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Digital RH

Les risques de la « Cloudisation » des RH

22/04/2014

 
 

La fonction RH est actuellement extrêmement sollicitée par l’actualité sociale (obligation d’une base de données économiques et sociales) et les évolutions du code du travail, mais aussi et surtout par les transformations du corps social et les attentes des salariés moins engagés et plus connectés. Le désir de trouver de nouveaux outils pouvant rendre les RH plus performants, plus adaptés aux transformations actuelles est donc compréhensible, voire légitime.

Accompagner les RH sur les apports du web 2.0 ou social pour les entreprises, en interne comme en externe, est d’ailleurs mon objectif depuis quelques années. 2014 marque cependant un basculement avec le concept de « digitalisation ».

Le terme digital est alors apparu dans toutes les bouches et sur tous les documents pour parler de la transformation de l’entreprise… et bien sur des RH. Nous avons glissé sémantiquement du social au digital et au « cloud », sans nous interroger sur le sens profond de ces mots et leurs impacts dans l’évolution et la représentation du rôle des RH.

Vous avez d’ailleurs pu lire dernièrement une analyse critique concernant cette optimisme forcené sur la « digitalisation des RH » sur RH info. (http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/23105/79/325250/les-drh-sont-ils-digitaux-compatibles) et Claude Malaison, bloggeur influent sur la problématique des réseaux sociaux, pestait dans l’un de ses derniers billets,  avec son bon sens québécois, sur le mot digitalisation employé désormais à toutes les sauces.

Le « Digital RH » serait donc la nouvelle caractéristique des responsables RH, puisque les chaussons de Business partner ne leur conviennent décidément pas. Ils accompagneraient ainsi la montée des outils numériques dans l’entreprise. Le RH nouveau serait donc celui d’une entreprise connectée et équipée des dernières applications collaboratives, participatives ainsi que des supports pouvant y accéder. Il serait celui du développement d’applications accessibles à distance, pour faire bénéficier collaborateurs et managers de services RH. Il n’est qu’à voir les quelques formations proposées sur ce thème de la RH digital pour voir leur orientation « outil » au travers du programme comme du parcours et de l’expertise du formateur.

Tout cela nous donne un RH moderne, numérique, digital donc réactif et agile. L’image est séduisante mais elle a un revers : elle continue à maintenir le DRH à distance du terrain, des collaborateurs et des managers ainsi que des vraies questions de la cohésion du corps social et du sens du travail.

A croire que le RH a oublié que sa légitimité vis-à-vis des différents acteurs tient bien sûr à son expertise métier… mais surtout sa connaissance des problématiques terrain, des difficultés rencontrées par les acteurs de l’entreprise et leur prise en compte.

La plus value des RH réside dans la performance des salariés sur leur poste ;  elle a donc des implications RH multiples, qui vont du recrutement à la mobilité, à la formation, en passant par la GPEC autant que par la satisfaction au travail et le dialogue social. On peut effectivement voir le digital sous l’angle d’un intranet social, d’une digital workplace et d’une socialisation de tous ces process. Et chercher en quoi cette démarche peut apporter des améliorations est une vraie question ; mais cela  demande toujours de connaître, comprendre le terrain, les acteurs, leurs attentes et leurs besoins.

Tout le succès repose sur l’écoute, avant, pendant et après cette transformation digitale, afin de développer une stratégie et un plan d’action efficaces. 

Cette nécessité de renouer avec les besoins des personnes telles qu’elles l’expriment directement touche aussi le marketing. Bryan Kramer vient de sortir un ouvrage sur la fin du marketing vu comme du business au business (B to B) ou consommateur (B to C) mais de Human to Human (#H2H) (http://www.bryankramer.com/book/) et défend l’idée d’ancrer à nouveau les stratégies sur la proximité sociale. « The fact is that businesses do not have emotion. Products do not have emotion. Humans do. Humans want to feel something. And humans make mistakes. »

Nous ferions bien de nous en inspirer pour repenser notre vision des outils digitaux dans leur application pour la fonction RH afin de renforcer les liens humains et non la technologie.

Prenons l’exemple de self service RH. Ils permettent aux salariés de bénéficier de services en tout lieu et toute heure – comme par exemple leur demande de congé ou de différents documents administratifs –, ce qui arrange tout le monde : 

  • Les RH par la déportation de ces tâches sans valeur ajouté aux salariés ;
  • les salariés par l’autonomie et la rapidité d’accès à ces services de plus en plus accessibles par mobile.

En revanche appliquer les mêmes principes à la formation, à l’intégration ou à la mobilité de formation, est bien plus délicat.

A force de vouloir être dans le « Cloud », les RH risquent de ne plus avoir les pieds sur terre, mais la tête dans les nuages de mots clefs : ERP, SIRH qui passent au 2.0, digitalisation… Ce sont, certes, autant de possibilités de mieux faire son travail, mais aussi de se perdre dans les outils, leur paramétrage et les reporting automatisés.

Le risque est de rechercher dans le big data et les algorithmes puissants la voie vers une nouvelle performance – que ce soit en recrutement, en plan de carrière ou en formation – comme si les résultats dépendaient uniquement d’une pure logique fonctionnelle et non du parti pris des hommes qui les ont développés avec des biais cognitifs inévitables. Le big data n’est ni neutre ni magique… et en aucun cas une incarnation virtuelle du RH. 

Qui a envie de travailler dans une entreprise ou le RH, avant de vous répondre, interroge son intelligence artificielle ? Et pourquoi, d’ici quelques années, ne serait-il pas carrément remplacé par celle-ci ?

Plusieurs grandes entreprises ont pris en compte ce risque et par un mouvement de reflux assurent de nouveau une présence RH visible et utile sur le terrain, comme par exemple : 

Apporter de l’écoute et des réponses pratiques sont les enjeux de ce nouvel ancrage plus équilibré et plus proche de la réalité.

La digitalisation des RH ne doit pas se faire au prix de la perte du lien social. Parler sans discontinuer de digitalisation, c’est parler d’outils et s’éloigner du cœur du changement qui est celui du cœur des hommes.

Digitaliser ou socialiser les process RH portent en eux des paradigmes différents de l’entreprise. Nous pensons que la transformation numérique est bénéfique si elle rend plus « humaine » l’entreprise. Elle doit s’accompagner d’une plus grande proximité des RH auprès des collaborateurs et des managers sans perdre en vision stratégique… et non pas tendre vers un absolu de process dématérialisé et d’externalisation toujours plus poussée, oubliant finalement les salariés.

L’intelligence collective mobilisée par l’engagement nous semble bien plus puissante que celles des processeurs moulinant les tonnes de données pour tenter d’en faire émerger les signaux faibles.

 

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