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Interview: RH dans le domaine militaire

11/10/2013

 
 

4 questions à un ancien officier et professionnel RH de l’Armée de l’Air, nouvellement Directeur d’un département militaire d’une entreprise du secteur privé

Le parcours : Pilote de chasse pendant 18 ans, il a ensuite occupé des postes d’encadrement au sein du Ministère de la Défense. Passionné d’aviation, il manage aujourd’hui une équipe civile d’une trentaine de personnes, tout en mêlant toujours les domaines militaires et aéronautiques.

Aujourd’hui considéré comme « sénior », vous êtes cependant « junior » quant à votre expérience dans le secteur privé. Pourquoi cette reconversion ? Comment se négocie le virage entre ces deux secteurs ?

Dans le milieu militaire, la limite d’âge pour le départ à la retraite, située à 54 ans, est assez faible en comparaison avec le secteur privé. Quand j’ai atteint cette limite, la question de mon avenir professionnel s’est posée. Ce qui était sûr, c’est que je voulais continuer à offrir mes services plutôt que d’arrêter de travailler.

Dans le cadre de cette reconversion, j’ai l’opportunité de découvrir l’univers d’une « PME » plutôt que celui des grands groupes. Le choix de la société actuelle dans laquelle j’exerce mes nouvelles fonctions répondait à deux critères. Le premier, le fait que mes compétences étaient directement transférables. Le deuxième, que les relations entretenues entre mon employeur et ses clients sont très fortes et assurément crédibles.

Je vous avoue que le pari était osé. Ayant exercé auparavant des responsabilités RH importantes, je suis maintenant à la tête d’un groupe d’environ 30 personnes. Je me retrouve finalement à faire ce que je faisais il y a plus d’une vingtaine d’année. Toutes les expériences sont bonnes à prendre et celle-ci est sincèrement intéressante. C’est en quelque sorte une leçon de modestie.

Quelle est la pratique RH qui vous a le plus marquée, positivement ou négativement, lors de votre arrivée sur votre poste de travail actuel ?

Il y a en effet une pratique à laquelle je m’attendais, et à laquelle je m’étais préparé, mais qui m’a tout de même surpris. Dans les armées, ou même la fonction publique si l’on parle plus généralement, le salaire, individuellement parlant, n’est pas discuté. Il est lié à un échelon, une ancienneté. Le salaire est finalement réévalué selon la manière dont les individus progressent en grade.

J’ai été surpris du fait qu’ici, dans les entreprises privées, le salaire individuel est réellement un sujet central. Lors de la phase de recrutement ou des NAO, il prend une place importante. Dans la fonction publique, il n’est jamais négocié en tant que tel. D’ailleurs, quand je suis arrivé sur mon poste de travail actuel il y a quelques mois, on m’a proposé un salaire et il m’a semblé indécent de le négocier. Ce n’est pas dans la culture des armées. C’est pourquoi certaines pratiques RH sont difficilement transférables.

La gestion des RH doit forcément différer entre les deux secteurs. Les principales différences se situent-elles au niveau technique ou au niveau managérial ?

Pour être sincère, il n’y a pas vraiment de grandes différences. Dans les armées, il y a cependant une réelle distinction entre le « commandement » et le « management ». Pendant les opérations sur le terrain, qui représente 5 à 10% de l’activité, ce que dit le chef n’est jamais remis en cause. C’est la situation d’urgence qui fait que le commandement n’est pas discuté. Mais quand on est en France, une directive est mieux appliquée quand l’on prend le temps de l’expliquer et d’en débattre avec les acteurs de la décision. C’est finalement ça le management, donner du sens aux décisions. Ce principe se retrouve également dans toutes les entreprises.

Sur la partie RH pure, la technique diffère plus sensiblement car les individus ne sont pas régis par les mêmes codes. Dans le secteur privé, il y a le droit du travail qui s’applique alors que dans les armées, c’est le statut général des militaires qui régit les relations hiérarchiques et les droits de chacun. Par ailleurs, l’implication dans la fonction business ne s’oriente pas de la même façon. Aller chercher des opportunités commerciales, construire des affaires, faire se rencontrer l’offre et la demande est passionnant dans le milieu privé, même en tant que professionnel RH.

En confrontant les différentes expériences de votre respectable parcours professionnel, quels conseils pourriez-vous donner aux praticiens RH, tant du côté militaire que du côté privé ?

Il n’y a pas vraiment de recettes miracles. Le passage du domaine privé vers celui du militaire est rare car la tendance est au recrutement en début de carrière. Dans le cas inverse, c'est-à-dire du militaire vers le privé, il faut prendre le temps de s’adapter à chaque problématique dans chaque situation, même s’il s’agit ici d’être rapidement opérationnel, les compétences professionnelles devant être appliquées immédiatement. Le laps de temps pour l’adaptation au poste de travail est plus long dans les armées car le parcours professionnel est plus axé sur des périodes de mobilité et donc à l’apprentissage d’une nouvelle fonction.

Le seul vrai conseil que je pourrais donner est d’avoir de la modestie, d’aborder les sujets nouveaux en prenant le temps de les expliquer et d’en donner un sens. Un bon praticien RH arrive à faire comprendre le lien entre ses décisions prises et l’objectif principal, en faisant respecter ses choix et en assumant le poids de sa fonction.

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