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Les 7 mutations du management

18/01/2016

 
 

 

Le management n'a plus l'ambition de se présenter comme une science exacte et nous voyons bien en quoi l'héritage laissée par l'organisation scientifique du travail se montre bien incapable de répondre à la complexité des enjeux auquels les entreprises sont aujourd'hui confrontés. C'est dans un tel contexte, qu'il est important de prendre un peu de hauteur afin d'identifier les mutations qu'il s'agit de conduire pour répondre à la nouvelle donne.

Constater que le management est en perpétuelle évolution est une évidence mais nous pouvons considérer que la vitesse et le niveau d'intensité du changement n'a jamais aussi intense qu'actuellement sous la poussée de plusieurs transformations majeures :

  1. la structure matricielle de plus en plus complexe à maîtriser dans ses fondements et modes de régulation,
  2. la révolution numérique qui bouscule les habitudes de travail en permettant de s'affranchir du temps et de l'espace,
  3. l'arrivée des nouvelles générations proposant une autre relation au temps, à l'organisation et à l'autorité 

La transversalité, l'agilité, la personnalisation, la collaboration... sont devenus des mots clés dans le vocabulaire du management mais ces démarches privilégient à chaque fois deux grands enjeux que sont la confiance et la responsabilité partagée. Confiance dans la capacité à travailler ensemble et capacité à se fédérer autour de projets et d'objectifs communs.

Dans un tel contexte, la dimension humaine devient omniprésente... et la question centrale pour une entreprise consiste dans un monde hautement concurrentiel... à accroître l'attractivité de l'entreprise et fidéliser les talents. L'engagement n'est plus une donnée de base et il faut savoir écouter les attentes des nouvelles générations.

Nous voudrions évoquer ici les 7 pratiques à privilégier pour répondre au mieux aux attentes et caractéristiques des salariés et faire de la qualité du management un atout maître dans la compétitivité :

1. Favoriser la proximité relationnelle au détriment de la distance hiérarchique : cette posture est exigeante car elle oblige un manager a être disponible, ouvert à la confrontation des idées et des valeurs.

2. Accéder aux émotions et ne pas se cantonner à l’approche rationnelle : inédit pour des managers habitués à raisonner en fonction des faits et des indicateurs chiffrés que de laisser place au ressenti : plaisir, colère, envie,...

3. Privilégier la communication informelle plutôt que l'approche formelle :  c'est bien dans ces temps faibles que l'on recueille les confidences et les informations à plus forte valeur ajoutée sur les besoins et difficultés des jeunes.

4. Considérer que le moment présent conditionne la préparation de l'avenir : sachez être présent sur la même unité de temps qu'eux... les jeunes ont une faible aptitude à se projeter et pour eux l'essentiel c'est  ici et maintenant.

5. Donner du sens aux missions et projets pour faire comprendre les règles : l'entreprise est souvent un univers très normé par obligation mais aussi par culture. Les jeunes ne sont pas contre les règles mais ils ont besoin d'en comprendre l'utilité.

6. Mettre en avant le contrat gagnant-gagnant au lieu de stimuler la conscience professionnelle : identifier ce que gagne personnellement le jeune à s'investir plutôt que de faire référence à des principes obsolètes : devoirs, sens de l'effort.

7.  Valoriser les contributions au service du groupe et pas la nécessité de se fondre au sein du collectif : le jeune ne veut pas être un parmi les autres mais un acteur reconnu à travers ses apports et initiatives.

Ces évolutions ne sont pas nouvelles... mais elles prennent une nouvelle ampleur. Le management devra prendre en compte cette nouvelle donne s'il veut s'adapter et tirer profit des aptitudes des nouvelles recrues. En arrière plan, un autre enjeu se dessine pour lui  : celui de faire travailler ensemble des générations ayant des aspirations et des modes de fonctionnement différents. Les mutations actuelles ne pourront pas se mettre en place sans prendre en compte l'histoire et les points de repère des générations précédentes. La sociologie des organisations laisse progressivement la place à la sociologie des générations. La dimension humaine est omniprésente et cette réalité s'impose comme la clé de voûte de la performance économique.


Le dernier livre de Daniel Ollivier : Tout pour réussir dans le métier de manager, ed Eyrolles, 2015

 

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