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Marketing RH

A-t-on vraiment besoin d'un DRH ?

 
 

Salutations à vous, amis DRH !

  • Oui, mais quand même… À un moment où les entreprises essayent de faire des économies, quand plus de la moitié des DRH du CAC 40 ne sont pas de pure souche RH, j’ai envie de vous demander si les entreprises ont vraiment besoin d’un DRH ?...

L’émission économique venait à peine de commencer que, déjà, ce journaliste commençait à m’énerver. J’avais vraiment l’impression que l’angle de vue qui était proposé sur la question d’équilibre de la gouvernance des fonctions de l’entreprise était très technocratique. 

  • Oui, parce que, si c’est vrai que nous entrons dans une période très juridico-réglementaire dans le monde du travail, je me demande ce que pourrait faire seul un DRH face à la complexité de ces textes. Alors, je me questionne si les entreprises n’auraient pas plutôt besoin d’un expert en droit du travail ?

Je sentais qu’il n’allait pas s’arrêter là…

  • Oui, et finalement, pour des DRH qui se disent garants de l’équité de traitement des collaborateurs, je ne suis pas certain que cette filière, littéraire par excellence, soit à même de travailler sur une vision mathématique et juste de leurs populations. J’ai plutôt l’impression qu’un bon fichier Excel, manipulé et trituré par un bon matheux, sera beaucoup plus efficace !

Plus l’émission avançait, plus je me sentais dépité. Voilà que ce journaliste jubilant venait d’inventer la gestion mathématique des ressources humaines. D’oxymore, on était en train de passer à un concept fondamentalement antinomico-intellectif.

  • Enfin, dans la complexité des métiers et des techniques, quelle légitimité ont désormais les DRH pour parler de choses qu’ils ne connaissent pas ? Ils sont coupés des opérationnels. J’ai même envie de dire que, non seulement ils ne connaissent la réalité des métiers, mais en plus personne ne les écoute plus…

Trop, c’était trop. J’allais changer de chaîne quand un monsieur qui n’avait pas encore parlé leva la main et demanda la parole.

  • Cher monsieur, vous avez raison. Tout ce que vous dites est juste… Ou à peu près juste… En tout cas, incomplet. Oui, le monde du travail devient de plus en plus juridique et réglementaire. Oui, quelquefois, un DRH doit savoir manier chiffres et concepts et toujours connaître les métiers… Mais, il me semble qu’il manque quelque chose d’important à votre propos. C’est peut-être simplement que tout ce dont nous parlons, tout ce dont vous parlez, depuis de très longues minutes concerne les humains qui sont dans l’entreprise.
     
  • Oui, mais…
     
  • Veuillez me laisser terminer, cher Monsieur. Je disais donc que nous étions en train d’évoquer l’humain, la richesse humaine, le capital humain. Je ne sais pas comment vous voulez l’appeler, mais je vous dirais bien que, quel que soit son nom, il s’agit peut-être finalement et simplement de la seule force de l’entreprise. Alors, oui, vous avez raison, tout le monde semble capable d’avoir une idée sur la manière de s’occuper des gens. Mais, le font-ils tous en prenant en compte les complexités des organisations et celles de l’humain ?

D’un seul coup, c’était comme si le soleil brillait de nouveau dans le studio de télévision. Il continuait…

  • J’ai envie de vous dire que tout bon DRH qui se respecte possède des différences qui font la différence. D’abord, il lui faut avoir un goût prononcé pour l’humain, car, quoi qu’on dise, on ne fait pas ce métier par hasard. Ce goût de l’humain, cet amour des gens, n’ayons pas peur des mots, c’est peut-être ce qui lui permettra de les comprendre, de les entendre et de leur donner de la valeur. Et je crois qu’il n’existe aucun texte de loi qui l’en empêche, non ?
     
  • D’accord, le discours habituel des DRH… Mais, quand ça ne va pas dans l’entreprise, vous faites quoi ?
     
  • C’est mon second point. Un DRH doit également avoir le nez fin, pour sentir les signaux faibles envoyés par les collaborateurs avant que le vent violent ne souffle. Le vent violent, c’est parce que je suis un ancien marin pour qui la météo est essentielle sur mon bateau. Et puis, connaître pour reconnaître. Un DRH sait donner du temps, de son temps, pour rencontrer les salariés afin de les comprendre, afin d’appréhender l’équilibre du système pour mieux sentir le déséquilibre avant qu’il n’arrive. Et pouvoir le corriger… Comme moi sur mon bateau.
     
  • Oui, mais n’êtes-vous pas un peu isolé sur votre bateau ?
     
  • C’est mon dernier point. Je vous laisse le choix entre une curiosité insatiable pour comprendre l’organisation et son fonctionnement, entre la faculté de mettre des passerelles entre les gens, entre les silos métier qui sont si facilement érigés dans les entreprises. Il y a, bien sûr, comme au stup, la mise en action sans plaignants, c’est à dire pas forcément en réponse à une demande, mais juste pour améliorer le « s’occuper des gens », simplement à la recherche du Saint Graal des RH : des gens heureux dans une entreprise performante qui offre des voies d’épanouissement à tous.

OUIIIII ! Il était excellent, mon marin de DRH ! Le ton juste, la voix parfaite. Et il incarnait tellement ces valeurs humaines qui font le sens de notre métier.

Et je ressors mon journal intime.

Je me souviens tout d’abord de cette entreprise d’une cinquantaine de personnes. Pas de DRH, mais un PDG qui incarnait cette fonction RH. Et avec toutes les dimensions énoncées plus haut par mon DRH. Il connaissait individuellement tous ses salariés, les avait tous recrutés, les suivait pour leur offrir un quotidien et une carrière, sources d’épanouissement. Non, dans cette entreprise, il n’avait pas besoin d’un DRH… parce qu’ils en avaient déjà un qui s’était même déguisé en PDG.

Je me souviens de cette entreprise de travaux publics dans laquelle il y avait bien un DRH. Seulement, un DRH du type rigido-réglementairo-parigolo. Il y prônait une gestion mathématique des RH. Également une gestion conceptuelle des ressources humaines, c’est-à-dire beaucoup de mots et d’idées, peu de réalisations concrètes. Aucune fantaisie, aucune humanité. Pas de souci particulier, dans cette entreprise, hormis un turn-over très très important, un absentéisme colossal et des grèves à la moindre occasion. Comme dit le proverbe, l’habit ne fait pas le moine et le titre ne suffit pas. Il faut bien l’habiller.

Enfin, je me rappelle parfaitement cette entreprise de service qui n’avait pas de DRH. Juste un PDG avec un sens de l’humain important. C’est la raison pour laquelle il avait décidé d’ouvrir un poste de DRH dans sa société. Pour que la fonction RH soit incarnée par un DRH, un qui serait en accord avec sa vision de l’entreprise. Je me souviens avoir rencontré ce DRH à son embauche et plusieurs années plus tard. Il avait mis en place de belles réalisations dans son entreprise, certaines dans le cadre de l’entreprise comme offrir le permis de conduire à ses jeunes salariés pour qu’ils ne viennent pas en mobylette les soirs d’hiver sur les routes verglacées, la mise en œuvre d’une vraie reconnaissance, entre autres, de l’investissement des collaborateurs. D’autres, hors du cadre de l’entreprise, comme par exemple, l’arrondi solidaire ou bien des facilités pour faire garder les jeunes enfants. Au final, des actions qui donnaient beaucoup de fierté aux salariés et un fort sentiment d’appartenance. Une entreprise où il faisait bon vivre, quoi…

Finalement, derrière la question de savoir si on a vraiment besoin d’un DRH, se pose une question tout aussi essentielle : qui incarne la fonction RH et comment est-elle incarnée ? Pour avoir des éléments de réponse, je vous propose le test suivant : à chaque fois que vous croisez un manager, un salarié ou même un représentant du personnel, demandez-lui à qui il s’adresse s’il a des problèmes de recrutement, de formation ou bien de rémunération. Suivant les réponses, vous aurez une petite idée de votre périmètre de DRH et de la taille de vos leviers.

En vous souhaitant un bon questionnaire, je vous salue, amis DRH. À bientôt. D’ici là, portez-vous bien ! 

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