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Construire la diversité

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27/01/2006

 
 

C'était il y a quelques années. Je conseillais alors la DRH d'une SSII qui employait, pour des motifs historiques (l'un des fondateurs de l'entreprise qui l'avait depuis quittée était juif pratiquant) plusieurs juifs et musulmans pieux ainsi que de nombreux noirs et maghrébins. Un jour que nous réfléchissions à des thèmes de réflexion pour le congrès des cadres qu'elle organisait chaque année à la veille de l'été, je lui proposai de parler de la diversité. “Il suffit, lui disais-je, d'aller au restaurant pour voir combien cela peut gêner certains de vos collaborateurs que l'on ne prenne pas plus en compte leurs interdits alimentaires.” “Certainement pas, me répondit-elle. Ce serait ouvrir la boite de Pandore.” J'ai compris qu'insister serait inutile. Je me suis même convaincu qu'elle avait raison et que c'était de bon sens. Trois semaines d'émeutes dans nos banlieues ont montré que les entreprises ne pourraient plus longtemps éluder cette question qui se présente sous au moins trois angles :

  • comment lutter contre les discriminations à l'embauche qui visent les candidats issus de l'immigration, mais aussi les seniors et les handicapés (1) ?
  • comment éviter que ne se développent des discriminations dans les carrières à l'image de celles dont souffrent aujourd'hui les femmes ?
  • comment organiser la vie en commun de collaborateurs qui ont des contraintes (interdits alimen taires, jours de repos…) différentes ?

La lutte contre les discriminations est aujourd'hui la question principale. Il y a une demande forte de la société d'en finir avec ce qui exclut une partie de la population du monde du travail et une opportunité : les départs à la retraite massifs des baby-boomers vont forcer les entreprises à renouveler leurs effectifs.

La question n'est pas complètement nouvelle puisque depuis la fin des années 90, un certain nombre de réflexions sur le sujet ont été menées tant du coté des pouvoirs publics que du coté des entreprises. Quelques pistes sont explorées timidement :

l'anonymat des CV qu'Axa a mis en place à la suite des recommandations de l'Institut Montaigne. Les premiers résultats suggèrent qu'il favorise les recrutements, même si l'entretien d'embauche reste un véritable obstacle comme l'ont indiqué les travaux de l'Observatoire des Discriminations de Paris I,

la discrimination positive que Peugeot essaie actuellement avec son plan de recrutement de 43 collaborateurs, ingénieurs et techniciens, originaires des quartiers sensibles,

la formation : Adia a mis en place une formation destinée aux jeunes des cites sensibles conçue pour leur enseigner les “bonnes manières” nécessaires pour réussir une mission d'intérim.

D'autres solutions pourraient être envisagées. On sait, par exemple, que l'on a plus de chances d'être recruté si l'on dispose d'un réseau, de contacts, de relations (ce que les sociologues appellent les liens faibles). Les entreprises pourraient contribuer à créer les tissu relationnel des jeunes issus des quartiers sensibles en signant des contrats de partenariat avec les établissements scolaires installés dans ces quartiers et en réservant une partie de leurs places de stages à des élèves qui en viennent. Ce pourrait être pour les entreprises publiques une manière de justifier leur statut et pour les autres une bonne façon de préparer le renouvellement de leurs effectifs.

On peut également penser à des systèmes de quotas dans l'esprit de ce qui se fait pour les handicapés, sachant, cependant, qu'ils ont plus de chances de donner de bons résultats s'ils viennent d'une décision de l'entreprise, d'une négociation avec les partenaires sociaux que d'une obligation des pouvoirs publics que l'on peut détourner en payant une contribution.

On pourrait encore demander aux entreprises de négocier des accords sur la diversité et de faire chaque année le point sur les efforts consentis et les progrès réalisés.

Il y a donc de nombreuses pistes directement applicables. La tentation de légiférer existe. Des députés ont déjà proposé que l'anonymat du CV devienne la règle (amendement proposé par Françoise de Panafieu et refusé par le gouvernement). Mais on devrait pouvoir avancer sur ce dossier sans contrainte de ce type. L'Etat serait dans son rôle s'il imposait aux entreprises qu'il contrôle de prendre des mesures allant dans ce sens. Il pourrait utiliser, dans le secteur privé, des mécanismes d'incitation. Il pourrait demander aux acheteurs publics d'intégrer les mesures prises pour lutter contre les discriminations dans les critères de sélection de leurs fournisseurs, un peu à l'image de ce que certaines villes ont commencé de faire pour le développement durable. Les entreprises seraient ainsi amenées à se préoccuper du sujet pour accroître leurs chances d'emporter les marchés. Ce serait sans doute plus efficace qu'une loi puisque cela favoriserait l'innovation sociale et éviterait les effets pervers que dénoncent les adversaires de la discrimination positives.

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1 Les chercheurs de l'Observatoire des discriminations de l'Université de Paris I qui pratiquent régulièrement des testings sur le recrutement ont montré qu'un candidat handicapé recevait 15 fois moins de réponses positives à son CV qu'un Français de souche, d'âge moyen et en bonne santé, un homme d'origine marocaine 5 fois moins, un candidat de 50 ans près de 4 fois moins. La même étude a également montré qu'un candidat habitant un quartier sensible recevait moins de convocations à un entretien d'embauche.

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