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Marketing RH

RH business partner ou leader de la performance sociale ?

 
 

Les RH décidément broient du noir de ne pouvoir être reconnu par le COMEX comme faisant naturellement parti des membres qui le compose.

Trop gentils les RH, pas assez business, alors ils ont tout changé pour donner des signes qui permettraient enfin de se voir décerner le titre de Business partner. Ils se sont mis à la productivité des activités de support, à la croyance dans les chiffres et les ratios à une approche plus orientée lean management que de Mc Gegor. Mc Gregor ça semble dater de l’antiquité pour certains alors juste quelques-unes de ces idées au passage…

  • Développer un environnement de travail qui respecte les hommes
  • Mettre en place des signes de reconnaissance et de récompense qui incitent l’automotivation d’’un travail bien fait
  • Considérer le capital humain comme un investissement pas un coût
  • Accompagner et cultiver le développement personnel et professionnel de ses salariés 
  • Etre transparent et irréprochable sur les indicateurs de mesure de la performance individuelle

On s’étonne après des années à considérer les employés comme un coût et donc à chercher les économies au prix même du bien-être au travail, à piloter à coups de réorganisations multiples et dénuées de sens pour la base, à couper les canaux d’écoute et d’échanges par le mépris du dialogue social… que le terrain soit désormais miné !

Il n’y a plus de confiance, ni dans l’entreprise, ni dans les RH et pas plus dans les corps intermédiaires. Nous nous apercevons désormais, par le vide créé, de l’une des valeurs ajoutée essentielles que doivent apporter les RH : le lien social.

Une entreprise qui fonctionne c’est bien sur une entreprise qui a trouvé un marché et sait l’exploiter. Pour nombre d’entre-elle c’est aussi une entreprise qui sait produire des services ou des produits de haute qualité grâce à ses salariés. Cela n’est possible que si le corps social est en bonne santé et non pas amputé par une individualisation forcenée, des dirigeants payés comme des footballeurs internationaux, dont les résultats à court terme ne peuvent cacher les effets à long terme sur la collaboration, l’engagement du plus grand nombre.

Les RH ont une responsabilité fondamentale dans la capacité à trouver l’équation de la réussite économique et sociale qui correspond à chaque entreprise. Bien souvent empêcheur de tourner en rond il y a quelques années, nombre de RH ont préféré devenir encore plus orienté business que les responsables de la production. Les conflits larvés ou déclarés se sont multipliés aidés en cela par la crise mais aussi par le manque d’amortissement d’une fonction RH éclatée entre préparation de plans sociaux ou de productivité sans  fin et absence de vision d’entreprise justement.

La productivité est nécessaire pour survivre dans un environnement de plus en plus concurrentiel mais au-delà de l’amélioration des process c’est bien dans l’engagement du personnel que l’on peut trouver des gisements de productivité. Non pas en faisant uniquement moins de dépenses mais bien  en optimisant celles-ci. 

Combien d’entreprises n’ont plus que des zombies qui viennent effectuer leur temps de travail, combien de salariés désengagés voire devenus hostiles à l’entreprise ?

Où sont ces indicateurs de la performance ou non performance ?

Fonctionner ainsi reviens à accepter un haut taux de turn-over d’absentéisme, de mauvaise qualité couverts par un prix compétitif ou aller chercher à l’étranger une main d’œuvre moins exigeante. Là encore les signaux de la fin de cette voie en forme d’impasse sont de moins en moins faibles, relocalisation, échecs sont là pour montrer qu’il n’y a pas de solutions magiques.

Alors vouloir d’un coup de réseau social penser ramener le lien social dans l’entreprise, la confiance, la transparence et l’engagement est au bas mot utopique.

Et pourtant on sent actuellement une désillusion de ne pas avoir assisté au grand bouleversement après l’introduction dans ces entreprises de ces outils et l’agacement de constater que les niveaux de l’engagement sont toujours bien bas.

La position de l’entreprise a été une illustration d’une des stratégies de Sun Tzu, « donner une brique pour récolter du jade ».

Donner l’impression que la reconnaissance du lien social dans l’entreprise est revenue au cœur des préoccupations des RH par le biais du support des projets de réseaux sociaux internes et donc attendre que les salariés viennent spontanément partager leurs savoirs, leurs propositions d’amélioration, d’innovation… Quand je lis ou j’entends de certaines entreprises qu’elles ont comme projet de « remettre l’humain au centre «  je me demande bien ou était-il parti entre-temps ?

La réalité est bien différente de quelques retours satisfaits d’éditeurs et se trouve à la fois dans les résultats du baromètre des RSI publiés par le CELSA et l’Observatoire des RSE et la façon dont sont menés de tels projets. Quels sponsors, quelle méthodologie, quelle implication de la RH…

Un RSI n’est pas un SIRH ni un ERP, Le risque est bien moins technique que humain.  La composante accompagnement du changement y est essentielle tout comme le choix des process pilotes de sa mise en place pour espérer mesurer un retour au moins en usage puis ensuite en réactivité, collaboration, motivation…

Ce sera l’objet d’un prochain article.

 

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