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Projet d'entreprise

L’entreprise libérée : entre utopie, calcul et imposture

 
 

Que vous soyez RH, consultant, manager ou simplement intéressé par la vie des entreprises, vous n’avez certainement pas pu échapper – malgré la trêve estivale – à la marée des conférences, tables rondes, articles et autres interviews chics et chocs sur « l’entreprise libérée » et sa vision… enthousiasmante ?

Voilà près de deux ans que j’ai été interpellé par les témoignages de FAVI et que j’ai eu le plaisir de lire un ouvrage sur cette question avant sa sortie publique. La vision de ces pionniers et les valeurs défendues me parlaient… mais le peu de cas concrets (surtout en France) ainsi que les dérives possibles tempéraient mon enthousiasme pour ces démarches « libératoires ».

Puis, peu à peu la petite musique est devenue lancinante, pour finir en fanfare, faisant ronfler en place publique le thème pompeux du modèle phare de l’entreprise rêvée. Cet emballement surprenant et quelque peu assourdissant a même fini, sous le rythme des grosses caisses, par susciter des réactions hostiles.

Les ingrédients du succès étaient pourtant réunis : une entreprise libre – LIBRE ! – débarrassée de ses petits chefs, de ses pointeuses, de ce travail vide de sens, de ces augmentations et intéressements opaques, de ces silos, de ces horaires contraints… pour faire place à un collectif traité avec équité et transparence. (Au passage, notons que cela en dit effectivement beaucoup sur les attentes d’un nouveau modèle managérial, de nouvelles façons de travailler, d’organisation d’entreprise !) Qui donc aujourd’hui dirait non à un tel progrès ? Que dis-je : à une telle révolution ?

Une utopie séduisante pour les salariés

La première attente des salariés dans leur travail, en effet, est la reconnaissance de leur supérieur hiérarchique, de leurs pairs ou directement du client. C’est bien cela qui donne du sens et l’envie de se lever chaque jour pour venir au travail. La possibilité conjointe d’avoir un travail intéressant, varié, avec des horaires souples permettant de concilier vie personnelle et vie privée, loin d’un petit chef tatillon leur permettrait de trouver – pourquoi pas ?– du plaisir à travailler ! Il est clair qu’à leurs yeux, le message de l’entreprise libérée est particulièrement attractif et bien formulé (notez que l’on ne parle pas du tout de salaire dans cette approche).

Une opportunité calculée pour les dirigeants

Pour les dirigeants, l’entreprise libérée est surtout celle qui libère les gisements de productivité.

Dans le meilleur des cas, leur vision d’un tel projet est celle d’une entreprise dans laquelle il fait bon de travailler, dans la confiance et l’autonomie, en misant sur l’intelligence de tous.
Dans l’option cynique, ils y voient un cheval de Troie d’un Lean management qui ne dit pas son nom. La mise en place officielle du Lean par la hiérarchie rencontre en effet très souvent une sérieuse opposition ; mais si vous parvenez à ce que ce soit les salariés eux-mêmes qui décident d’en mettre en place les conditions, à leur insu, alors vous avez tout gagné. Il y faut juste un peu de subtilité, façon Sun-Tzu. La « libération » se traduit rarement dans celle du nombre d’embauches et, malheureusement, cette libération s’accompagne souvent d’une réduction des effectifs.

Il s’agit de jouer sur la restauration de la motivation des salariés, de booster leur engagement. Il s’agit aussi de créer une dynamique : chacun peut travailler plus s’il est plus heureux, plus épanoui, trouvant dans ce travail bien autre chose que la torture du « tripalium ». Tout le monde est alors heureux… pendant un certain temps ! Car cette organisation est en fait beaucoup plus exigeante ; et s’il n’y a plus un contrôle aussi marqué de l’encadrement – qui éventuellement a su évoluer et garder sa place – il a été remplacé par un autocontrôle tangible (souvent normé) et par celui, plus pesant, de l’ensemble des collaborateurs entre eux.

Cela peut néanmoins fonctionner s’il y a la garantie d’un juste partage des richesses créées : car si l’on respecte vraiment l’idée de cette entreprise libérée, il faut alors aussi libérer l’usage des profits et les partager. Combien de salariés ont vu leur salaire augmenter significativement dans ces entreprises libérées, que ce soit par l’intéressement, les primes ou les salaires statutaires ? Quelle transparence est concrètement permise sur l’ensemble des salaires ? Sur la répartition des bénéfices ? Google lui-même, souvent cité en exemple d’entreprise de nouvelle génération, n’a récemment pas du tout apprécié qu’une employée ait la bonne idée de partager un fichier sur le réseau social interne pour que chacun puisse indiquer son poste et son salaire. Cette employée est partie depuis, mais elle a posé la question de l’égalité des salaires suivant les origines ethniques et le sexe, et mis en avant le manque de transparence réelle sur ces questions[1].

Des managers et des responsables syndicaux malmenés

L’entreprise libérée veut se libérer du présupposé carcan des managers et des responsables syndicaux. Cela est certainement justifié pour certains, survivants pétrifiés du siècle dernier. Mais cela met en tractation directe les salariés et les dirigeants, sans corps intermédiaire, dans un contexte d’uberisation et de diminution des protections réglementaires. Encore combien de temps pour ce code du travail, les formes de contrat et rupture de travail ? Même notre gouvernement actuel a déclaré vouloir s’y attaquer !

Attention ! Une entreprise libérée n’est pas une SCOP ou une association ; cela reste une entreprise capitalistique avec des contrats de travail et liens de subordination, des profits et dividendes, une exigence de compétitivité soumise aux règles – ou plutôt à la dérégulation – du libéralisme globalisé. Les ouvriers de Harley Davidson aux Etats-Unis doivent encore s’en rappeler, après avoir travaillé selon ces méthodes, redressé le groupe dans les années 70-80, pour finalement revenir ensuite à une organisation bien traditionnelle avec un retour en force du Lean : un neo-taylorisme.

Pourtant l’entreprise libérée nous montre aussi que le dialogue social actuel hérité de l’après-guerre n’est plus compréhensible dans notre nouvel environnement économique ; il ne survit que par l’aide du législateur, mais en s’affaiblissant chaque jour un peu plus. Les responsables du dialogue social devraient innover et cesser d’ignorer ces changements qui replacent chaque individu en puissance d’acteur plus ou moins représentatif.

D’une idée généreuse à une imposture intéressée

L’entreprise libérée est dépassée par son succès et récupérée, instrumentalisée comme un miroir aux alouettes, un buzz word pour vendre du conseil, reposant bien souvent sur des idées datant de plus de 30 ans.

Voilà par exemple le genre de phrase qui m’amène à ce constat désabusé, une phrase montrant à quel point  les attentes légitimes des salariés sont traitées bien en-dessous du niveau attendu : il paraitrait que « l'entreprise qui se veut digitale gagnerait à s'inspirer de l'entreprise libérée ». Sic ! Magnifique punch line pour les moteurs de recherche et vide intersidéral sur le fond du propos.

Les RH ans dans l’expectative

La position des RH est ambiguë sur cette question, car souvent l’idée vient directement du ou des dirigeants et met en porte à faux l’organisation des RH. Là encore vous entendrez peu de RH se positionner sur ce concept qui semble plus un modèle de transition que de destination.

En effet certaines entreprises sont face à des salariés usés, démotivés ; et porter un projet de cette nature constitue une possibilité de sortir de ce marasme en suscitant l’envie de participer à une révolution interne. Comment passer ce stade et parvenir à une nouvelle organisation qui donne du bonheur au travail, de la performance et un avenir économique à l’entreprise est une question pourtant essentiellement RH.

Il est temps de passer de l’entreprise libérée à l’entreprise transformée digitalement, socialement et économiquement. Il n’y a ni recette, ni process magiques pour y parvenir mais un partage d’une vision de cette transformation ayant du sens pour l’ensemble des acteurs avec en effet plus d’humilité, de simplicité et de partage.


[1] http://www.usatoday.com/story/tech/2015/07/21/former-google-employee-alleges-unequal-pay/30481175/

@EricaJoy http://www.wired.com/2015/07/happens-talk-salaries-google/?mbid=social_fb

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