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Digital RH

Emploi et digital

30/03/2016

 
 

 

Digital et emploi : création destructrice et rôle du DRH. La transformation Digitale entraîne un enjeu majeur pour l’emploi. Le DRH doit sans attendre mener une planification stratégique des ressources et lancer des initiatives d’adaptation des collaborateurs. Les ajustements à réaliser sont inédits dans leur ampleur et leur rapidité. Par ailleurs, répondre aux nouvelles attentes des salariés au travail permettra de maintenir leur engagement dans cette transition majeure de l’emploi.

Le Digital en 2015, le même buzz qu’en 1831

En contemplant le métier à tisser Jacquard à l’occasion d’une visite récente du musée des Arts & Métiers, je pensais aux Canuts et à nos chauffeurs de taxi parisiens. Les premiers cassaient le fameux automate à tisser en 1831 craignant la perte de leur emploi. Les seconds brulaient les voitures Uber en 2015 pour la même raison. L’Histoire se répète. Prolongement de la révolution amenée par les ordinateurs et les réseaux, la 4e révolution industrielle, celle des robots, va encore accélérer la transformation numérique de l’économie.

Deux questions s’imposent d’emblée aux DRH : comment va évoluer l’emploi dans mon entreprise ? Quelles politiques et initiatives mettre en œuvre ?

Les plus pessimistes prédisent que le Digital entraînera la fin du travail

Nos chauffeurs de taxi ont-ils vu le vrai Uber ? Probablement pas, car le vrai Uber est celui sans chauffeur, où le consommateur interagit uniquement avec des algorithmes et des voitures autonomes. Nous n’en sommes pas si loin.

Selon les études, on parle de 40% à 50% des emplois « automatisables ». Pour le cabinet Roland Berger, 3 millions de postes seront touchés en France par la numérisation à horizon 2025 (1). Le World Economic Forum présente pour sa part un solde net négatif, de 5 millions d’emplois dans les 12 pays de leur étude (2). Même les emplois complexes peuvent être désormais supprimés, dans le monde de l’éducation ou de la médecine par exemple. L’approche pessimiste table donc sur une destruction plus forte et plus rapide que la création possible d’emplois. Plus grave encore, la théorie économique selon laquelle la croissance crée de l’emploi serait mise à mal. La productivité peut désormais croitre plus vite que la production additionnelle. Ce « découplage » est inédit. Cette économie Digitale, sans emploi, W. Brian Arthur la qualifie d’économie « autonome » (3).

Les optimistes affirment que la création de valeur liée au Digital ouvre un nouveau cycle de développement

Pour d’autres, le tableau est beaucoup plus positif ! Ce qui s’est passé avec le charbon et l’électricité se reproduit avec le Digital. Un nouveau cycle de développement s’ouvre à nous. Nous pourrions alors tabler sur une dynamique positive d’emplois, notamment dans les économies les plus développées. Selon une étude que le cabinet Booz & Company avait réalisée en 2013, le Digital avait déjà créé 6 millions d’emplois dans le monde en 2011 (4).

La productivité que génère le Digital tire la croissance et l’offre à un coût modique. Nous passons de l’économie de la rareté à l’économie de l’abondance (5) ce qui est une formidable création de valeur pour le consommateur et la société. Cette abondance s’offre d’ailleurs à chacun avec une phénoménale capacité de personnalisation. Comme évoquée précédemment, cette création de valeur économique n’est pas nécessairement créatrice d’emplois.

Mais le Digital permet aussi de générer de la croissance par sa capacité à développer de nouveaux services et à toucher de nouveaux marchés, par un coût de distribution largement réduit. Cette croissance, elle, est vertueuse pour l’emploi. La vente en ligne, par exemple, permet de vendre plus en ciblant de nouvelles catégories. Des PME, voire des artisans, peuvent désormais accéder au marché mondial et créer des emplois.

En synthèse, si la croissance vient de gains de productivité issus du Digital, il n’y aura pas de création d’emplois. Si en revanche l’innovation Digitale permet d’étendre l’accès à un nouveau marché, l’impact sur l’emploi sera positif.

Selon McKinsey Global Institute (6),  les postes maintenus sur le périmètre automatisable sont estimés à seulement 10% du total initial. Mais en intégrant les nouveaux besoins de compétences comme l’expertise ou le relationnel et les nouvelles opportunités de business, l’étude réalisée en 2011 estimait qu’Internet avait créé 2,6 fois plus d’emplois que ceux supprimés à cause de l’efficience technologique.

Comprendre et accompagner la restructuration de l’emploi

Les auteurs du MIT résument bien la problématique (7) en invitant les entreprises à « faire la compétition avec la machine plutôt que contre la machine ». L’homme avec la machine créera plus de valeur que la machine pour remplacer l’homme. Cette association est à comprendre et repenser pour trouver le meilleur équilibre entre croissance et emploi. D’ailleurs, si l’Allemagne s’empare à bras le corps du sujet d’Industrie 4.0 pour en saisir au mieux les leviers, la France n’est pas encore au rendez-vous. Selon le cabinet Roland Berger (1), le faible taux de robotisation de l’industrie française (1,2 robot pour 1000 salariés contre 2,7 chez notre voisin) n’a pas permis de mieux conserver l’emploi, bien au contraire.

Nous assistons en réalité à une grande restructuration, avec une combinaison de destructions et créations d’emplois. Elle donne lieu à des ajustements majeurs à anticiper, à une vitesse beaucoup plus rapide que pendant la révolution industrielle où le redéploiement s’est globalement réalisé du secteur agricole vers le secteur industriel et des services sur deux générations. Compte tenu de la rigidité actuelle du marché du travail et de la vitesse de cette restructuration, de fortes tensions sont encore à venir dans ces opérations de transferts.

Les besoins vont typiquement se trouver dans des emplois à forte valeur ajoutée où sont demandées une forte créativité, une capacité de jugement et de prise de décision, une aptitude à apporter du conseil. Ces emplois seront bien rémunérés. De l’autre côté, les besoins se trouveront dans des emplois de proximité et de contact. Ces emplois simples qui relèvent du « présentiel » ne peuvent être délocalisés par leur nature et leur robotisation ne présente pas un bon retour sur investissement, quand elle est possible. Cet accroissement des besoins aux deux extrémités du marché de l’emploi est ce que David Autor (8) appelle la « polarisation », qui se traduit également par un accroissement des inégalités salariales.

Au-delà de la connaissance de création nette de l’emploi, disponible chaque mois dans le Rapport National sur l’emploi d’ADP en France (9), il est crucial de comprendre les flux de destructions et de créations par pays, par secteur d’activité, par emploi et d’en déterminer les implications pour son entreprise.

Le DRH porte la lourde responsabilité d’adapter les ressources humaines aux défis du Digital

Si la sphère politique doit œuvrer pour créer les conditions nécessaires à ces ajustements massifs de l’emploi, de nombreux défis sont aussi à relever à l’intérieur des frontières de l’entreprise. Le World Economic Forum reconnait une bonne prise de conscience, mais estime le passage à l’action trop timide. Selon leur récente étude (2), 53% des DRH seulement sont confiants dans l’adéquation de leur planification RH pour préparer l’organisation aux transitions. Or la révolution Digitale a bien lieu dans tous les secteurs, qu’ils soient de l’industrie ou du monde du service. Ne pas la prendre en compte, c’est prendre le risque du coût social élevé d’une main-d’œuvre inadaptée. La prendre en compte de manière proactive, c’est se donner des marges de compétitivité et s’ouvrir de nouveaux marchés.

Pour le DRH, le premier enjeu est donc de travailler très en amont pour gérer le vivier de compétences pour les besoins de demain. Ce vivier doit principalement s’appuyer sur le capital humain existant dans l’entreprise. Le DRH doit abandonner l’idée d’un capital humain « prêt à l’emploi » disponible sur le marché et mettre en place une planification stratégique « inclusive » pour permettre au plus grand nombre de rester à bord. Elle passe donc par un effort sans précédent de remise à niveau des compétences et de mise en œuvre d’une dynamique de mobilité interne, ce qui rend ce besoin de planification stratégique crucial. 

Les phases d’automatisation et de restructuration de l’emploi ont également un impact important sur le moral et le niveau d’engagement, comme le démontre bien une étude récente du cabinet BSR (10). Le maintien de l’engagement dans ces étapes est également capital et doit aussi être un champ d’innovation pour le DRH. Dans sa récente étude sur le futur du travail (11), ADP Research Institute offre de nombreuses pistes pour répondre aux nouvelles attentes des salariés classées en cinq catégories : liberté, accès à la connaissance, stabilité, autonomie et sens. Le rapport met par exemple en évidence que plus de 80% des salariés perçoivent positivement le fait de pouvoir utiliser les technologies pour apprendre sur tout, n’importe où et n’importe quand. 78% perçoivent également positivement de définir leurs propres horaires de travail. Autant de domaines, où les salariés seraient prêts à dépasser le cadre de jeu actuel, au plus grand bénéfice de leur épanouissement et de leur engagement dans l’entreprise.

Enfin, le DRH doit permettre le développement de la vision sociale de l’entreprise avec la Direction générale en partageant mieux les gains de productivité avec les salariés, mais aussi avec les communautés dans lesquelles elle évolue et desquelles elle dépend.


Sources :

1 Roland Berger, octobre 2014: Les classes moyennes face à la transformation digitale. Comment anticiper ? Comment accompagner ?

2 World Economic Forum, janvier 2016: Le futur des emplois – Emploi, Compétences et Planification des effectifs pour la 4e révolution industrielle

3 La seconde économie, Brian Arthur, Octobre 2011

4 World Economic Forum et Booz & Company, 2013 : Digitalisation pour la croissance et la création d’emploi : perspectives régionales et sectorielles

5 MIT, juin 2013 : Comment la technologie va détruire des emplois

6 McKinsey Global Institute - Internet compte: L’impact net sur la croissance, l’emploi et la prospérité

7 MIT, janvier 2012 : La course contre la machine: comment la révolution numérique va accélérer l’innovation, piloter la productivité et transformer de manière irréversible l’économie et l’emploi

8 La polarisation des opportunités d’emploi sur le marché américain – Implications sur l’emploi et les rémunérations - David Autor, MIT, Avril 2010

9 Rapport National sur l'Emploi en France d'ADP, publié mensuellement sur http://www.rapport-emploi-adp.fr/

10 BSR – Business Social Responsability, juin 2015: Les bons emplois à l’ère de l’automatisation. Défis et opportunités pour le secteur privé

11 ADP, 2016: Le futur du travail. Le changement de nature de l’emploi dans un monde global

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