Blog logo

RH info, le portail des ressources humaines : infos, actus, débats, prospective, agenda RH

Quelles compétences pour le DRH de demain ?

 
 

 

Travailler en RH, c’est avoir la garantie de ne jamais s’ennuyer, tant nous sommes dans un run permanent. Pour le DRH, bien difficile dans ces conditions de se poser. Et pourtant ne se centrer que sur le présent au détriment de l’avenir, c’est prendre le risque de ne plus regarder demain que dans le rétroviseur.

Tout praticien RH gagnerait à prendre le temps de répondre à une question : de quelles compétences aura-t-il besoin dans quelques années pour répondre aux enjeux qui émergent et comment développer ces compétences ?

Tout comme aujourd’hui, il devra bien sûr maîtriser ce qui renvoie aux politiques RH, la façon de les concevoir et de les mettre en œuvre : recrutement, socialisation et intégration, emploi, Strategic Workforce Planning, développement des compétences, parcours, performance, rémunération. Il devra aussi être en mesure de traiter les enjeux transversaux : organisation du travail, RSE et diversité, management, relations sociales, mutations et accompagnement des transformations, etc.

Plusieurs axes de montée en compétences

Mais c’est sans doute dans la façon d’aborder ces thématiques que le DRH devra le plus transformer sa pratique, en renforçant ses compétences autour de quatre axes :

  • Aborder systématiquement les enjeux humains à partir de la dimension stratégique : prise en compte des dimensions économiques, sociale, transverses, au-delà de la dimension gestionnaire ou du traitement du quotidien. Qui peut encore croire que les questions RH, dans toute leur complexité, ne peuvent être traitées que sous le prisme de la technique et des outils ?
  • Adopter une approche prospective, en étant en veille et en recherche de contenus sur les sujets émergents : aujourd’hui, par exemple, les nouvelles formes du travail, les futurs modes d’organisation, les impacts du digital, etc. Ne pas s’y plonger maintenant, c’est avoir un retard à rattraper demain.
  • Intégrer une dimension internationale forte dans son approche : de nombreux apports et réalisations au-delà de nos frontières peuvent considérablement enrichir les pratiques. Pourquoi s’en priver ?
  • Articuler un ancrage fort dans les réalités de son entreprise et la prise de hauteur à travers les apports du monde de la recherche. Ces deux mondes se parlent peu. Ils ont pourtant beaucoup à s’apprendre pourvu qu’ils s’écoutent et veillent à se comprendre.

Se nourrir d’apports extérieurs

La production de contenus est abondante sur les questions RH au sens large. Mais abondance ne vaut pas richesse : ces apports sont de qualité très variable.

C’est le cas des livres qui paraissent dans notre domaine. Beaucoup sont centrés sur des méthodes et outils, dans une logique de duplication, ce qui ne peut satisfaire un DRH confronté à des problématiques complexes. Les ouvrages ne sont pas tous innovants quant aux pistes de réflexion qu’ils véhiculent, même si certains cèdent aux effets de mode. Une sélection doit donc être opérée pour identifier les quelques livres qui, dans l’année, apporteront au DRH une véritable valeur ajoutée.

Certains auteurs nous semblent devoir être suivis de près, comme Sandra Enlart, Olivier Charbonnier, Patrick Storhaye, François Dupuy. Par ailleurs, l’écriture de notre dernier ouvrage nous a conduit à relire les ouvrages de Renaud Sainsaulieu ou Henry Mintzberg dont les apports sont totalement mobilisables dans les entreprises pour répondre à leurs problématiques actuelles.

Sur des projets très concrets comme par exemple le développement de la coopération dans l’entreprise, il y a un vrai intérêt à combiner une analyse des jeux d’acteurs issue de la sociologie des organisations de Michel Crozier avec la mise en place et l’animation d’un Réseau Social d’Entreprise.

Enfin, les contenus accessibles sur Internet sont très hétérogènes, les plus belles « pépites » cohabitent avec des prises de positions sans fondement.

Il y a bien sûr RH Info, foisonnant d’informations et de contributions au débat pour le praticien RH. Identité RH vient par ailleurs de lancer un MOOC en partenariat avec Flexity.

Le développement du DRH : jouer l’équipe

Le développement du DRH passe aussi par la mise en place d’une culture de progrès collectif au sein de son équipe. En effet, ses compétences seront d’autant plus alimentées qu’il entretiendra lui-même une forme d’émulation au sein de la DRH, tournée vers l’acquisition de nouveaux savoirs.

Mettre en place un dispositif conduisant chaque membre de son équipe à identifier un axe de progrès individuel et à le travailler avec des professionnels d’autres entreprises considérées comme des références sur le thème choisi peut par exemple avoir une forte valeur ajoutée.

La condition de réussite

Sachant que pour le DRH, tout cela a un prix. Celui du temps qu’il décide de consacrer au renforcement de ses compétences, malgré les sollicitations fortes de son quotidien. Distraire du temps aujourd’hui pour être prêt demain : la notion même d’investissement !

C’est au prix de cette démarche volontaire du DRH qu’il apportera une valeur ajoutée et se positionnera toujours plus en acteur qui transforme effectivement les vies au travail.

Vous pouvez contribuer !