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La relativité du temps de travail (2)

23/06/2012

 
 

Organisation du temps du travail et équilibre de vie 

La recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, que je ne pense pas être propre à une « Génération Y » mais participant à un mouvement de société plus large (voir notamment un précédent article sur la « Génération Y et les approches RH générationnelles »), doit s’accompagner d’une remise en cause de certains clichés évoqués dans notre précédent article consacré à la relativité du temps de travail. Nous y avions dénoncé un raccourci logique qui tend à associer temps de présence visible et degré d’engagement et de performance.

D’un point de vue pratique, la mise à disposition de moyens de travail à distance (ordinateur et téléphone portables, connexion réseau, visioconférences…) peut contribuer à un meilleur équilibre entre présence au travail et repos, en s’appuyant par exemple sur du télétravail partiel, limitant ainsi un temps de trajet improductif, ou d’une organisation plus libre de la journée de travail permettant par exemple à un salarié de quitter plus tôt son bureau pour aller chercher ses enfants à l’école pour finaliser un dossier de chez lui, une fois ces derniers couchés. 

Dans cette voie, le défi des professionnels des Ressources Humaines et des managers réside dans le juste équilibre entre adaptation individuelle du temps de travail et maintien du lien collectif indispensable à la réalisation d’objectifs communs.

Temps, rythme et fonction de Généraliste RH

Au fil de ces réflexions, et même si cela n’est pas souvent souligné, la fonction Ressources Humaines m’a semblé mettre la juste gestion du temps au centre même de son activité. 

Progressivement, le rôle de Généraliste RH a évolué. En amont, il est de plus en plus appuyé par des experts en charge de définir la stratégie, les outils et processus à déployer. En aval, la réalisation opérationnelle de ces processus tend progressivement à incomber, d’une part aux managers et salariés, et d’autre part aux services internes ou externes dédiés à certaines tâches, notamment administratives. 

Dans ce modèle, un des apports du Généraliste RH se situe dans la gestion du calendrier des processus RH, et plus précisément dans l’impulsion d’un rythme qui permette la bonne conjonction de ces différents processus. Cette question de rythme, sa bonne appréciation et sa bonne impulsion, m’apparaissent faire partie des clefs du succès d’un professionnel des Ressources Humaines, que ce soit dans le cadre : 

  • d’une embauche ou d’une mobilité, non seulement pour assurer la disponibilité de la personne au moment où elle est attendue, mais également pour garantir la qualité de son intégration et de l’appropriation rapide de son périmètre, 
  • de la gestion des compétences et des carrières, en identifiant le moment auquel se préoccuper de l’employabilité d’un salarié ou du risque de turn-over d’un talent, selon quel rythme recommander la mobilité, en particulier dans le cas d’un salarié dont l’activité l’expose à des risques pour sa santé, et d’une façon plus globale dans l’identification en amont de difficultés prévisibles quant à l’adéquation entre charge de travail et personnes disponibles, 
  • d’un départ voulu ou contraint, outre le calendrier légal, forcément contraint et qu’il faut maîtriser, le rythme et le choix du moment pour rencontrer le salarié partant (période de l’année, jours et heures des rendez-vous, rapidité…) peuvent impacter fortement les conditions du départ,
  • de la gestion de partenaires et sous-traitants, de plus en plus présents dans les modèles actuels de GRH, pour lesquels il s’agira de contrôler que le service est fourni en respect de la qualité, des coûts et des délais impartis.

Le temps et le rythme constituent des angles d’approche de la fonction Ressources Humaines peu investigués, en dehors du cadre légal et réglementaire du temps de travail, alors qu’ils constituent vraisemblablement des facteurs essentiels de réussite.

 

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