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Des praticiens RH aux stratèges HCM

15/07/2016

 
 

 

Des praticiens RH aux Stratèges HCM (Human Capital Management)

Ce billet est le premier d’une série en deux parties qui vise à faire évoluer le rôle des responsables Ressources Humaines dans les grandes entreprises et à mettre en place un changement en termes de gestion des effectifs afin d’être en phase avec une règlementation de plus en plus complexe.

Une mutation majeure est déjà en cours en ce qui concerne les postes de gestionnaire de paie et de responsables RH et ce, tout particulièrement dans les entreprises que j’ai rencontrées qui comptabilisent 1 000 salariés ou plus. Il est déjà loin le temps où les RH étaient cantonnées à des tâches purement administratives, telles que la création et la mise à jour de rapports, l’évaluation de la performance, la gestion des demandes quotidiennes ou encore le recrutement et l’accueil des nouvelles recrues.

À l’heure où la consumérisation de l’informatique met à la portée des salariés les applications mobiles de RH, beaucoup de gestionnaires de paie et de responsables RH ne sont plus les utilisateurs finaux des outils. Les RH ont même pour mission de faciliter l’usage de ces solutions HCM (Human Capital Management) pour les milliers de salariés de leur entreprise. En répondant à la demande des collaborateurs de pouvoir accéder au cœur de l’activité et aux systèmes RH, les responsables RH mettent de plus en plus à leur disposition des outils qui leur permettent de gérer personnellement toute une variété de tâches administratives, où et quand ils le souhaitent. Cela permet aux RH d’apporter plus d’informations à valeur stratégique aux cadres dirigeants.

Bien sûr, cela fait des années qu’on demande aux professionnels des RH d’être plus stratégiques… jusque-là rien de nouveau. Mais l’abandon du côté tactique est plus difficile que jamais : les effectifs sont dispersés sur tous les continents, avec de grandes différences en termes d’exigences de conformité. Dans ce contexte, jouer les pivots pour délivrer une vision stratégique est donc devenu de plus en plus compliqué. Aujourd’hui, les dirigeants et directeurs financiers recherchent chez les RH des qualités telles que : capacités d’analyse, efficacité opérationnelle, développement d’indicateurs sur les collaborateurs et même gestion de la demande prévisionnelle, pour n’en citer que quelques-unes.

Comme tous les professionnels RH le savent, il est très difficile de développer de nouveaux domaines d’expertise stratégique et d’apporter des éléments nouveaux aux dirigeants tout en essayant de trouver une solution pour la gestion des paies à l’autre bout de la planète, de respecter chaque environnement règlementaire quel que soit l’endroit où vous faites des affaires, recruter quatre générations de salariés et faire vivre au collaborateur l’expérience la plus positive qui soit !

La question du moment, dont j’ai entendu parler aux cours de discussions avec beaucoup de nos clients, porte sur le besoin critique qu’ont les entreprises de développer de nouvelles compétences stratégiques. Ces compétences leur permettront de mieux gérer leur capital humain ; y compris dans le dédale des exigences nécessaires qui incombent aux RH pour le succès des entreprises, tout particulièrement celles ayant une aura internationale.

Pour aller plus loin, peut-être que l’on devrait réfléchir à un changement de titre en ce qui concerne le poste de RH, la profession tenant un rôle de plus en plus stratégique. Une toute nouvelle combinaison de vice-président de la culture, de responsable des talents et de chef de la productivité qui donne naissance à un nouveau poste que j’appelle « Stratège HCM ». Ces Stratèges HCM ne peuvent probablement pas être évalués sur la base des pertes et profits, mais ils disposeront des outils essentiels pour offrir de solides expertises sur la gestion du capital humain et des analyses de données pour aider à informer, conseiller et guider les cadres dirigeants et autres preneurs de décisions.

Les Stratèges HCM feront preuve de capacité d’analyse décisionnelle afin de répondre à un large éventail de questions émanant de l’équipe dirigeante. Ils utiliseront les outils de gestion du capital humain pour présenter des comparaisons de coûts d’embauche selon les zones géographiques. Ils disposeront de l’information nécessaire pour illustrer les différences de revenu générées par des emplois à temps plein dans certains pays ou régions. Tout ceci permettra d’influencer les décisions stratégiques qui seront prises au sommet de leur entreprise.

Alors que le rôle des RH continue d’évoluer, les personnes exerçant cette fonction sont en passe de devenir des agents essentiels pour le changement, et cela afin d’aider l’entreprise à améliorer ses objectifs et sa performance. En proposant des formations spécialisées et des pratiques HCM exemplaires, mes collègues à ADP apportent leur soutien à nos clients sur leur chemin du changement. En procédant ainsi, nous aidons également les nouveaux Stratèges HCM à restructurer leur rôle et à créer le nouveau chapitre de leur carrière en tant que leaders qui contribuent directement au succès économique et stratégique de leur entreprise.

La route est encore longue… mais la voie semble bien tracée.

À quels défis devez-vous faire face suite à l’évolution de votre poste et comment allez-vous y répondre ?

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