par Nous avons vu la dernière fois qu’il n’y avait pas de croissance durable sans vision RH à long terme. Ce que la terminologie en vogue appelle volontiers le «capital humain».
En fait, la notion fut inaugurée vers le milieu des années 60 par Gary Becker. Il définit le capital humain comme «un stock de ressources productives incorporées aux individus eux-mêmes, constitué d'éléments aussi divers que le niveau d'éducation, de formation et d'expérience professionnelle, l'état de santé ou la connaissance du système économique.»1 Inutile de dire que ce n’est pas la notion la plus partagée par nos contemporains. Un flou certain s’empare des visages et des esprits à l’énoncé de cette notion devenue passe-partout, rassurante par les échos financiers du terme «capital».
2/ Il n’y a pas de vision RH à long terme si on ne sait pas ce qu'est le «capital humain»
J’ai ainsi tenté de rassembler les différents sens que j’ai pu recueillir ici où là. Le «capital humain» peut en effet représenter :
- La symbiose des savoirs (savoir, savoir-être, savoir-faire) – et leurs évolutions maîtrisables – dont sont dépositaires les acteurs économiques humains. On est presque dans du Knowledge Management.
- Le capital humain est un concept de l'économie visant à rendre compte des conséquences économiques de l'accumulation de connaissances et d'aptitudes par un individu ou une société. Il comprend donc non seulement le savoir, l'expérience et les talents (capital-savoir), mais aussi sa santé physique ou sa résistance aux maladies. C’est la définition la plus proche de celle de Becker.
- L’ensemble des capacités, connaissances et compétences qu’une personne acquiert au cours de la vie par l’entremise de l’éducation et de la formation et qui améliore sa productivité sur le marché du travail ainsi que dans ses autres activités. Notion strictement individuelle, donc.
- La force collective des ressources humaines disponibles dans l’organisation. C’est finalement le bon vieux moyen de production.
- La dette de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs, dont elle ne fait que louer les connaissances, savoirs et savoir-faire. C’est un passif de l’entreprise. C’est probablement l’approche la plus originale… et la plus juste sur le fond.
Reste qu’au milieu de tout ça, on ne sait plus très bien de quoi l’on parle :
- Est-ce que ce sont les personnes elles-mêmes, dans leur humanité ?
- Est-ce que ce sont les effectifs ?
- Est-ce que c’est la pertinence des effectifs, en terme de compétence
- Est-ce que cela désigne le potentiel à développer, comme on place un «capital» ?
Je propose donc de trancher, en jouant sur le sens du mot «capital» : ce qui se trouve «en tête», ce qui est «le plus important» et qui constitue «une richesse destinée à produire un revenu ou de nouveaux biens»2. En définitive, c’est la notion de «potentiel» qui me semble dominante sous ces différentes acceptions.
En quoi les ressources humaines constituent-elles un tel «capital» ? Non d’abord comme force de production : on peut imaginer un futur sans usines, ou du moins sans humains ; mais comme force de sens et d’intelligence, comme force de renouvellement. Autrement dit le capital humain ne représente pas d’abord un potentiel d’exécution – celui des esclaves ou des machines – mais un potentiel de développement.
Je propose donc de définir le capital humain comme «potentiel de développement». Nous verrons la prochaine fois quel en est l’enjeu pour les entreprises, et sur quoi repose, in fine, le développement en question.
1) Source : Encyclopédia Universalis
2) Dictionnaire Robert
