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Digital RH

L'avenir digital de la DRH

10/01/2014

 
 

Pas un jour ne passe sans qu’on nous parle de crise, de sortie de crise… voire, avec quelque audace, de reprise ! Mais il ne s’agit plus seulement d’une « crise », au sens moderne, c’est à dire d’une crise « économique ». Il s’agit d’une évolution du monde dans son ensemble, toutes dimensions confondues, ainsi que l’évoque Michel Serres ! Une évolution de ses modèles ; de son paradigme ! Il s’agit peut-être même, compte tenu de la rapidité des évènements qui transforment ce monde, d’une « révolution »…

Un des faits saillants de cette révolution est indiscutablement le bond exponentiel des technologies, des pratiques et des usages qui l’accompagnent, déclenchant des ruptures en rafales : il faut bien reconnaître que nos vies et nos entreprises s’y trouvent impliquées à une vitesse que nul n’avait anticipé. La plupart d’entre nous sont désormais ultra-connectés, et sans doute lisez-vous cette chronique de votre Smartphone ou de votre Tablette, tout aussi aisément que depuis votre ordinateur portable ou votre poste fixe, où que vous soyez !

Preuve en est, à contrario, que la presse nous raconte chaque semaine l’histoire d’une entreprise qui vacille sur ses fondamentaux… à cause d’un virage technologique mal négocié. A la fois imprévisible, en raison de la rapidité des évolutions ; à la fois révoltant, par ses conséquences sur le business et sur les salariés !

La dernière fois qu’une telle transformation eût lieu, curieusement tout aussi liée que celle d’aujourd’hui au support et à l’accès à l’information et à la culture, les historiens la nommèrent : la Renaissance ! Serions-nous donc à l’aube d’une nouvelle Renaissance, telle que l’évoquait l’Amiral Olivier Lajous, DRH de l’année 2012, lors de sa conférence à HR Speaks 2013 ?

Les DRH savent bien – bon gré, mal gré – que leur propre business model, celui  de leur fonction, est remis en cause. On n’administre plus les RH de la même manière : on ne recrute plus, on ne manage plus, on ne forme plus comme avant ! Ce n’est plus une question de mode : il s’agit d’entrer dans la « matière » du travail moderne, c’est à dire de la gestion des données, de l’information, du savoir… et, d’en prendre le virage technologique sous toutes ses dimensions, pour une Renaissance du business model RH !

Notre expérience nous amène à considérer cette dynamique de rupture technologique sur 4 volets :
 

L’agilité documentaire

La relation entre l’entreprise et son collaborateur est tissée, tramée, maillée par de multiples documents, à commencer par le contrat de travail, entérinant les principes d’une collaboration effective ; puis ceux liés au fonctionnement de l’entreprise, aux nécessités managériales, à la formation, aux contraintes administratives, etc.

La dématérialisation de ces documents est un premier défi – pour l’employeur comme pour le salarié –, permettant de pallier aux inconvénients du stockage physique : coût, risques de perte des documents, difficultés d’accessibilité. Les économies réalisées sont proprement phénoménales : chez ADP, par exemple, nous avons réduit de 75% les pages imprimées par mois et par salarié,  pour tout nos clients, au cours de la dernière décennie ! Concrète, porteuse de gisements d’économie et d’efficience, l’agilité documentaire est donc la première étape de la transformation numérique.

La performance des flux de données :

Les SIRH traitent aujourd’hui une masse croissante de données ; encore faut-il améliorer la performance des flux correspondants ! Les portails permettant d’effectuer des interactions avec les salariés, les managers et les candidats se sont largement développés. Ils sont maintenant positionnés sur le « Hype Cycle » du Gartner sur le plateau de productivité, c’est-à-dire bien ancré dans les pratiques et permettant d’offrir les bénéfices de leur promesse initiale. De fait, l’expérience acquise au cours des 10 dernières années démontre les gains phénoménaux réalisés par le SIRH collaboratif, sur le plan économique autant que sur la rapidité de traitement. Mais comment aller plus loin alors que le SaaS invite également à la standardisation ?

L’innovation peut porter sur plusieurs domaines :

  • Intégrer, dans le SIRH, des outils de recherche sémantique d’accès aux processus fonctionnant sur les mêmes principes que Google,
  • intégrer les processus du SIRH au-delà des frontières de l’entreprise, avec les administrations, par exemple en machine-to-machine : le projet de la DSN (« Déclaration Sociale Nominative ») en est le parfait exemple,
  • enrichir nos applications SaaS de tout notre savoir-faire métier, comme peut le faire un acteur majeur du BPO, pour offrir une expérience BPaaS : Business Process as a Service.

L’exigence de mobilité :

Les Smartphones se trouvent partout sur la planète et chacun entend désormais avoir ses outils de communication à portée de main, toujours plus souples et disponibles au quotidien ; les ventes de tablettes ont, sans surprise, dépassées les ventes de PC. La distance a pénétré le travail de son immatérielle proximité : les transactions doivent pouvoir être réalisées n’importe où et sur plusieurs supports.

Les SIRH doivent donc s’adapter à chaque processus sur plusieurs supports, en tenant compte des rôles : des processus simples et pratiques pour le salarié, sur son Smartphone… aux tableaux de bord opérationnels pour le manager sur tablette, par exemple. Ne nous y trompons pas : ce n’est pas un effet de mode ! Ces nouveaux usages connaissent un succès exponentiel : pour l’exemple, l’application Smartphone lancée par ADP, conçue en 27 langues pour 25 pays, a franchi la barre des 1.5 millions d’utilisateurs en quelques mois seulement !

La création de savoirs par la Business Intelligence et le Big Data

L’enjeu de la Business Intelligence n’est plus simplement offrir à un utilisateur averti des outils d’obtention, de tri et de classement de données : c’est de lui fournir la capacité de les exploiter intelligemment, c’est-à-dire de les relier pour leur donner la lisibilité qu’il attend… de reconnaître la mélodie dans le bruit ambiant. Cette capacité est rare et présente de formidables opportunités pour améliorer les prises de décision.

Dans notre expérience, là encore, trois enjeux se font jour :

  • Tout d’abord, gagner beaucoup de temps en industrialisant le reporting. Des informations mises trop lentement à disposition entraînent un retard dommageable du processus de prise de décision. Le concept de « Fast Data » prend ici sa juste place !
  • Ensuite adresser l’information à la bonne audience. C’est le point de vue du consommateur qui prime, pas celui du producteur d’information. Du point de vue du consommateur, les besoins peuvent être finalement très variés : pour certains ce seront des tableaux de bord multidimensionnels ; pour d’autres ce seront des métriques simples qui donneront un instantané de la performance comparée sur un processus RH ; pour d’autres encore ce seront des analyses plus avancées, permettant de mieux comprendre les liens de cause à effet.
  • Enfin, utiliser la valeur des informations décryptées au-delà des frontières de l’entreprise, par le benchmarking de pratiques ou bien le Big Data. En fait, la question est de savoir comment utiliser demain ces formidables gisements de données et créer de la valeur en les mettant en relation, en perspective sur l’avenir. Par exemple, aux Etats-Unis, ADP produit depuis plus de 6 ans un rapport mensuel, utilisé à travers tout le pays, pour décrypter les tendances de l’emploi à partir de nos bases de production de paie.

Toutes ces innovations présentent de formidables opportunités de création de valeur, de sens, de travail collaboratif et coopératif. Mais pour cela, il est clair qu’elles doivent se faire dans le plus grand respect de la législation et des règles en matière de sécurité des données personnelles ; mais plus encore dans une approche d’ensemble structurée de la problématique de la communication d’entreprise. Ce qui comprend à nos yeux trois impératifs :

  • Respecter la législation sur les données personnelles et leur traitement,
  • Appliquer une éthique dépassant le cadre législatif,
  • Mettre en œuvre des procédures propres à maintenir la réputation de l’entreprise cliente et fournisseur.

A ces conditions-là, l’avenir digital de la DRH a de beaux jours devant lui, pour le plus grand bénéfice de tous.

 

NDLR : Voir la vidéo de la conférence tenue sur ce sujet par Stanislas de la Foye à HR Speaks 2013 : http://hrspeaks.net/speak/innovations-technologiques-et-transformation-rh

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