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Code du travail

Le forfait en jours peut cacher… du travail dissimulé !

21/12/2012

 
 

La règle est simple : l’employeur risque de devoir verser l’indemnité forfaitaire de six mois bruts de salaires pour travail dissimulé lorsque le contrat de travail ne prévoit pas le forfait en jours

C’est ce que nous dit la cour de Cassation dans sa décision du 28 février 2012 (Cass. Soc., 28 février 2012, n° 10-27.839).

De nouveau, elle se penche sur le contrat de travail du salarié travaillant en forfait en jours mais ici, il ne s’agit pas d’une formulation imprécise du contenu d’un forfait en jours qui a bien été envisagé par les parties, comme dans une récente décision du 31 janvier 2012. 

Non. Il s’agit d’un contrat de travail qui ne contient pas du tout de convention de forfait en jours

L’employeur soutient que, s’il n’a pas mentionné les heures accomplies au-delà de l’horaire légal sur les bulletins du salarié, c’est à cause de l’autonomie de ce dernier dans l’organisation de son temps, et que lui, l’employeur, ignorait le dépassement de la durée légale du travail par le salarié ; il nie donc tout caractère intentionnel pouvant fonder le délit de travail dissimulé

La cour de Cassation repousse l’argument de l’employeur et approuve les juges d’appel. Pourquoi ? Ils ont démontré le caractère intentionnel pour l’employeur dans le fait de ne pas mentionner, sur les bulletins de paie, toutes les heures de travail accomplies par le salarié.

Pourquoi ? Parce que, aucune convention de forfait en jours n’ayant été conclue, l’employeur ne pouvait appliquer unilatéralement un tel forfait à son salarié et aurait donc dû mentionner touts les heures de travail sur les bulletins. 

De son côté, le salarié avait démontré avoir travaillé régulièrement plus de dix heures par jour

L’indemnité de six mois minimum de salaires bruts pour travail dissimulé est donc due au salarié (article L. 8223-1 du Code du travail).

Ainsi que le paiement des heures supplémentaires effectivement travaillées.

Et les charges sociales correspondantes, sans oublier les pénalités URSSAF…

Conclusion et conseils RH

1) L’employeur doit veiller à ce que ses contrats de travail instituent réellement des forfaits en jours, c’est-à-dire qu’ils contiennent en détail les modalités du forfait sur lequel l’employeur et le salarié se sont mis d’accord

Au besoin, les contrats de travail standard seront modifiés, en vue des nouvelles embauches, et les contrats de travail déjà conclus feront l’objet, le plus rapidement possible, d’un avenant en vue de les compléter. 

Il faudra donc obtenir l’accord de chaque salarié concerné sur la modification de son contrat de travail.

2) L’employeur devra s’assurer qu’il respecte bien toutes les dispositions de contrôle et de suivi prévues par l’accord d’entreprise ou l’accord collectif permettant de conclure des forfaits en jours et il se ménagera des moyens de prouver ce respect. 

3) Enfin, il ne devra pas omettre de tenir avec chaque salarié en forfait en jours  l’entretien annuel de suivi prévu par la Loi, avec encore une fois une trace écrite fiable de cet entretien.

A ces conditions, le forfait en jours sera sauvé !

1 contact@n2r-avocats.com Site : www.n2r-avocats.com

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