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Relations sociales

Le DRH, combien de casquettes ?

30/04/2011

 
 

Que n’aura-t-on parlé, depuis dix ans, du « DRH business partner stratégique » ! Nous pouvons en prendre pour illustration la 2ème édition de l'observatoire des DRH et des technologies réalisé en 2008 par Novamétrie pour Microsoft France, qui annonçait sans hésiter « la fin du DRH administratif ». Rien que ça ! Nous avons vu des DRH dans les comités de direction, ou parfois même devant les assemblées générales d’actionnaires ! Nous en avons vu communiquer sur l’évolution du titre de leur entreprise en bourse ! Nous avons vu le succès des binômes PDG/DRH, comme un eldorado de la nouvelle gouvernance ! Tout ça pour quoi ? Pour constater aujourd’hui leur « souffrance » : c’est « le blues du DRH »2 !

Il faut dire qu’entre-temps la Responsabilité Sociale de l’Entreprise est passée par là ; et la gestion accrue du stress ; et la prévention des troubles musculo-squelettiques ; et la promotion de la diversité, envers soi-disant « positif » de la lutte contre les discriminations ; et la responsabilité de traitement du harcèlement… j’en passe et des meilleures ! De quoi avoir des états d’âme ! Vive désormais la globalisation et l’exigence croissante de rentabilité de la fonction ! « Pauvre DRH », chanterait aujourd’hui Léo Ferré, parodiant Rutebeuf : que sont mes amis devenus, que j’avais de si près tenus ? Prenons donc acte de la conclusion du rapport 2008 de PwC Saratoga, élaborée à partir de l’analyse de données recueillies auprès de 20000 entreprises internationales : « Force est de constater que le Directeur des Ressources Humaines est encore rarement perçu comme un interlocuteur privilégié de la direction générale. Les DRH doivent montrer leur capacité à le devenir. »3 La messe est dite !

Où en sommes-nous aujourd’hui ? Nous avons mené notre propre enquête sur l’état et les pratiques de la gestion administrative des Ressources humaines dans les grandes entreprises4. Bien entendu, la réalité est très différente en fonction des tailles et des secteurs d’entreprise. La fonction RH est appelée à bien autre chose que ses missions administratives traditionnelles : c’est un fait. Mais attention ! Le DRH multi-casquette pourrait bien être tenté et surtout contraint de toucher à tout pour faire face sur tous les fronts. Courir tous les lièvres à la fois est le piège suprême ! Il faut mettre de l’ordre, une hiérarchie dans les objectifs à atteindre ! Or on l’attend d’abord sur ses missions traditionnelles et les basiques de la fonction RH : on demande à la DRH de faire plus, et parfois beaucoup plus… sans pour autant faire autre chose qu’avant ! Paradoxe cornélien ! En fait, il n’y a pas trente-six solutions : le DRH doit trouver le moyen d’être irréprochable sur ce qui est depuis toujours le socle de la fonction : la Gestion Administrative des Ressources Humaines et de la Paie. DRH, peut-être, mais Directeur du Personnel quand même… et d’abord ! Malgré l’hypocrisie des mots ! 

Soyons clair : il est grand temps de revaloriser cette GARH, considérée au mieux comme une routine administrative, au pire comme un boulet à trainer sans valeur ajoutée ! Il est urgent de reprendre conscience de ce qui est en jeu :

  • Les incontournables de la gestion du capital humain sans lequel il n’est ni production, ni service, ni commerce possible !
  • Une charge dédiée à la seule DRH, et dont elle doit répondre devant la loi. Notons au passage que la gestion administrative y représente près de 60% du temps passé5 !
  • Le socle matériel du contrat social qui lie les acteurs de l’entreprise, pour un coût total moyen de 384€/salarié/an6.
  • Un rendez-vous mensuel, la paie, attendu par chacun des salariés
  • Le tout dans des conditions de sécurité, de confidentialité et de conformité ! Juste pour l’anecdote : il y a plus de 100 évolutions légales, en France, concernant uniquement la paie !
  • La satisfaction de l’ensemble de ses droits sociaux : indemnisation maladie, congés, chômage, retraites, DIF… etc

Interrogez-vous un instant ! Y a-t-il une base plus indispensable à la communauté « entreprise » ?

Pierre-Marie Argouarc’h, DRH de la Française des Jeux et Président du Mouvement Génération RH est parfaitement clair là dessus : « Il revient tout d’abord au DRH de jouer un rôle d’exemple. Quelle peut être, en effet, ma crédibilité auprès d’un DAF ou d’un DSI sans une autorité de compétence reconnue ? Comme eux, je dois m’inscrire dans une logique de recherche d’efficacité et de productivité. »7, Bien dit ! Voilà à partir de quoi le DRH trouvera une justification solide à l’extension de son rôle. 

Pour cela, les DRH doivent connaître la valeur de leur organisation et identifier les scénarios d’organisation RH les plus efficaces. Mais encore faudrait-il satisfaire, comme nous l’avons montré, à une exigence de mesure et d’efficience de la gestion administrative des RH ! Quand on sait que 7 grandes entreprises sur 10 n’ont aucune démarche Qualité, aucun suivi en la matière, et que seules 3% d’entre elles ont adopté une démarche de Qualité Totale8… ça laisse rêveur !

Tellement rêveur que nous prenons conscience que cette question du Suivi Qualité se révèle finalement, contre toute attente, très innovante !

1 Philippe Galiano est Directeur Marketing chez ADP.
2 Cf. article de Lionel Steinmann, dans Enjeux Les Echos du 01/10/2010 : http://www.lesechos.fr/management/recruter/020837491793.htm
3 In « Managing People in a Changing World – Key trends in human capital 2008 »
4 Benchmark ADP 2011 – Coûts et productivité des organisations administratives des Ressources Humaines dans les grandes Entreprises
In Benchmark ADP 2011 – Coûts et productivité des organisations administratives des Ressources Humaines dans les grandes Entreprises, p.31
Ibid, P. 32
Ibid p.6
Ibid, p.28

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