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Bonnes pratiques

Vous avez dit recrutement numérique ?

12/11/2015

 
 

Le recrutement numérique : vers le sacre de l’apparence ?

C’est officiel, la nouvelle application LinkedIn ressemblera trait pour trait à Facebook. Le glas de la candidature par lettre de motivation manuscrite avait déjà sonné ; avec ce LinkedIn customisé, attendons-nous au même destin funeste pour le recrutement par mail. Toutefois, cette dématérialisation intensive des pratiques de recrutement laisse planer des incertitudes. Pourquoi y-a-t-il de soudaines convergences de fonctionnalités entre le monde des réseaux sociaux « professionnels » et « privés » ? Le recrutement numérique n’est-il pas en train d’atteindre un point de non-retour en consacrant l’apparence au détriment des compétences ?

Jadis, la valeur travail identitaire

Les services RH peinent à trouver et fidéliser des candidats de valeur. Il faut dire qu’en supprimant les lettres de motivation manuscrites, l’intérêt qu’un candidat porte pour une offre d’emploi est devenu pour le moins volatil. Si le fait de cliquer sur un bouton « j’aime » ou « postuler » est un signe manifeste d’intérêt pour le poste, que doit-on penser de nos parents qui s’appliquaient à rédiger des lettres soignées exclusivement pour une ou deux entreprises ?  

Le chômage de masse et la numérisation des pratiques de recrutement ont certes facilité, mais surtout déshumanisé les processus d’envoi et de réception des candidatures.

En effet, on ne peut pas recruter et fidéliser le capital humain si une offre d’emploi est complètement interchangeable aux yeux du candidat. Et ceci n’est que la partie émergée de l’iceberg du recrutement 2.0.

La numérisation croissante gomme l’importance des compétences, via un nivellement par le bas sans précédent des hard skills au profit de la personnalité et du savoir-être.

Aujourd’hui, la valeur apparence

Les recruteurs et cabinets utilisent des néologismes particulièrement séduisants pour rationaliser leurs affects. Le candidat doit avoir des soft skills, faire preuve d’intelligence émotionnelle ; le recrutement « à l’intuition » a la côte. Cet attrait pour la personnalité des candidats existait déjà au temps de la lettre manuscrite où des cabinets tentaient de percer le secret des candidats via des études graphologiques.

Ces questions d’intégration du candidat sont justes au demeurant. Le problème se pose quand elles sont utilisées comme des pare-feu anti méritocratiques. Ce nouveau règne décomplexé des soft skills est complètement déconnecté de l’état d’esprit de l’école républicaine.

Le candidat qui intègre parfaitement les valeurs de l’entreprise et ressemble le plus au profil type imaginé par le N+1 est toujours avantagé, qu’il soit plus compétent ou non. Si les milliers de chômeurs diplômés d’un Master étaient au courant que l’adaptation aux valeurs de l’entreprise comptait au moins trois fois plus que leurs compétences, ils déserteraient certainement les bancs de l’école pour parfaire leur développement personnel et professionnel. Ironiquement, pourquoi perdre son temps à étudier des matières théoriques que Google se fera un plaisir de nous enseigner ?

LinkedIn va donc faire passer ce culte des apparences à un palier supérieur en prônant une mise en relation rapide et facile.

Le goût pour la nostalgie a ses limites. Revenir à un système obsolète n’est pas envisageable. Les services recrutement doivent donc prendre leurs précautions sur les questions de numérisation et de suprématie des soft skills en replaçant le curseur sur les compétences. Et si l’entretien de recrutement du futur instaurait une mise en situation professionnelle systématique pour vérifier les hard skills avérées ou potentielles des candidats en short-list ? Et si la lettre de motivation manuscrite était remise en valeur ?

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