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Code du travail

Conseil RH : la rupture conventionnelle est-elle risquée pour l’employeur ?

2/05/2011

 
 

Ne demandez pas à la rupture conventionnelle du contrat de travail plus que ce qu’elle peut offrir ! Voilà un conseil qu’adressent les juges à travers leurs récentes décisions.

Ce mode de rupture nouveau, simple en apparence, donc attractif, semble combler comme par miracle à la fois l’employeur et le salarié par ses potentialités : une rupture sans le casse - tête du « motif réel et sérieux » pour le premier ; une indemnité égale, au moins, à celle d’un licenciement et les allocations de Pôle Emploi, pour le second.

Cet outil juridique « sexy » cache un côté plus sombre qui commence à se révéler aux employeurs… après près de 500.000 cas de rupture, il est vrai. Autant dire que les litiges réglés par les conseils de prud’hommes existent, certes, mais restent très peu nombreux en pratique. 

Pour autant, les cas tranchés par les juges frappent durement l’employeur, ce qui me porte à prévenir chacun d’entre eux, au moment où il ne voit que les avantages de cette procédure.
Car, comme tout nouvel outil juridique des temps modernes, la rupture conventionnelle a un mode d’emploi imparfait dont les juges sont sommés de combler les lacunes.

Quelques règles se dégagent avec force de plusieurs décisions rendues récemment1 : 

  • l’existence d’un litige ou d’un désaccord entre l’employeur et le salarié avant la signature de la convention de rupture conventionnelle est de nature à rendre impossible cette signature.
  • Si une rupture conventionnelle est cependant négociée, homologuée par l’Administration et mise en œuvre, le salarié peut la contester avec succès devant le Conseil de Prud’hommes dans les douze mois suivants en demandant sa requalification en un licenciement.
  • Si les juges requalifient la rupture conventionnelle en un licenciement, ce licenciement est qualifié d’abusif car « sans cause réelle et sérieuse » énoncée par écrit par l’employeur, puisque celui-ci n’a pas adressé de lettre de licenciement au salarié - et le motif du licenciement tel que retenu par l’employeur figure obligatoirement et uniquement dans la lettre de licenciement, sans que l’employeur puisse invoquer un motif qui n’y figure pas.
  • Cette requalification de la rupture conventionnelle en un « licenciement abusif » a pour conséquence inévitable pour l’employeur sa condamnation à verser au salarié des dommages - intérêts pour licenciement abusif ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

Précisions quant à l’étendue des dégâts financiers pour l’employeur 

Le montant plancher des dommages - intérêts dus au salarié est égal aux salaires bruts de ce dernier pour ses six derniers mois d’emploi, s’il a au moins deux ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise de 11 salariés au moins. 

Dans les autres cas, les dommages - intérêts sont fonction du préjudice réellement subi par le salarié et rien n’empêche les juges d’accorder au salarié qui en rapporte la preuve des dommages - intérêts égaux ou supérieurs à six mois de salaires bruts.

En outre, l’employeur doit verser à Pôle Emploi une pénalité égale à six mois d’allocations de chômage perçues par le salarié.

Enfin, l’indemnité compensatrice de préavis qui est versée au salarié, en fonction du nombre de mois de préavis auxquels il a droit, a la qualification de salaire et supporte, sur son montant brut, les cotisations sociales patronales à acquitter auprès de l’URSSAF. Cette indemnité donne également lieu à versement de l’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10 % du montant total brut de l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés est aussi qualifiée de salaire, ce qui implique que l’employeur doit verser sur son montant brut les charges sociales patronales auprès de l’URSSAF.

Dernier détail qui concerne les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés : ils peuvent cumuler les dommages - intérêts pour licenciement abusif avec ceux pour procédure de licenciement irrégulière (par exemple, absence d’envoi de la lettre de licenciement). En fonction du préjudice « nécessairement subi » de ce fait, comme le rappelle la Cour de cassation, ils doivent être indemnisés.

 

Conclusion

L’employeur qui pensait se séparer simplement de son salarié sans recours à un Conseil extérieur, dans des conditions financières attractives, se voit traîner en justice, est obligé d’assurer sa défense en engageant des frais à cette fin, pour finir condamné à d’importants dommages - intérêts. Un cauchemar judiciaire.

Mon conseil aux employeurs

S’il peut être démontré par votre salarié que vos relations de travail sont conflictuelles (échange de courriers ou d’emails acides…) ou si vous lui avez adressé un ou plusieurs avertissements écrits dans un passé récent, il y a danger à vous engager dans une rupture conventionnelle avec lui.

Si vous persévérez dans cette voie, une fois la rupture devenue définitive, le salarié n’étant alors plus sous votre « subordination » et ayant retrouvé son entière liberté, veillez à transiger avec lui par écrit pour obtenir de lui qu’il abandonne définitivement son droit de contester en justice la rupture conventionnelle intervenue. Il vous en coûtera le versement d’une indemnité transactionnelle « non dérisoire » (exigence posée par la jurisprudence) qui constituera votre contrepartie à l’abandon fait par votre ex-salarié.

1 Conseil de Prud’hommes de Rambouillet 18/11/2010 (n° 10/00042), Cour d’Appel de Rouen 27/04/2010 (n°09/4140), Conseil de Prud’hommes de Bobigny 06//04/2010 (n° 08/4910)

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