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Performance sociale, Bien-être et réseau social

 

Dans la course aux arguments pour développer un nouveau type de réseau social c’est bien sur le fameux ROI que l’on tente de mettre l’accent. Pour cela on met en avant des indicateurs plus ou moins convaincants de retour sur investissement issus, d’idées, d’amélioration des process ou autres traduction pécuniaire de l’apport des réseaux sociaux au business. 

Je n’ai jamais été à l’aise avec ce miroir aux alouettes et c’est pourquoi j’ai parlé du ROSL, Return on social link ou en bon français en quoi les réseaux sociaux peuvent permettent de retrouver du lien social1.

J’ai trouvé dans les travaux de Victor Waknine une résonance à mes propres réflexions et avancées vers un raisonnement qui placerait l’intérêt du déploiement d’un réseau social au niveau de la performance sociale qu’il permet.

Pour que ce message soit plus qu’un doux chant humaniste, il faut des indicateurs qui permettent de mesurer l’accroissement de la performante sociale d’une entreprise avec l’aide des réseaux sociaux, d’une organisation et d’un management optimisé. Ce trépied indispensable pour que le tout fonctionne en synergie et non de manière antagoniste comme trop souvent quand on place l’outil dans une dimension « magique »

Il est frappant de constater comment les réseaux sociaux peuvent répondre aux 6 dimensions du bien-être au travail de l’IBET, Indice de bien-être au travail.

  • L’utilité sociale
  • L’Autonomie
  • Les occasions d’Apprentissage et de Développement personnel
  • La Rectitude morale
  • La Qualité des relations
  • La Reconnaissance

L’autonomie, la qualité des relations, la reconnaissance, les occasions d’apprentissage et de développement personnel mais on pourrait aussi voir que l’utilité sociale ainsi que la reconnaissance sont aussi au cœur des RSE.

Il est ainsi possible avec l’IBET de mesurer avant le lancement du réseau social votre performance sociale sur ces 6 indicateurs et de manière plus fine sur 22 autres facteurs qui pourraient être adaptés, complétés pour répondre aux différentes dimensions d’un réseau social d’entreprise  et s’adapter aux objectifs de chaque entreprise.

Votre ROSL sera alors la différence entre le niveau de ces indicateurs au lancement et celui qu’ils atteindront 6 mois, 1 an, 2 ans plus tard.

Cette approche permettrait de mesurer d’une manière objective et non pas seulement sur un sentiment global si la mise en place des différents axes que l’on résume souvent sous le terme d’entreprise 2.0 sont des facteurs de réussite discriminants pour la réussite, voire la survie d’une entreprise ou un complexe exercice de communication. De cette réponse dépendra l e montant des investissements que vous désirez y consacrer.

Le bien-être au travail permet l’accomplissement des salariés au travail et leur engagement pour servir au mieux les clients internes et externes  que ce soit dans la production de services ou de produits.

Un salarié engagé c’est à la fois un ambassadeur pour votre marque mais c’est aussi un facteur de productivité insoupçonné.

Le réseau social d’entreprise ne doit pour cela pas être utilisé comme une nouvelle déclinaison du lean management mais comme une alimentation en oxygène nécessaire à l’épanouissement et la réalisation de chacun.

Avez-vous déjà vu un écosystème durable sans oxygène ? 

V.B :Conseiller en utilisation des médias sociaux pour les RH

VW : Cette question du ROI de tout projet présenté à une DG/DAF m’amène quand à moi à 2 remarques de fond :

  • Il est légitime pour une Direction de pouvoir MESURER a peu près tout dans son entreprise afin de pouvoir rendre compte et de s’améliorer, voir se comparer ou se positionner.
  • Il est  complètement ridicule de vouloir mesurer la rentabilité de chaque projet, que diriez vous si on vous proposez de vivre sans un rein ou un œil ? car après tout on pourrait faire l’économie d’un organe sur 2 .

L’impact de tel ou tel investissement c’est comme la performance collective d’une équipe de football ou de rugby,  elle ne correspond pas à la performance individuelle de chaque joueur. Tous les dirigeants mégalos du sport qui ont choisi cette logique de « silos » sont discrédités depuis longtemps. Car seul le résultat compte,  entendons nous , le résultat global.

Et pour cela seul l’EBIT (Earnings Before Interest  and Taxes) suffit au niveau global pour les financiers, il intègre le cumul des investissements et de leur rentabilité sur les 5 processus clés ( Conception, Production, Vente, Gestion, RH), pas besoin de couper les cheveux en 4.

En quoi la RSE 2.0 est elle encore plus singulière notamment vu sous l’angle du Bien Etre au Travail (suivant la définition de Victor Waknine) ?

A mon sens c’est la seule bonne nouvelle pour répondre à la demande d’Engagement et de Motivation des organisations.

En effet celles ci ont épuisé toutes les possibilités d’optimisation par les coûts avec leurs mercenaires de « cost killers », elles sont devenues « anorexiques » et  « étouffées », il n’y a plus aucune marge de manœuvre.

2 autres plaies se sont abattues sur elles, les éditeurs de logiciels de CRM, ERP, Lean et autres merveilles de la chasse aux gaspis humains et les grands cabinets en organisation et management qui comme vous le savez on fait merveille ces 20 dernières années au vu de l’état moral de nos salariés.

Le risque avec les RSE 2.0 c’est encore d’essayer de les présenter comme « outils »

Alors cette demande d’engagement et de motivation est elle légitime ? Oui si il y a CONTREPARTIE !

La contrepartie exprimée par les parties prenantes internes est simple, « montrez moi que je me sens bien dans mon travail et de plus mesurez le (l’IBET) puisque vous mesurez tout  avec votre EBIT », en quelque sorte : si l’EBIT c’est bien, avec l’IBET c’est mieux ! Car si vous espérez qu’avec votre menace de la peur du déclassement je vais m’engager davantage sans contrepartie sur le Bien Etre au Travail, vous vous égarez Monsieur.

Et ce Bien Etre au Travail j’aimerais bien pouvoir en parler avec vous, avec mes collègues , mes collaborateurs, car il interroge le SENS, oui un mot qui veut dire des fois autre chose que la performance, bien qu’il en est le préalable.

Les RSE 2.0 sont  une opportunité pour recréer le sens qui est nécessaire au travail celui qui va libérer la performance par l’engagement et la motivation. Avec leur déploiement on pourra créer ce que je nomme un « Espace Temps Cognitif » d’autres appellent cela de l’Intelligence collective, pourquoi pas.

En conclusion…

Notre objectif est d’aider les Directions ayant la volonté de ré-aligner leur stratégie de Performance Globale avec la Coopération, le Bien Etre et la Qualité de Vie au Travail, seuls leviers possibles pour installer la Confiance nécessaire à la demande de Performance à réfléchir sur ces nouveaux moteurs de croissance.

Le retour en performance social des RSE peut-être mesuré tous les ans dans votre rapport social par l'IBET qui indique que le Bien Etre au Travail est déployé dans l'organisation.

En terme de message fort interne et externe (marque employeur), l'IBET sera au même niveau que l'EBIT, nous passerons alors d'une logique de "voeux pieux" et "chartes molles" à une logique d'engagement  par le Réseau Social que l'on anime et par la mesure que l'on affiche.

En résumé nous devenons tous responsables de nos actes et de nos engagements pour le progrès socio-économique dans des organisations ou la performance devient une CONVENTION et non plus une INJONCTION paradoxale.

1 http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2010/roi-ou-r-o-s-l-pour-remettre-l%E2%80%99humain-au-coeur-des-entreprise%E2%80%A6/

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