Contact

Contact

hr_services

Experts et Conseillers d'ADP

Service 0,15€/appel + prix appel. Nos conseillers vous répondent du lundi au vendredi de 9h à 18h.

speech_bubble

Un projet ? Parlons-en ensemble ! ADP est un acteur incontournable de la scène RH et nos domaines d’expertise sont variés. Il y a une solution ADP pour vous :

Helpline

Helpline

24_7_support

Helpline Client

Service 0,15€/appel + prix appel.

Vous êtes déjà client et vous souhaitez être mis en relation avec un de nos conseillers.
Pour faciliter le traitement de votre demande, merci de vous munir de votre numéro de client.

Je suis client et je souhaite être contacté(e) par ADP

Projet d'entreprise

Fonction RH : comment accompagner une fusion d’entreprises ? (3/5)

29/04/2013

 
 

Dans la continuité des précédents articles sur l’accompagnement RH d’une fusion d’entreprises, je vais aborder la posture à adopter en tant que DRH/RRH.

Rapidement, je vous rappelle les points que nous pouvons être amenés à traiter dans une situation de fusion d’entreprises :

  1. Accompagner la direction dans la conduite du changement
  2. Alerter sur les impacts et le travail à réaliser
  3. Adopter une posture d’écoute
  4. Prévoir un plan de communication
  5. Gérer les évolutions des emplois et des compétences liées aux changements
  6. Apporter un appui au management 

Troisième partie : Adopter une posture d’écoute

« Adopter une posture d’écoute, évident ! » allez-vous me dire ! Est-ce vraiment si simple ? De quoi s’agit-il exactement ? Comment définissons-nous la « posture d’écoute » ?

L’une des qualités de notre fonction RH est l’écoute active. C’est la posture à adopter pour tout accompagnement. Qu’est l’écoute active pour vous ?

Je vais partager, avec vous, ma vision sur ce sujet en lien avec l’accompagnement d’une fusion d’entreprises.

L'écoute active est une écoute bienveillante. C’est une des techniques d’accompagnement. Elle permet l’expression de besoins, d’émotions, de difficultés, de réussites… Elle ne se limite pas à une écoute simple ou encore à une reformulation basique. Elle apporte un regard bienveillant, un questionnement, un « miroir »… qui pousse l’interlocuteur à une réflexion plus importante, plus globale… L’écoute active est une attitude empathique, sans jugement, ni interprétation.

Dans le cadre d’une fusion d’entreprises, qui bénéficie de notre écoute active ? Bien entendu, tous les acteurs : présidents, directeurs généraux, directeurs de service, managers, représentants du personnel, collaborateurs, clients, prestataires… Tous ont besoin d’être écoutés dans cette phase importante de changements, chacun ayant sa perception du changement, son vécu et ses réactions face au changement.

Comment adopter cette posture d’écoute ?

  • Rester bienveillant, sans jugement, ni à-priori. Facile ? Pas toujours, n’est ce pas ? Peut-être avez-vous à mettre de côté votre éducation, votre propre histoire, une idée préconçue… ? Certains pensent que, « de toute façon, en cas de fusion, les organisations syndicales bloqueront… ». D’autres que « les salariés refuseront les changements »… ou encore que « la fusion décidée par les directions/présidences n’est pas réfléchie »… Essayons (et réussissons) à écarter tout ceci pour rester dans la bienveillance, dans l’accompagnement positif.
  • Opter pour une disponibilité physique. Là, je parle aussi bien de notre comportement et notre position physique que de notre agenda. C’est possible ! Les formations « gestion du temps » pour celles et ceux qui en ont besoin peuvent être efficaces et permettre de prévoir des moments quotidiens pour les imprévus que nous dédierons à l’écoute active des interlocuteurs. La plupart d’entre nous savons déjà comment faire pour la gestion de notre agenda. Dans cette phase de changement, il peut être recommandé d’augmenter nos plages d’imprévus. Côté physique et comportement, il s’agit de garder le sourire, de montrer notre envie d’écouter l’autre, de prévoir un endroit toujours libre pour accueillir la personne qui en a besoin (exemple : un espace accueil dans notre bureau avec une table complètement dégagée)… Bien entendu, il est possible de prendre un rendez-vous ultérieur avec notre interlocuteur en veillant à le programmer rapidement et à le respecter.
  • Laisser l’autre s’exprimer jusqu’au bout sans l’interrompre. Afin que la personne soit rassurée sur notre écoute, montrer notre intérêt via des signes visuels ou verbaux est important (exemple : hocher la tête – pas trop toutefois – , sourire, écrire ce qui est exprimé, dire « continuez »…). Envie de poser une question ? Juste un peu de patience ! Il est possible de la noter pour la reprendre un peu plus tard dans la conversation.
  • Questionner de façon pertinente l’interlocuteur en utilisant le plus possible de questions ouvertes. Ceci, afin de l’inciter à bien définir sa pensée, afin de lui permettre de mesurer l’ampleur de ses propos et, pourquoi pas, de lui permettre de trouver lui-même des solutions aux problèmes ou questions émis. Quelques exemples de questions : Qu’entendez-vous par… ? Qu’est-ce qui vous permet de dire que… ? Comment faire pour… ? Qu’est-ce qui vous aiderait à… ? Etc. En général, la personne qui a un problème a aussi la solution, notre rôle est de lui faire dire en lui faisant bien poser le problème pour que la solution en découle.
  • Reformuler les propos de notre interlocuteur aussi bien avec ses mots qu’avec les nôtres. Ceci permet de s’assurer de notre bonne compréhension et de montrer l’intérêt que nous portons à ce qui est émis. Exemple : « Si j’ai bien compris, vous pensez que… », « Si je reprends votre expression… »…
  • Utiliser et pratiquer des silences. Cette opération est plus difficile que nous pouvons le croire. Petite astuce : compter dans sa tête jusqu’à 7 : en général, l’autre prend la parole avant la fin du décompte.
  • Analyser le non verbal de l’autre. Quelle réaction a-t-il/elle face à telle question ? Comment explique-t-il/elle tel événement ou problème ? Sourit-il/elle ? Croise-t-il/elle les bras ? Etc. Le non verbal nous donne beaucoup d’éléments sur l’état émotionnel de la personne. Nous essaierons alors de mettre la personne le plus à l’aise possible pour qu’elle s’exprime et aille au bout de sa pensée.
  • Témoigner de l’empathie. Il s’agit de montrer notre compréhension de l’autre, de ses propos et de son ressenti. Pour cela, la distanciation est nécessaire. Aucun jugement n’est porté. En mettant les bons mots sur le comportement et les paroles de l’autre, nous montrons que nous le comprenons. Exemple : « Quand votre nouveau manager ne vous salue pas le matin, vous vous sentez ignoré voire inexistant et votre journée ainsi que votre travail en sont perturbés, c’est bien cela ? ». L’empathie apporte une confiance et une bonne communication entre les personnes.

Tout ceci est important pour gérer le stress négatif dans l’entreprise :

  • Stress des dirigeants qui peuvent avoir peur de perdre leur emploi à un moment ou un autre, avoir un sentiment de perte de contrôle, subir une surcharge de travail plus ou moins longue ou vivre une perte potentielle de promotion de carrière,
  • Stress des collaborateurs qui peuvent craindre pour leur emploi, vivre une perte de repères ou perte d’identité personnelle dans ce changement d’environnement, de collègues, de procédures…, subir une surcharge de travail, ne pas savoir gérer la perte d’identité de l’entreprise,
  • Stress évolutif dans le temps : fort pendant la phase de « fiançailles » pour les dirigeants, élevé lors de la phase de « mariage » pour les dirigeants et les collaborateurs et très présent dans la « vie de couple » pour les collaborateurs.

Ce stress « fusionnel » perturbe les équilibres individuel et collectif. C’est une combinaison d’incertitudes et de doutes face à la disparition des repères identitaires, face à la surcharge de travail et à l’intégration d’un nouvel environnement.

Gérer le stress négatif  est, bien entendu, la mission de tous, pas seulement du DRH/RRH. En effet, nous pouvons maîtriser, à différents niveaux, les facteurs de stress et non les supprimer. De plus, le stress est souvent caché, en particulier parmi les cadres et les dirigeants qui éprouvent plus de difficultés à l’avouer à cause de certaines idées reçues : cela peut « être perçu comme un point faible » ou encore « il est interdit de craquer »… D’où l’importance d’une écoute active, d’une attention particulière du DRH/RRH durant toutes les phases de fusion !

Notre posture d’écoute active nous permet de détecter le stress et également les questionnements, inquiétudes… et d’anticiper certains problèmes et certaines tensions. L’écoute active permet de recueillir l’information la plus complète possible, dans une relation de confiance permettant à chacun de se sentir reconnu et compris. Elle nous facilite les relations sociales, la communication et toute collaboration. Elle génère également un meilleur climat social. Elle développe la créativité et nous apporte aussi des solutions à certains problèmes, solutions proposées par chacun à différents moments, dans différentes situations…

Pour tout ceci, nous avons besoin, nous-mêmes, d’être en bonnes conditions, de connaître les raisons de la fusion d’entreprises, de les comprendre, de nous les approprier, de donner du sens à ce changement, d’avoir une vision positive… afin de pouvoir accompagner tous et chacun en adoptant une posture d’écoute à tous moments, à toutes occasions officielles (entretiens, réunions…) et officieuses (pauses café…). Je suis persuadée que c’est l’une des clés essentielles dans l’accompagnement d’une fusion d’entreprises.

Vous pouvez contribuer !