ensuite, les écarts éventuels de représentation sont publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail[13].

Depuis le 1^er mars 2026, ces entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Les entreprises n’ayant pas atteint cet objectif devront définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique. A ce stade, les entreprises qui n’atteignent pas cet objectif de 30% ne sont pas sanctionnées.

À compter du 1^er mars 2029, elles devront atteindre un objectif de 40% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 40% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Les entreprises n’ayant pas atteint cet objectif disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, sous peine de pénalité financière. Elles devront par ailleurs, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Muriel Besnard

[1] Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, publiée au Journal Officiel du 26 décembre 2021.

[2] Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022, publié au Journal Officiel du 27 avril 2022.

[3] Arrêté du 27 octobre 2022, publie au Journal Officiel du 4 novembre 2022 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158

[4] https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/

[5] Article D. 1142-15 du Code du travail

[6] Article D. 1142-15 du Code du travail

[7] Article L. 1142-11 du Code du travail Ce taux entre en vigueur le 1^er mars de la 5^ème année suivant l’année de publication de la loi (Soit en 2026 pour une loi publiée en 2021).

[8] Article L. 1142-13 du Code du travail

[9] Base de données économiques sociales et environnementales

[10] Article D. 1142-19 du Code du travail

[11] Article L. 1142-12 du Code du travail

[12] Rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité social et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime)

[13] Article D. 1142-17 du Code du travail