Contact

Contact

hr_services

Experts et Conseillers d'ADP

Service 0,15€/appel + prix appel. Nos conseillers vous répondent du lundi au vendredi de 9h à 18h.

speech_bubble

Un projet ? Parlons-en ensemble ! ADP est un acteur incontournable de la scène RH et nos domaines d’expertise sont variés. Il y a une solution ADP pour vous :

Helpline

Helpline

24_7_support

Helpline Client

Service 0,15€/appel + prix appel.

Vous êtes déjà client et vous souhaitez être mis en relation avec un de nos conseillers.
Pour faciliter le traitement de votre demande, merci de vous munir de votre numéro de client.

Je suis client et je souhaite être contacté(e) par ADP

Leadership

L'engagement de la personne

25/02/2015

 
 

3 / Le leadership revisité : l’engagement de la personne (3/7)

Le leader doit comprendre quel est sa responsabilité quand on parle de l’engagement des personnes. Dans cette relation d’échanges, quelles sont les grands rôles ?

La motivation de la personne elle-même se manifeste par le déploiement d’une énergie qui peut se traduire par de l’enthousiasme, de l’assiduité, de la persévérance, de l’intérêt, du sérieux, la recherche du « mieux faire ».

Les très nombreuses recherches et théories sur la motivation nous ont surtout appris que c’est une variable très personnelle qui est le produit de plusieurs facteurs (ce qui induit que si un des facteurs est égal à zéro, le résultat est, lui aussi, égale à zéro).  Partant de la première des motivations selon Taylor, (la rémunération et le contrôle), vous pouvez découvrir, dans une littérature foisonnante, la théorie des besoins (celle de Maslow est la plus connue), le modèle de Herzberg sur les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction, les modèles cognitifs qui présentent comme levier de motivation les perception de l’avantage, le point de vue de Locke, qui part du principe que la difficulté stimule, et que la nature et le but sont des leviers très puissants de motivation, tout ce qui se dit sur les facteurs de personnalité, induisant que les individus ne sont pas égaux devant le sujet. Quand à la sociologie des organisations, elle nous apporte un regard sur l’importance de l’environnement et des échanges que la personne a avec celui-ci.

Concernant la rémunération, toutes les recherches montrent que celle-ci peut être un facteur de motivation comme un facteur de démotivation. Si la rémunération est considérée comme insuffisante, le collaborateur est fortement démotivé. D’un autre côté, les augmentations de salaire ne sont pas des leviers de motivation durables, d’autant si d’autres facteurs sont absents comme la reconnaissance par exemple. Les dernières études portant sur ce sujet sont très claires : tant que la tâche est strictement mécanique, l’incitation financière est facteur de performance, mais dès qu’on introduit une tâche nécessitant une analyse, une compréhension, une capacité de réactivité, l’effet inverse se produit : « les incitations financières peuvent même avoir un impact négatif sur la performance ».[1] Sachant que les tâches mécaniques seules sont de plus en plus rares dans les organisations, (je dirais même que cela n’existe plus !), et que l’acteur au travail va forcément être sollicité dans sa capacité de juger, prioriser, réagir, que penser des bonus, primes, etc, comme leviers de motivation ???

En revanche, de très nombreuses études mettent en évidence que quelque chose de la motivation se joue dans le sentiment d’accomplissement personnel voire dans le sentiment de participer à une œuvre. C’est ainsi que la fable attribuée à Charles Péguy prend tout son sens[2] : l’accomplissement personnel est un levier majeur de la motivation et pour cela il est primordial d’avoir la vision ou le sens de ce que l’on est en train d’accomplir !

Ainsi, le leader a un rôle primordial : c’est lui qui donne le SENS ou la VISION de ce que l’organisation demande aux collaborateurs de faire quotidiennement. Sans ce sens ou cette vision, le collaborateur ne peut absolument pas avoir le sentiment de participer à une « oeuvre » et ne pourra pas s’accomplir. Et surtout, l’individu a besoin de sentir et comprendre ses marges d’autonomie, car elles sont essentielles pour qu’il soit réactif, créatif et concerné.


Sommaire de la série d’article : Le leadership revisité

1 / Le leadership revisité : hier et… aujourd’hui !

2 / Faire mieux et ensemble

3 / L’engagement de la personne

4 / L’engagement de l’organisation

5 / L’engagement du manager-patron

6 / L’importance de l’envie

7 / L’exigence de bienveillance


[1] Dr. BERND IRLENBUSH, London School of Economics

[2] Retrouvez la fable dans « Gagnez en Impact » Sandrine Meyfret, éditions Eyrolles, page 44

Vous pouvez contribuer !