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Le livre noir des DRH - Interview de Jean-François Amadieu

 
 

Jean-François Amadieu est professeur à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne, il dirige un master de recherche en GRH et relations sociales et un master professionnel en GRH publique. A crée l’Observatoire des discriminations. Vice président du réseau des entreprises au service de l’égalité des chances dans l’Education qu’il a fondé. Expert auprès du club Entreprise et Handicap. Membre du conseil scientifique de la DARES (ministère du travail).

VB : Pourquoi avoir choisi un angle polémique voir sensationnel afin d'aborder la question des insuffisances RH ? 

Il faut déclencher un sursaut afin que les outils de gestion des ressources humaines progressent significativement. Si on se borne à mentionner de « bonnes pratiques », ce qui est évidemment utile, et si on évite d’attirer l’attention sur les problèmes à résoudre, cela ne permet pas d’avancer ou bien très lentement. Il suffit de prendre l’exemple de la loi de 1992 sur le recrutement pour noter qu’en 2001 une norme Afnor considérait la graphologie comme une aide au recrutement et qu’en 2007, 70% des cabinets de recrutement la pratiquait encore. Les derniers résultats des enquêtes du défenseur des droits ou celle de l’APEC en janvier 2013 montrent que des pratiques illégales sont encore légion si l’on en croit les salariés ou les entreprises. Mon ouvrage vise à alerter sur des problèmes qui ne sont pas anecdotiques et à susciter le débat. 

VB : La première partie du livre aborde les questions du recrutement et des filtres conscients ou inconscients envers certaines candidatures mais ne semble guère novatrice si ce n'est un survol de la e-reputation et des réseaux sociaux. Les discriminations, les modes de recrutement et de sélection sont-ils toujours inchangés à vos yeux ? 

Qui sait en France que l’origine sociale fait partie du droit de la discrimination et où sont les données d’entreprise ou les données du défenseur des droits sur le sujet ? Chacun sait-il combien nos techniques de recrutement permettent aux plus menteurs d’être recrutés avant les autres ? Certes, personne n’ignore qu’être sénior ou obèse dégrade sérieusement les chances d’être embauché, que les entretiens sont peu fiables ou encore que les sites d’hôtesses posent d’illégales questions aux candidats, mais la question que je pose est simple : pourquoi, puisque ces problèmes sont bien connus, il n’y est pas remédié ? Pourquoi s’accroche-t-on à des techniques désuètes ou discriminantes ?

VB : Vous êtes un fervent partisan du CV anonyme et fort prudent sur la discrimination positive, Les recruteurs devraient -ils s'inspirer de "The Voice" ? Qu'en est-il du principe de réalité quand on met autant d'exigence que vous le recommandez dans chaque process RH? 

« The Voice » reproduit ce qui se pratique déjà dans le monde entier pour recruter des musiciens dans les orchestres symphoniques. Les principaux orchestres américains procèdent ainsi depuis le début des années 1970. L’écran derrière lequel est placé le musicien candidat augmente considérablement les chances pour les femmes d’être recrutées, car il neutralise les préjugés défavorables des chefs d’orchestres. Près de 9 millions de français regardent « The Voice » chaque samedi et peuvent découvrir les vertus de l’anonymat. En Grande Bretagne, aux Pays-Bas et en Australie des femmes obèses ont du reste gagné. Espérons que cela permettra à la loi de 2006 de rentrer enfin en application. D’autre pays européens y réfléchissent et aux Etats-Unis on envisage aussi d’anonymer les entretiens. Des entreprises comme AXA ou la RATP et 13 % des intermédiaires de l’emploi anonyment les candidatures : sont-elles « irréalistes » ? Carrefour, la poste, PSA et un grand nombre de firmes cèdent-elles à une monstrueuse bureaucratie en utilisant la méthode par simulation de Pôle emploi ? Traiter avec des techniques objectives les candidats, sans leur photo, leur sexe, leur patronyme ou leur situation matrimoniale, en quoi est-ce irréaliste ? Selon l’Apec, une majorité de cadres est favorable au CV anonyme et à la méthode par simulation : sont-ils à coté de la plaque ?

VB : Vous finissez cette première partie avec la dénonciation de pratiques irrationnelles comme le tarot, graphologie, dans le process de sélection. Ces pratiques très en vogue il y a 15 ans ne sont-elles pas pour ainsi dire anecdotiques désormais ? 

La graphologie continue hélas à être pratiquée (voir les données de l’étude Oasys/IGS de 2007). Il est évident que les autres techniques ésotériques sont marginales. Mais le but de l’ouvrage est que l’on se pose une question centrale : comment sont fixés les normes et labels en ressources humaines ? Qui a élaboré la norme AFNOR recrutement et considéré qu’un recrutement de qualité pouvait reposer sur de la graphologie ? Les professionnels sont-il d’accord désormais ? L’exemple du recrutement par l’intuition ou les cartes de tarot n’est pas pris au hasard. Bien entendu ce type de pratique est rarissime mais il faut noter qu’elles sont défendues et mises en œuvre par des professionnels ayant pignon sur rue. La question importante est à nouveau celle de la régulation du marché du marché du recrutement et surtout du coaching. Comment enrayer les dérives ? Que valent les formations et certifications de coachs en apparence les plus sérieuses (HEC par exemple) ? Comment l’argent des entreprises et de la fonction publique peut-elle faire vivre des gourous adeptes de l’ésotérisme ? Comment des organismes formations importants peuvent-ils avoir en catalogue graphologie et morphopsychologie ? Comment est évaluée la qualité des formations et d’organismes de formation qui peuvent sans difficulté enseigner la voyance et l’usage des cartes de tarot dans le management ? 

VB : Que pensez-vous des associations de professionnels RH et des nouveaux enseignements en RH et management dans les grandes écoles? Cela va dans le sens de la professionnalisation ou avez-vous des doutes sur leur réelle efficacité. 

Mon collègue d’HEC, Charles Henri Besseyre des Horts a alerté sur la disparition dans bien des écoles de commerce des enseignements de GRH tout cela au profit de formations fumeuses de développement personnel. Il faut que l’ANDRH mène courageusement, avec les pouvoirs publics et les milieux académiques,  une entreprise de refondation qui consiste à revoir les normes et labels existants et à réguler ce qui ne l’est pas aujourdh’ui. Mais ce travail ne peut être entrepris, comme ce fut le cas dans le passé, avec le concours de ceux qui défendent les pratiques les plus farfelus ou professent publiquement des pratiques illégales et discriminatoires. Il en va de la crédibilité et de l’image de la fonction et de la pertinence des normes RH à construire.

VB : La seconde partie aborde les questions très intéressantes des progressions de carrière avec beaucoup d'arguments très justes qui montrent en effet l'absence de base solide de justification des différences entres des profils similaires; quelles solutions entreprévention, contrôle et corrections vous semblent nécessaires ? 

Les entreprises sont déjà obligées de faire des bilans égalité professionnelle et elles observent avec attention les différences de traitement en fonction du sexe. Il est assez simple d’étendre ces études statistiques à d’autres sujets pour lesquels les données ont disponible (origines, nationalité, situation matrimoniale, activités syndicales, âge, handicap, adresse). Certaines firmes ont déjà entrepris ce type d’études avec un objectif de repérage des individus potentiellement discriminés. Mais il faudra aussi progresser dans l’objectivation des évaluations de performance et des déroulements de carrière en osant aborder les effets des multiples réseaux dont les femmes, par exemple, sont les premières victimes. Les DRH n’ignorent pas que les systèmes d’évaluation sont très critiqués par les cadres et par les juges : faut-il considérer qu’il n’y a pas un problème à traiter ? 

VB : L’inefficacité de la formation et son injuste répartition semble incontestable, cependant ne pensez-vous pas que les syndicats soient au moins aussi responsables de cette situation que les RH ? 

La mauvaise répartition des formations et leur insuffisante évaluation sont deux problèmes bien connus. La solution est en effet difficile à trouver en raison des intérêts convergents de plusieurs acteurs à ce que rien ne change. Pour débloquer la situation, un peu de courage politique et l’implication des universitaires, comme le suggère la Cour de Comptes, peuvent être des pistes.

VB : Alors que l'on parle de RH 2.0 votre livre semble renvoyer les RH à leurs basiques et respect de la loi, n'est-ce pas déprimant comme photographie de cette profession toujours en recherche de performance et d'innovation ? 

Prenons l’exemple des usages d’internet en RH : est-on certain que recruter via les réseaux sociaux ou regarder des photos de candidats sur la toile soient des progrès ? Le CV vidéo est-il le dernier cri du 2.0 ou une régression ? Les innovations dans le domaine des jeux et simulations de recrutement sont intéressantes mais si l’on veut accélérer le passage à des outils novateurs et de qualité encore peu répandus, il faut stopper l’usage des techniques les plus médiocres. On peut sinon rester longtemps dans des modes sympathiques qui ne se diffusent pas (en particulier en direction des PME).

VB : Enfin, pensez-vous encore possible un dialogue social lucide et performant avec un RH plus stratégique que gestionnaire et pouvant pousser les lignes de syndicats ancrés dans le passé ?

Il est essentiel que les process RH soient le fruit d’un compromis. Mais pour parvenir à un dialogue fructueux avec des syndicats qui s’inscrivent dans les réformes et fassent preuve de responsabilité, quelques conditions doivent être réunies et notamment : 

  • Les organisations syndicales doivent monter en compétence sur un ensemble plus large de sujets, 
  • Leur présence dans les organes dirigeants (conseil d’administration) est un préalable comme le rapport Gallois l’avait souligné. Pourquoi avoir autant attendu avant qu’1 administrateur apparaisse et seulement à partir de 5000 salariés dans les entreprises (l’ANI du 11 janvier). En Allemagne, Norvège, Suède, Danemark, parfois dès 25 salariés, des élus des travailleurs siègent  et ils sont entre 1/3 et 50% des instances.
  • Enfin, des signaux en matière de rémunération des dirigeants dans les très grandes entreprises seraient bien venus.

1 http://www.seuil.com/livre-9782021099331.htm

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