Contact

Contact

hr_services

Experts et Conseillers d'ADP

Service 0,15€/appel + prix appel. Nos conseillers vous répondent du lundi au vendredi de 9h à 18h.

speech_bubble

Un projet ? Parlons-en ensemble ! ADP est un acteur incontournable de la scène RH et nos domaines d’expertise sont variés. Il y a une solution ADP pour vous :

Helpline

Helpline

24_7_support

Helpline Client

Service 0,15€/appel + prix appel.

Vous êtes déjà client et vous souhaitez être mis en relation avec un de nos conseillers.
Pour faciliter le traitement de votre demande, merci de vous munir de votre numéro de client.

Je suis client et je souhaite être contacté(e) par ADP

Digital RH

La responsabilité des RH dans le succès des stratégies digitales

29/05/2013

 
 

 

Le dernier rapport sur l’observatoire des intranets1 montre une nouvelle fois l’absence remarquable des RH dans le paysage digital. Les Directions de la communication et des SI sont par contre en bonne place et nos RH transparents.

Pas étonnant que 80% des projets de RSE (Réseau social d’entreprise) soient des échecs puisque leur moteur principal est absent : le social !

On a bien les autres couches indispensables, la technique et le message pour donner du sens mais un grand vide sur les acteurs du changement : les salariés de l’entreprise.

Ce rapport 2013 nous montre que les RH sont bien présents sur l’intranet pour produire les contenus, où ils arrivent en seconde position derrière la COM, mais c’est un monde ancien ! Ce monde c’est celui de l’information qui ne promet aucun changement en terme de performance d’entreprise.

Non, on attendait les RH dans l’accompagnement des usages collaboratifs mais surtout participatifs et à part leur participation à l’encadrement des pratiques par la rédaction de charte d’usage ils sont toujours aussi peu présents et actif.

Ainsi dans ces projets digitaux, ils ne sont identifiés comme sponsor que dans 20% des cas alors que SI et COM le sont à plus de 40%. Quant à la responsabilité de cette stratégie et dispositif c’est encore pire avec seulement 11% animé par le RH, 53% par le DSI et 36% par la COM.

En clair les RH n’assument aucun rôle stratégique dans la transformation digitale de l’entreprise qui ne va pas sans sa transformation RH globale.

Le rapport de de Jane McConnell (Digital Workplace Trends) montre que les 3 premiers objectifs2 de ce type de projet son : l’intelligence organisationnelle de l’entreprise (travailleur mieux et plus efficacement), réduction des coûts (Temps perdu en particulier et redondance de l’information, efficacité des process) et enfin l’engagement et la motivation des salariés.

On pourrait tenter de résumer ces trois objectifs sous le vocable de performance sociale et les RH devraient s’interroger sur leur plus-value dans leur amélioration :

  • La performance des process RH
  • La performance organisationnelle
  • La performance individuelle
  • La performance collective

Il ressort des différents supports cités que sans l’envie de partage et la confiance rien n’est possible ; et c’est là où le serpent se mord la queue car les managers redoutent que les salariés gaspillent du temps avec les médias sociaux, posent des problèmes de confidentialité, de sécurité, soient moins concentrés à leurs tâches…

De plus en plus d’entreprise sont équipées des fonctionnalités 2.0 ou sociales mais les chiffres de la transformation organisationnelle restent toujours aussi bas faute de leader dans le changement et de relais dans les managers de tous niveaux. On reste pour l’instant avec des outils et un discours mais pas de volonté partagée de changement.

Nous sommes dans la situation où on se présente à une course de voiture avec un superbe bolide, mais des équipes de mécaniciens qui ne collaborent pas, du carburant frelaté et un pilote qui se demande ce qu’il fait là.

On reste focalisé sur l’outil avec le sentiment que tout change et pourtant rien ne change. On n’est pas de venu plus efficace, dans la recherche de l’information, de la bonne personne ou de la compétence, faute de participation suffisante des salariés.

Tout le monde se regarde en chien de faïence et les chartes d’usage souvent mal construites car trop axés sur le risque et pas assez sur la pédagogie ne font rien pour encourager les bonnes intentions.

Que les RH ne se décident pas à jouer un rôle plus actif pour lever les blocages internes à l’utilisation performante de ces outils dans un nouvel environnement de travail pose une vraie question sur leur bonne compréhension des enjeux mais aussi de notre capacité à leur présenter de manière efficace le chemin à parcourir et les actions à entreprendre.

Les gagnants à ce jeu sont ceux qui acceptent la théorie des petits pas et non ceux qui rêvent du grand soir : On installe la technologie sociale et miracle le lendemain tout le monde collabore, participe et dégage de la performance par une organisation plus fluide…

En cela il faut retravailler sur l’articulation Intranet et RSE pour se faire une image globale d’un écosystème digital, Digital Worplace pour les anglo-saxon, et comment celui-ci amène des avantages concrets dans la manière de travailler pour rendre son adoption plus naturelle.  Il est inutile de vouloir changer le management, la culture, l’organisation si on n’a pas au préalable défini une matrice de fonctionnement avec les cibles, les avantages et les inconvénients. 

La direction, les corps intermédiaires, les salariés ne bougeront pas vers de nouveaux horizons si ceux-ci ne leur procurent pas des avantages suffisants pour accepter le désagrément de la phase du changement qui demande de s’habituer à des nouvelles façons de travailler là où on avait ses habitudes.

Travailler avec les différents responsables et surtout les RH pour identifier ce chemin est certainement l’un des éléments de réussite de cette transformation tant attendue.

1 http://observatoire-intranet.com/
Digital Workplace Trends 2013  http://www.digital-workplace-trends.com/

Vous pouvez contribuer !