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Code du travail

Limoges, ses porcelaines et ses dommages-intérêts pour forfait en jours illicite ! (Conseils aux entreprises qui embauchent leurs salariés en forfait en jours…)

20/01/2012

 
 

Quel comportement spécifique est attendu des employeurs qui utilisent le forfait en jours ? Quels éléments juridiques et factuels fondent la validité de ces forfaits pour les juges ? Voici les règles posées par la Cour de cassation (décision du 29 juin 2011 (n° 09-71107) :

Le droit du salarié au repos et à la préservation de sa santé physique et morale est de valeur constitutionnelle

Aucun accord collectif ni aucun contrat de travail ne peut s’opposer à ce principe qui fixe une obligation impérieuse pour l’employeur dont il est redevable envers ses salariés. La Cour de cassation en fait son cheval de bataille.

Le forfait en jours ne concerne que les salariés autonomes

L’un des axes de contrôle des forfaits jours par les juges va donc s’exercer sur la qualification de « salarié autonome ».

Un salarié ne peut être « autonome » si l’employeur lui assigne des horaires de travail. Paradoxalement, le juge demande à l’employeur de contrôler la charge de travail du salarié « autonome » ainsi que la durée maximale au-delà de laquelle le salarié en forfait en jours ne doit plus travailler.

Conseil RH : assurez-vous que seuls les salariés bénéficiant d’une réelle liberté dans l’organisation de leur travail et dans leurs horaires sont en forfait en jours. Assurez-vous aussi que vos consignes de travail à ces salariés matérialisent effectivement leur autonomie et considérez  ces consignes comme des éléments de preuve déterminants dans la construction de votre dossier employeur.

Le forfait jours s’inscrit dans un accord collectif au contenu exigeant

L’accord collectif applicable à l’entreprise (la convention collective ou l’accord d’entreprise) doit prévoir la possibilité de conclure des forfaits en jours. Il doit également prévoir les conditions précises et détaillées de contrôle par l’employeur de la durée maximale de travail et de la charge de travail des salariés en forfait en jours.

Conseil RH : La Cour de cassation consacre le pouvoir des partenaires sociaux, négociateurs et signataires des accords collectifs, de mettre en place le système qui sera la Loi des parties au contrat de travail en forfait en jours. Comment et quand contrôler ? Voilà l’un des thèmes de négociation à privilégier dans les accords collectifs. L’autre thème fort étant la définition quantitative et qualitative de la charge de travail acceptable dans le cadre d’un forfait en jours.

Le contrat de travail du salarié prévoit le forfait en jours

Le salarié doit donc accepter le mode de travail en forfait en jours. C’est bien au sein du contrat de travail que l’employeur a intérêt à formaliser en détail, en suivant les consignes de son accord collectif de référence, les dispositifs de contrôle qu’il met en place pour s’assurer de l’exécution de son obligation de contrôle de la durée maximale de travail et de la charge de travail du salarié autonome. En veillant à se référer à l’accord collectif qu’il applique et dont il se réserve de répercuter les évolutions futures - qui s’imposent en tout état de cause à la relation de travail...

Conseil RH : employeurs, soyez précis et tenez vous à ce que vous avez écrit ! Car c’est sur le terrain de son contrôle effectif et factuel que le juge vous mettra à l’épreuve… 

Si, par exemple, votre salarié ne respecte pas l’auto déclaration de ses horaires hebdomadaires, adressez-lui un avertissement lui rappelant qu’il omet d’exécuter ce que prévoit son contrat de travail et qu’il est donc fautif, au lieu de tolérer ses incartades. Etant sur le terrain de l’inexécution contractuelle, l’entreprise aura la possibilité, si le comportement du salarié ne s’améliore pas, de considérer qu’il y a insubordination fautive appelant une sanction disciplinaire

L’enjeu : former les managers à l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfaits en jours

Les managers de proximité seront la cheville ouvrière de la conformité des forfaits en jours aux exigences posées par l’accord collectif et les organes de contrôle périodique de la charge de travail des salariés. La question se pose au sein des entreprises de leur information sur le rôle capital qu’ils sont amenés à jouer et sur les conséquences financières dramatiques que pourrait avoir leur négligence. La question se pose aussi de leur formation à cette nouvelle fonction et aux outils qu’ils utiliseront pour l’accomplir.

Conseil RH : pour l’entreprise, l’information et la formation des managers de proximité sont aussi un moyen supplémentaire de prouver qu’elle joue totalement le jeu du forfait en jours et qu’elle se donne les moyens  d’exercice de son contrôle de la charge de travail des salariés. 

Alors pourquoi Limoges ?

Le Conseil de Prud’hommes de Limoges a rendu la première décision connue prenant appui sur l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 pour juger une affaire où le salarié en forfait en jours s’opposait à son employeur.

Le salarié, manager du rayon boucherie d’un hyper marché depuis huit ans, licencié pour faute grave, conteste l’existence de son forfait en jours et réclame alors à son employeur 173.000 euros en paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement du 6 septembre 2011 (affaire n° 10/00548) analyse la relation de travail et commence par émettre un doute sur la qualification de « salarié autonome »,  au regard des éléments de faits démontrant les exigences posées par l’employeur (par exemple, le salarié ne peut quitter son poste les jours de permanence en magasin qu’après « accord du cadre de permanence »).

Le jugement recherche ensuite si, comme le prévoit l’accord collectif d’entreprise, l’employeur a contrôlé la charge de travail du salarié au cours des entretiens annuels : ce contrôle est inexistant. De plus, l’employeur ne fournit aucun relevé déclaratif hebdomadaire des jours travaillés et des jours de repos du salarié, alors que l’accord prévoyait que le salarié les remettait chaque semaine suivante à l’employeur. 

L’accord prévoyait aussi que l’employeur remettait chaque mois au salarié avec son bulletin de paie un compte individuel récapitulant les jours travaillés et des jours de repos. L’employeur est incapable de fournir ces comptes mensuels.

Enfin, l’accord d’entreprise instaurait à la charge de l’entreprise un bilan annuel concernant la réduction du temps de travail : elle ne peut produire ces bilans.

L’absence totale de preuve du respect par l’entreprise de ses obligations au titre de l’application de l’accord d’entreprise justifie la décision des juges de Limoges de se ranger derrière l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 et de déclarer que le forfait en jours est invalide. Le salarié a donc droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies sur les cinq dernières années.

Problème de preuve : le salarié ne peut produire de relevé hebdomadaire de ses heures !

Le Conseil de Prud’hommes de Limoges s’écarte alors de la solution de paiement des heures supplémentaires dégagée par l’arrêt du 29 juin 2011, par nécessité : il alloue une somme « réparatrice et compensatrice forfaitaire » au salarié pour les seuls dépassements qui ont pu être constatés les jours de « permanence alimentaire » (horaires : de 4 h 55 à 20 h) et les remplacements d’autres managers dont l’employeur a reconnu qu’ils n’étaient pas rémunérés… soit quand même 30.000 euros de dommages-intérêts.

 

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