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Relations sociales

Tableaux de bord sociaux

22/05/2012

 

Article coécrit avec Aurélie Cabanel, Hélène Cordelier, Hortense Doux et Florence Rigaud

Des tableaux de bord sociaux, pour qui, pour quoi ? Nos DRH en parlent mieux que nous ! Voici leurs témoignages :

  • Société Maquet-Groupe Getinge (300 salariés)-Guillaume Julien DRH
  • Groupe Giboire (150 salariés) -Catherine Solary DRH :

Quel est l’intérêt pour une entreprise de suivre des indicateurs sociaux ?

Guillaume Julien-Maquet : « La mesure de l’activité actuelle permet aux entreprises et à leurs décideurs de bâtir une vision pour l’avenir et de déployer des plans d’actions associés dans le but d’améliorer l’existant. Ces indicateurs sociaux témoignent également de la véracité et de l’efficacité des politiques mises en place. De façon très similaire, le médecin aura des difficultés à poser un diagnostic et à choisir un remède adapté sans prendre les constantes de son patient (rythme cardiaque, température…). »

Catherine Solary-Groupe Giboire : « Selon moi, avoir à disposition et suivre des indicateurs sociaux présentent un intérêt à plusieurs facettes : favoriser l’intégration d’une nouvelle direction en fournissant quelques chiffres clés sur le(s) service(s) encadrés ; sensibiliser et proposer des solutions à des situations factuelles « chiffrées » (absentéisme, turn-over, etc ..) ; disposer d’un niveau rapide d’informations comparées selon les axes voulus : périodicité, métier, activité, etc … mais aussi analyser les effets d’une stratégie décidée et mise en place.

Le pratiquez-vous, auprès de qui diffusez-vous ces indicateurs et à quel rythme ?

Guillaume Julien-Maquet : « Nous nous devons de communiquer ouvertement sur ces indicateurs sociaux en ajustant leur type et niveau de détails à chaque audience. Le comité de direction recevra tous les mois un tableau de bord RH contenant 4 indicateurs principaux (effectifs, masse salariale, absentéisme et turnover) lui permettant de piloter la politique générale de l’entreprise. Les partenaires sociaux quant à eux reçoivent beaucoup plus d’indicateurs mais à un rythme plus espacé (Bilan social, plan de formation…). Enfin, l’équipe RH suivra trimestriellement des indicateurs propres à son activité pour s’assurer du bon déroulement des processus RH (augmentations, entretiens annuels…) »

Catherine Solary-Groupe Giboire : «Aujourd’hui, seul le comité de direction accède à de tels indicateurs avec en particulier, jusqu’à fin 2011, le suivi mensuel des effectifs (entrées / sorties ; évolution effectif ETP par structure). En fin d’année, le suivi masse salariale (+ évolution N/N-1) vient compléter cette approche. Depuis début 2012, d’autres indicateurs ont été proposés avec une mise en perspective trimestrielle ; la difficulté étant l’analyse commentée à apporter à des chiffres qui ne peuvent être livrés en « données brutes ».

Vous l’aurez compris, les tableaux de bord sociaux sont toujours et de plus en plus indispensables !

En 3 mots, les tableaux de bord sociaux vont vous permettre de : décider, piloter, décliner les stratégies.

Mais comment s’y prendre, quels indicateurs et pour qui ?

Un bon indicateur c’est un indicateur :

UTILISABLE EN TEMPS REEL, SYNTHETIQUE, PERTINENT (L’indicateur doit induire l’action)

Un tableau de bord  d’indicateurs sociaux doit-être : attrayant, favoriser une lecture aussi immédiate que possible, livrer une seule information par représentation, donner les définitions quand c’est nécessaire.

Exemples d’indicateurs destinés à la Direction générale :

Coût du capital humain : Masse salariale/effectif
Coût de l’absentéisme : Nombre de jours d’absences subies/217=ETP en absence
Effet d’effectif : Evolution de la masse salariale du fait des entrées et sorties sur une période. L’effet d’effectif engendre un report positif ou négatif.
Turn over : Nombre de CDI partis/effectif moyen mensuel CDI
Indicateurs Compétences/formation : Dépenses des coûts pédagogiques formation par domaine, nombre de salariés formés par catégorie.

Exemples d’indicateurs destinés aux managers :

Absentéisme : Nombre de jours d’absences subies par motifs pour l’équipe concernée
Coût de l’absentéisme : Nombre de jours d’absences subies de l’équipe/217=ETP en absence
Turn over : Nombre de CDI partis/effectif moyen mensuel CDI et détail du type d’absence : essai non concluant, démission, rupture conventionnelle…

Exemples d’indicateurs destinés aux IRP :

Egalité professionnelle : Répartition hommes/femmes par catégorie, type de contrats, nombre de promotions, nombre de temps partiels
Séniors : Nombre d’embauches de plus de 50 ans, nombre d’entretiens de seconde partie de carrière
Rémunération : Part de la rémunération périphérique, salaire moyen hommes/femmes par catégorie, rapport entre les 10 plus hautes rémunérations et les 10 plus basses

Notre conclusion : Montrez-vous !

En mettant en place des indicateurs RH clés,  vous mesurez la performance de la fonction RH, vous évaluez vos ressources humaines, vous pilotez la stratégie RH de votre entreprise….et donc vous contribuez à la mise en œuvre de la stratégie globale ! Alors, dès maintenant, construisez votre tableau de bord social et communiquez ces indicateurs pour vous rendre visible auprès de votre Direction, vos managers, vos collaborateurs…!

 

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