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Vision des RH à venir

27/03/2017

 
 

 

NDLR : Antoine Perruchot, fondateur de Keycoopt,  baigne dans le milieu des Ressources Humaines depuis 16 ans. Il nous livre à travers cette interview sa vision des RH pour les années à venir.


« Bonjour Antoine, quelle est votre vision des RH aujourd’hui ? »

« Bonne question ! Il y a tant de choses à dire !

Je trouve que les Directions des Ressources Humaines ne sont aujourd’hui pas assez valorisées en interne au sein des CoDir, Comex et autres organes de gouvernance. Focalisées depuis des décennies sur les relations sociales, on en oublie que ce sont aussi et surtout les DRH qui pensent aux métiers de demain, à l’efficience des organisations, au recrutement des talents et à leur rétention, à la formation, aux stratégies humaines….

Pour moi, les RH de demain seront les DG d’après-demain, ils innoveront, créeront et anticiperont les tendances, ils auront plus de pouvoirs et seront de réels contre-pouvoirs éclairés et éclairants pour les DG. Ils seront digitaux, construirons un dialogue social constructif mais non prédominant et ils seront en Valeur Ajoutée, en arbitrage, en coordination et en décision ! »

« Quels sont les principaux enjeux du marché, notamment en terme de mobilité professionnelle ? »

«  La tendance en terme de mobilité professionnelle va vers des rotations plus courtes tant en interne qu’en externe et cette tendance est renforcée avec les milleniums. Les collaborateurs et les entreprises vont réfléchir de plus en plus en termes de projets et de missions, les premiers cherchant le développement de leur employabilité et les seconds de la flexibilité et de l’engagement. Sur tous ces sujets, le sens va primer dans la réflexion des collaborateurs au moins autant que le niveau hiérarchique ou la rémunération afférente au projet.

En fait, je suis certain que les RH vont avoir à gérer un tout « collaboratif » très en vogue. Les salariés, de plus en plus attirés par l’intraprenariat, vont obliger les RH à développer des outils qui les rendent d’une part, acteurs de leur parcours et qui les individualise d’autre part : bienvenue dans le digital !

Cela passera, en partie, par des algorithmes moulinant de multiples données pour rapprocher les besoins des entreprises et les aspirations des collaborateurs.  

Cela passera aussi par un changement de rôle des RH. Ils seront attendus sur des outils et méthodes permettant de décider, arbitrer et valider tout en diminuant la verticalité. Avec plus d’efficacité et moins de partialité, la co-décision sera générée par le trinôme collaborateur/ manager/RH reformé. »

« Comment évaluez-vous l’avancement de ce sujet sur les 5 dernières années ? »

« Honnêtement, l’avancée reste mesurée dans les faits, même si cela bouge dans les têtes. On parle beaucoup de digitalisation dans les RH, d’expérience collaborateur ou d’employee relation management mais le passage à l’acte est souvent difficile ou assez long pour de multiples raisons :

la charge de travail des RH, dont  les responsabilités croissent (management, efficacité, métiers de demain, marque employeur, détection des talents, formation, stratégie, innovation…..) mais pas l’effectif et les moyens pour piloter ces nouveaux projets et l’innovation nécessaire.  
Les anciens modes de fonctionnement parfois ancrés de longue date, ayant été aussi parfois l’objet d’investissements récents ont la dent dure.
Le changement du métier des RH et plus largement de l’organisation, des processus de décision et de management, inhérents à ces évolutions. Face à ces changements, le droit à l’erreur doit être valorisé et promu pour vaincre cette peur de l’inconnu ou de l’échec.
Le manque de conscience, de la part des Directions  Générales, des investissements nécessaires en la matière. Souvent trop court termistes et comptables de KPIs ne préparant pas l’avenir. L’innovation RH n’est pas objectivée par eux, pas mesurée et donc ils se contentent trop souvent de critiquer à postériori les conséquences de ce manquement plutôt que de les avoir initiés. »

« Comment voyez-vous son avancement dans les 5 prochaines années ? »

« Les choses vont obligatoirement changer. Les entreprises et les RH sont déjà en train de s’adapter aux nouveaux rythmes des collaborateurs et à leurs attentes, à la nouvelle donne de Business évoluant très vite et demandant des compétences changeantes.

L’agilité,  le décloisonnement, la transparence, l’efficience et rendre les collaborateurs acteurs, seront les maîtres mots des RH dans les 5 années à venir.

Elles seront aidées en cela par des outils spécifiques, ergonomiques, adaptés qui prendront la place des outils lourds et coûteux devenus inefficaces à force de vouloir tout faire et trop en faire. La simplicité et le back to basics en la matière primeront, accompagnés par des applications orientées clients internes.

«  Comment les start-up peuvent être un levier pour y parvenir ? »

« Les start-ups sont des têtes de pont natives des changements, que les entreprises plus importantes devront opérer en la matière. Le décloisonnement, le pragmatisme, la transparence, la responsabilisation des acteurs sont souvent dans l’ADN même des start-ups. Elles ont eu la chance de ne pas avoir à s’adapter à des anciens modèles et de devoir développer l’agilité nécessaire sur ces sujets. Les start-ups peuvent donc, dans une certaine mesure, servir d’exemple et de labo, tant par les outils utilisés que par les méthodes employées en leur sein.

Les start-ups inspirées par leur capitale, qu’est la Silicon Valley, suivent ses effigies et notamment les GAFA et donc sont en avant-garde de leur fonctionnement, méthodes, outils et peuvent en être les ambassadeurs promoteurs sur le meilleur !

J’estime que les start-ups doivent être des catalyseurs pour aider les entreprises en général, et les Directions des Ressources Humaines en particulier, à sauter l’étape de l’adaptation pour aller directement à l’anticipation en étant innovants, inspirants, moteurs ! »

Merci Antoine !

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